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中级经济师考试人力资源专业强化讲义（4） 第二章 领导行为 第一节 领导理论 领导的影响力主要来源于组织的正式任命 一、特质理论 表2-1特质理论 主要观点受托马斯观点的影响，认为领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的；只有先天具备某些特质的人才可能成为领导 不足（1）忽视了下属的需要 （2）没有指明各种特质之间的相对重要性 （3）忽视了情景因素 （4）没有区分原因和结果 二、交易型和改变型领导理论 表2-2交易型和改变型领导理论（伯恩斯） 领导类型观点特征和方法 交易型（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出 （2）关注任务的完成以及员工的顺从 （3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效（1）一致性的奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提供奖励，赏识成就 （2）差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动 （3）差错管理（消极型）：仅在标准没有满足时进行干涉 （4）放任：放弃责任，避免做出决策 改变型（1）强调理想与组织价值观 （2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效（1）魅力：提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任 （2）激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图 （3）智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题 （4）个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待每名员工的培训和建议 三、魅力型领导理论 表2-3魅力型领导理论 提出者罗伯特·豪斯 魅力型领导者指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者 观点（1）其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊 （2）魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感 （3）追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到强化。

（4）魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化 注：能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情 【例题2-1-1·单选题】（2008年）关于魅力型领导理论的陈述，错误的是（） A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者 B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效 D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化 [答案]C 表2-4魅力型领导者的道德特征和非道德特征 道德特征非道德特征 （1）使用权力为他人服务 （2）使追随者的需要和志向与愿景相结合 （3）从危机中思考和学习 （4）激励下属独立思考 （5）双向沟通 （6）培训、发展并且支持下属，与他人分享 （7）用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣（1）为个人利益使用权力 （2）提升自己的个人愿景 （3）指责或批评相反的观点 （4）要求自己的决定被无条件接受 （5）单向沟通 （6）对追随者的需要感觉迟钝 （7）用外部的道德标准满足自我兴趣 【例题2-1-2·多选题】（2007年）魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括（）。

A.使用权力为他人服务 B.提升自己的个人愿景 C.指责或批评相反的观点 D.从危机中思考和学习 E.单向沟通 [答案]BCE 四、路径—目标理论 表2-5路径—目标理论 提出者罗伯特·豪斯 理论基础俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论 主要观点（1）假定领导者具有变通性 （2）认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合 （3）领导的激励作用在于： ①使绩效的实现与员工需要的满足相结合 ②为实现有效的工作绩效提供必需的、指导、支持和奖励 领导行为指导式让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 支持型努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求 参与式主动征求并采纳下属的意见 成就取向式设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 权变因素（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队 （2）下属的个人特征：经验、能力、内外控 理论逻辑如果领导者能够补偿员工或工作环境方面的不足及则会促进员工的工作绩效和满足度。

否则会被视为多余 结论（1）下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度 （2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的 （3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外空型下属对指导式领导更为满意 【例题2-1-3·单选题】（2007年）将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是（） A.特质理论 B.权变理论 C.路径一目标理论 D.领导一成员交换理论 [答案]C 【例题2-1-4·单选题】（2008年）根据目标—路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（） A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导 [答案]B 【例题2-1-5·案例分析题】老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长老赵上任后，下定决心要把技术科搞好在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。

老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了 按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于（） A.指导式领导 B.支持式领导 C.参与式领导 D.成就取向式领导 [答案]A 五、权变理论 表2-6权变理论 提出者费德勒 观点认为团体绩效的高低取决于领导者与情景因素间是否搭配 领导方式（1）工作取向：领导者主要关心工作 （2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系 情景维度（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度 （2）工作结构：工作程序化、规范化的程度 （3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力 表2-3不同领导风格不同情景下的效能 情景类型一二三四五六七八 情景维度上下级关系好好好好坏坏坏坏 工作结构高高低低高高低低 职权大小大小大小大小 领导效能关系取向低高一般低 工作取向高低一般高 【例题2-1-6·多选题】（2006年）在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是（）。

A.领导与下属的关系 B.工作结构 C.职权 D.员工导向 E.生产导向 [答案]ABC 六、领导—成员交换理论（LMX理论） 表2-7领导—成员交换理论 提出者乔治·格雷恩及其同事 观点（1）领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人” （2）属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责 （3）领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威 （4）“圈子人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高 （5）交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可以相互影响对方的自我形象 （6）领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈 【例题2-1-7·单选题】（2007年）关于领导—成员交换理论的陈述，正确的是（） A.领导对团体成员同样对待 B.领导往往对”圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威 C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈 D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响 [答案]C 。