黔江区民营医院人才流动现状及对策.docx

    黔江区民营医院人才流动现状及对策    王晓琴 孙潘逢 何敏 重庆市黔江民族医院Reference：当前，医院竞争的核心是人才的竞争，长期以来，人才问题一直是民营医院生存和发展的关键而笔者在对黔江区民营医院的调查中发现，民营医院的人才流失现象严重，这严重威胁着医院的可持续发展本文中，笔者主要根据黔江区在渝东南的特殊地理位置、民族文化等特点，分析了民营医院人才流失的原因，并对这一地区的民营医院的人才建设提出了参考性建议Keys：民营医院 人才流失 对策随着我国医药卫生事业的不断发展，民营医院面临着激烈的市场竞争人才是医院生存和发展的根本，医院只有留住人才，才能保持持久的生命力因此，怎样防止人才流失是医院人才建设的重要课题一、黔江区总体情况黔江区地理位置较为特殊，地处武陵山腹地、渝东南中心地带，集革命老区、少数民族聚居区、边远山区、国家扶贫开发重点区于一体，这一地区总人口达54.9万人，其中少数民族人口占73.3%，且主要以土家族和苗族为主二、黔江区民营医院人才流失的现状笔者主要采用问卷调查与访谈相结合的形式对黔江区主要的民营医院进行了调查，调查对象包括1000名职工这其中包括了在职医生、护士、技师及行政等不同职位的人员。

1.人才流失的总体情况在对调查结构进行分析后发现，黔江区民营医院总的人才流失现象较为严重，最近五年的人才流失数量都在170人左右，占到医院总职工数的25%左右另外，在2012到2016年期间，民营医院的离职人数呈波动上升，在2016年达到了207人而每年的离职率却在下降，2015年的离职率最低为23%2.职称构成情况通过分析发现，初级及以下职称的人员中离职率最高，仅2016年就离职192人，占当年离职总人数的92%，且从2012年到2016年初级及以下职称的离职人数均占到离职总人数的90%以上，且离职人数呈波动上升3.岗位类别情况在流失人才中，医护人员的离职人数较多以2016年为[来自wwW.lw5u.CoM]例：医生离职人数为70人，占总离职人数的34%，护士的离职人数为84人，占离职人数的41%另外行政人员的离职率为21%，药剂和医技人员的流失率较低，仅占4%左右4.年龄构成情况在人才流失中，年龄在26岁以下的离职人员占离职总人数的60%左右，且每年小于26岁的离职人数维持在100人左右，2016年中这一年龄段的离职人数最多为113人另外，调查显示离职人员中，工龄在5年以下的人数较多。

三、黔江区民营医院人才流失的原因民营医院人才流失的原因是多方面的，这既与当地的社会环境相关，也受到个人发展的需要等因素的影响1.社会环境因素当前，我国医疗改革的步伐不断加快，相比于公立医院，民营医院在资金支持、设备等方面相对欠缺，这就造成了医护人员更趋向于选择公立医院就职另外，中外合资医疗机构的发展壮大，加剧了民营医院医疗人才的流失，民营医院面临着更加激烈的市场竞争环境2.薪资待遇因素亚当斯曾在“公平理论”中提出，人才对于薪资待遇是否感到公平影响着其是否留任薪资待遇不仅仅包括工资、津贴等收入，而且也包括成长机会、培训教育等，民营医院在这些方面相对欠缺职工在民营医院没有体现自身的价值时，其工作积极性就会大大降低，进而人才流失现象就比较严重3.执业环境执业环境也是影响人才流失的重要原因近期，医闹事件频发，医患关系紧张，再加上医疗体系不够健全，以及医院的工作强度较大，工作人员面临着较大的心理压力，这使得部分的医护人员选择离职，学医人员转向金融等其他领域民营医院的职工对自身以及工作的安全感越来越低，离职倾向增大4.个人发展情况医院中，知识型的员工占有较大比例，他们在工作中更加注重自身价值，追求工作带给自身的满足，并且渴望能够通过工作来得到社会的认可。

当医院的政治环境以及人际关系影响到其工作时，这些员工对于医院的忠诚度就会降低在调查中也发现，离职人员中低年龄段、职称低的员工的离职率往往较高，这与其难以在医院中实现自身价值相关5.其他因素最后，民营医院的企业环境也会对人才流失产生影响黔江区的一些民营医院的企业文化相对欠缺，缺乏严格的企业管理制度，这样就会使职工对医院缺乏归属感，工作时无所适从，长期下去也难以得到企业的认可另外，黔江区特殊的地理位置也对民营医院人才流失有一定的影响黔江区人口较少、且以少数民族居多，属于重庆市16个贫困县之一，物价相对较高，对人才的吸引力较低四、如何加强民营医院人才建设1.完善人事制度首先，应当不断完善人事制度，优化医院的人才队伍建设，积极为员工构建一个公平、公正的工作环境在人事制度改革中，应当本着能力和业绩为导向的原则，在选人用人上要营造择优聘用、优胜劣汰的机制，这样才能稳定人才队伍的建设，提高医院的人才竞争力另外，应当不断根据实际工作情况，对岗位设置进行调整，及时对人才需求进行分析预测，增强人才队伍的合理性同时，民营医院还应当完善人才引进机制，保证医院的人才储备2.创新人才激励机制民营医院人才流失的一个重要因素就是薪资待遇问题，因此，医院应当构建合理的薪资制度，完善人才激励机制。

首先，民营医院应当建立科学合理的绩效考核制度，加强对员工的薪酬管理，通过薪酬来管理人才、留住人才其次，薪酬管理应当改变以往的单一模式，注重建立以技能和胜任力为核心的福利制度，对不同员工实行不同的工资制，使他们的价值能够得到充分的体现和尊重3.拓宽培训渠道医院员工多为知识型人才，其对于个人的发展空间较为看重，加强培训教育是促进员工发展的重要手段民营医院应当积极对员工进行培[来自WW]训教育，鼓励员工通过不同的方式进行学习训练，争取为员工创造一个良好的成长环境另外，要完善企业的晋升机制，让员工能够看到自己的上升空间，这样才能够降低人才流失的风险4.培养优秀的企业文化企业文化能够体现企业的核心价值观，民营医院培育良好的企业文化能够增强员工的使命感和对企业的认同感医院应当创建有序的诊治环境、高尚的人文环境以及宽松的人际环境只有这样，才能够切实提高人才的满意度，防止人员的大量流失结束语：笔者通过调查发现黔江区的民营医院存在人才大量流失的现象，这一现象严重制约着民营医院的发展通过对调查结果进行分析，笔者认为社会环境、民营医院的职业环境、个人的发展状况是人才流失的主要原因在今后，民营医院应当不断完善医院的人事制度，并积极构建科学合理的薪资制度，完善医护人员的晋升制度，为员工提供良好的发展空间。

并且要不断培训企业文化，让员工能够感受到归属感，这样才能不断提升员工的忠诚度Reference[1] 渝东南地区中心城市— 黔江[EB/OL].[2] 朱莉萍, 黄伟东, 周令, 盖郁馨, 王希晨, 陈麒. 基于员工满意度调查的民营医院人力资源管理分析[J]. 中国卫生事业管理,2015(11):827-830[3] 袁颖. 当代我国民营医院应对人才流失策略探究[J]. 全球商业经典,2015(8):30,59[4] 杨柳. 我国民营医院人力资源激励机制研究[D]. 华中师范大学,2012  -全文完-。