建立适应集装箱码头企业发展的劳务用工体制.docx

    建立适应集装箱码头企业发展的劳务用工体制    王洪亮现代企业管理越来越强调人的重要性在人力资源战略原则和分类管理思想的指导下，企业往往将非核心员工管理外包，以便将更多资源和精力投入核心员工管理近年来，集装箱码头企业用工形式日趋多元化，劳务员工从事工种也由单一的货物装卸向机械操作、机械维修、理货、码头管理等多极化方向发展与此同时，随着劳务员工人数持续增加，集装箱码头企业在劳务用工方面存在的问题也日益显现着眼长远发展，探索适合自身特点及符合法律规范的劳务用工体制，已成为集装箱码头企业实现可持续发展及构建和谐企业的重要工作之一本文以天津五洲国际集装箱码头公司（以下简称五洲国际）为例，介绍该公司在建立适应集装箱码头企业发展的劳务用工体制方面的实践1 集装箱码头企业在劳务用工方面存在的主要问题（1）同工不同酬现象普遍存在一般来说，集装箱码头企业正式员工的收入是同岗位劳务员工的2～3倍按照美国心理学家亚当斯的公平理论，在同一企业中，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，就会产生强烈的不公平感，从而挫伤工作积极性这与当前倡导构建和谐社会的大氛围格格不入，容易引发矛盾甚至危机2）缺乏正常的劳务员工薪酬增长机制和有效的激励手段。

一方面，劳务员工在分享企业发展成果时与正式员工相比明显处于劣势地位；另一方面，劳务员工的薪酬构成无法反映技术、能力和工作年限等因素，这在一定程度上打击其学技术、钻业务和长期为企业工作的积极性3）劳务员工对企业缺乏认同感和归属感劳务员工“临时思想”严重，对企业缺乏认同感和归属感，认为在企业里缺乏稳定、平等的工作环境在这种消极思想的影响下，劳务员工的团队意识淡薄，责任心较差，工作得过且过，缺乏协作精神，在一定程度上对集装箱码头企业的服务质量和整体形象造成负面影响4）劳务员工流失率较高由于劳务员工的工资和福利待遇比正式员工低，且大多从事低岗位或高强度的工作，导致劳务员工难以融入企业氛围，更难以将自身价值观与企业文化相统一，造成劳务员工队伍不稳定，离职率较高这给企业带来管理上的困难，甚至会成为一种不稳定因素2 五洲国际劳务用工体制建设实践五洲国际共有员工762人，其中：正式员工330人，占比43.31%；劳务员工432人，占比56.69%随着劳务员工比例逐年提高，深化用工制度改革、完善劳务用工体制成为推动五洲国际持续发展的战略需求以五洲国际劳务员工人数最多、矛盾相对集中的操作运行队为例，该部门共有员工177人，其中：正式员工47人，占比26.55%；劳务员工130人，占比73.45%。

自2008年以来，操作运行队以公司特色经营战略为指引，不断探索劳务员工管理的新思路、新方法，在劳务员工制度建设、人员配置、绩效管理、文化建设等方面积累一定经验，为公司生产经营及效率提升提供可靠保障2.1 统一绩效标准，实施公平分配操作运行队的岸桥司机和流机司机岗位存在正式员工与劳务员工混编现象为缓解同岗不同酬造成的劳务员工心理落差，操作运行队逐步实现正式员工与劳务员工在绩效标准、分配方式上的统一，并尝试在流机司机岗位上实现正式员工与劳务员工绩效工资的双向流动，从而逐步缩小劳务员工与正式员工的收入差距截至2013年，岸桥司机岗位正式员工与劳务员工的收入比由2008年的2.3：1缩小到1.85：1，流机司机岗位正式员工与劳务员工的收入比由2008年的2.7：1缩小到2.2：12.2 创新配工模式，提高员工收入操作运行队积极贯彻公司由资源投入型向工艺改变型转变的管理理念，在总结岸桥、轨道桥作业工艺的基础上，逐步推行岸桥机动班制、轨道桥半机动班制、流机半机动班制，并采用多技能司机和班长参与收尾作业等配工模式，从而有效减少司机人数在确保员工正常享受年假、公休假的前提下，操作运行队的岸桥司机人数由2008年的53人减少为目前的40人，轨道桥司机人数由2008年的134人减少为目前的100人，流机司机人数由2008年的28人减少为目前的24人。

2012年，五洲国际建立单班饱和度考核指标（月均轨道桥单班出勤量<25台，司机单班平均作业箱量>140自然箱），在资源优化方面取得突破性进展在此基础上，操作运行队通过创新配工模式和优化人员投入，实现岸桥司机平均计件收入同比提高11.74%，轨道桥司机平均计件收入同比提高25.46%，流机司机平均计件收入同比提高12.16%，员工满意度大大提升2.3 建立观测机制，构建需求模型（1）基于单班饱和度项目的研究成果，建立劳务员工收入观测及引导机制，在管理上尝试引入基尼系数的概念，通过优化人员配置和改变配工模式，在确保员工收入提升的同时，促使收入结构由“金字塔型”向“橄榄型”过渡，从而有效增强司机岗位的竞争优势2）基于单班饱和度项目的研究成果，建立劳务员工工作强度观测机制，在作业高峰期由多技能司机和班长参与收尾作业或后靠船舶作业以2013年12月为例，当月五洲国际完成作业箱量17.5万TEU，通过多技能司机和班长参与作业，累计减少岸桥司机出勤班次40个，在不增加人员配置的前提下，有效缓解岸桥司机的工作强度3）在确保劳务员工思想稳定的前提下优化人员配置，并综合员工收入、工作强度、单班饱和度等因素，构建不同作业箱量下的人员配置模型，力求在满足效率要求的前提下寻找员工人数、员工收入、工作强度的最佳平衡点。

2.4 加强文化建设，强化团队意识（1）在制度建设上，操作运行队秉承“管理是严肃的爱”的理念，通过严格的规章制度规范劳务员工的行为，通过公平的绩效分配制度调动劳务员工的工作积极性，通过团队建设强化劳务员工的工作归属感，实现劳务员工与正式员工的管理统一化2）成立以劳务员工骨干为主体的队务管理委员会，加强劳务员工与管理人员的沟通，实现思想统一2013年，劳务员工通过队务管理委员会提交合理化建议和管理提案46份，使队务管理委员会成为操作运行队提升管理水平的桥梁和纽带，有效促进员工队伍的稳定性3）在劳务员工中实施“暖心工程”，策划员工生日当天“我为员工送蛋糕”活动；建立与绩效考核排名前5位和后5位员工面谈机制；组织开展“打造一流团队”主题拓展活动；发挥党、团、工会组织的作用，了解劳务员工的生活困难并及时给予帮助，从而增强劳务员工的团队意识和归属感4）引导劳务员工合理规划职业生涯，结合公司《劳务员工评优管理办法》，出台并实施《多技能司机选拔管理办法》目前，操作运行队已为劳务员工量身打造轨道桥司机―多技能司机―岸桥司机―队务管理委员会委员―值班队长以及轨道桥司机―队务管理委员会委员―班长等职业发展路径，为劳务员工职业发展明确方向。

2013年，操作运行队在劳务员工中选拔多技能司机8名、队务管理委员会委员18名、班长2名，实现劳务员工管理正式员工的突破3 结束语随着集装箱码头企业用工形式日趋多元化，劳务员工已成为集装箱码头企业发展不可或缺的重要人力资源管理者要从内心真正将劳务员工视为企业的重要组成部分：在生活上关心他们，建立健全各种保障机制；在思想上尊重他们，尊重他们的想法和观点；在工作上信任他们，加大激励力度，为他们提供更多的评优、评先及参加培训的机会总之，集装箱码头企业应当为劳务员工营造良好的发展环境，从而激发他们的主人翁意识，增强其责任感、使命感和危机感，使其与企业同生存、共忧患，为企业发展贡献力量编辑：张敏   -全文完-。