劳动定员管理在供电企业的实践与运用.docx

    劳动定员管理在供电企业的实践与运用    汤咏霓 邓珊 国网湖南省电力公司娄底供电分公司Reference：劳动定员管理是企业人力资源管理工作的一项基础工作，也是企业管理的重要组成部分，与企业的组织架构设计、人力资源配置、薪酬和考核体系建设相辅相成定期组织劳动定员测算、核定、分解、考核以及标准的修订，有效发挥定员管理在供电企业人力资源管理中的指导作用，是提升企业管理水平的重要措施Keys：供电企业 劳动[来自www.lw5U.com]定员一、概述目前公司执行的《国家电网公司供电企业劳动定员标准》（2013版）是国家电网公司在“三集五大”体系建设的组织架构基础上，按照公司“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作要求，为适应“三集五大”体系建设对企业组织架构和业务模式带来的调整与变革，在2008版供电企业劳动定员标准基础上修订而来的定员业务经过拓展，涉及规划、建设、运行、运维检修、营销、乡镇及农村配电营业、信息通信、物资、培训教育、经营管理等十个专业二、劳动定员标准的主要特点1.超前性定员标准是生产活动开始前制定的，是“事前标准”，不是“事后结果”2.条件性在“一定的生产技术、组织条件下”存在、适用。

表现在装备条件、生产协作方式、作业环境及条件、生产组织状况、企业管理水平以及员工技能水平等3.规范性具有“规范性”、“强制性”和“约束性”4.相对性在“一定时期、一定条件、一定范围”成立、适用，因此当企业内部生产条件、劳动组织方式和外部环境等发生较大变化时，需要进行实施修订5.先进合理性以“生产合格产品”为规定前提，相对于一般单位标准体现了先进合理，即少数企业已经达到，大多数企业需要经过努力才能达到三、定员管理的作用1.指导组织机构设置2013版定员标准业务覆盖省、市、县各层级单位的“三集五大”体系内各业务机构，根据专业定员数量指导各类专业机构的设置，各类业务定员对口不同专业机构，如规划类定员主要涉及省经研院规划评审中心、设计中心、技术经济中心以及市公司经研所，建设类定员主要涉及省经研院建管中心、监理公司和省送变电；定员数量是机构能否设立的首要决定因素，在“三集五大”组织机构设置中要求定员不足4人不设职能部门，定员不足7人不设班组，班组不足2个不设立业务机构等2.统一各级负责人配置组织机构各级单位、职能部门、业务机构、班组的工作量与实际运维设备量和日常业务量相关，可以通过定员总量间接反映，所以机构管理的难以程度及负责人职数配置，也可由本机构定员总量进行核定。

国网“三集五大”体系建设组织机构设置和人员配置方案中按照各级单位企业规模、专业类别，基于定员总量大小对各层级机构的负责人职数配置进行了规范统一3.规范实际岗位设置在制定业务定员标准的同时，对各类业务的主要工作要项和岗位类别进行了明确，即明确了该类定员的主要工作内容是什么，便于按照机构职能进行定员分解，明确了适用岗位有哪些按照国网公司岗位管理要求，参考国网公司标准岗位目录，对公司整体岗位体系全面规范统一、为“五位一体”协同机制建设提供支撑4.优化内部人力资源配置用实际用工与定员进行比较，可以清晰的看出公司内部各专业、各级机构实际用工相对与定员的超缺员水平对于先进网省公司大体为用工总量缺员，内部结构基本均衡，而相对落后的网省公司为用工总量超员，内部结构性超缺员并存以公司内部人力资源市场为平台，以定员配置为指导，进一步加强人员优化，重点解决结构性超缺员问题，有效提升公司整体用工效率5.促进职工队伍素质提升在内部人力资源市场优化同时，以定员配置为指导，根据岗位技术技能素质要求，在开展各单位各类上岗、转岗人员的同时，加强人员业务能力培训，提升上岗和转岗人员的职业素质、降低用工需求人数，从而降低人工成本，提高企业劳动生产率。

四、定员管理工作面临问题与困难1.地方经济差异较大，标准适用性有待进一步拓展受经济、地域等因素影响，东部与西部、沿海与内地供电企业规模差异性较大，如经济发达公司的县公司实际用工达1000人以上，而不发达的县公司实际用工不足100人定员标准只按业务进行分类，省、市、县各级按照统一标准进行测算，上下限业务水平与实际最大最小企业业务量存在一定差异比如经济发达的上海、北京、浙江、江苏等公司用工效率较高，西部蒙东、青海、甘肃等公司由于实际用工较小，所以劳动定员控制率小于0%而部分公司由于历史用工较大、经济水平不高等因素制约，劳动定员控制率较高，山西、河南和陕西等中部省公司尤为突出2.职能业务模式不一，标准典型设计全覆盖存在难度定员标准充分考虑公司组织机构体系、业务层级和职能配置等因素，并明确了定员业务、工作要项、岗位类别及适用范围，直接指导定员分解配置实际工作中主要问题有，一是部分单位的新型业务定员标准中没有涵盖，定员与实际用工不同口径；二是机构职能集约度不同，与标准规定的适用层级不符3.专业信息系统未贯通，定员设备数据取值较为繁琐定员测算需要各专业提供业务数据、设备台帐，为确保定员测算的准确合理，定员台帐数据来源参考各专业信息系统或上级专业部门确定的数值。

实际定员测算中由于专业信息系统未实现贯通，定员台帐取数需要各专业人工从信息系统中取数并线下汇总，再导入定员测算系统，工作量偏大并存在一定误差4.专业用工性质制约，结构性超缺员缓解存在难度定员是判断结构性超缺员和优化人员配置的依据，根据定员，通过内部人力资源市场和培训等措施，实现实际用工与定员的平衡从公司专业定员控制率指数分布来看，个别专业实际用工较定员超员较大，由于用工的业务、岗位等因素限制，人员调整存在较大困难如从事学历教育业务人员以教师为主，后勤保障业务人员有司机、新闻服务、食堂餐饮以及物业保障等，该类专业普遍超员，人员年龄结构偏大，通过转岗培训调整至规划、建设、运行、检修等岗位困难较大五、定员管理提升的主要措施1.完善定员标准，推进定员管理全覆盖按照每年优化、三年修订的原则，根据企业设备技术水平、劳动组织方式调整，以及国家有关政策变化和改革调整情况，并积极征求专业部门的意见，对定员标准及时进行修订完善，实现业务全覆盖2.规范机构设置，理顺职能业务层级按照国家电网公司“三集五大”体系和“五位一体”协同机制“顶层设计”的建设要求，统一公司组织机构设置和职能配置、理顺工作业务流程、明细部门职责和管理界面，为定员配置分解提供统一平台。

3.加强“横向协同、纵向贯通”，打破专业壁垒定期组织规划、建设、运行、检修等专业部门开展定员培训宣贯，开展定员测算、核定及分解；推进专业信息系统数据共享技术，实现定员台帐自动生成；在公司系统形成[来自wWw.lw5u.coM]全员参与、上下联动的良好工作局面4.夯实定员基础管理，准确核定定员总量定员设备台帐以各专业信息系统为依据，各级单位专业部门应进一步夯实专业基础管理，及时完善信息系统数据，确保设备台帐的准确性和全面性，避免实际运维设备量与测算适用的设备量之间存在不一致，从而形成定员与实际用工间的差异5.实现岗位动态管理，优化人员配置充分发挥内部人力资源市场作用，以“三定”为基础，引导超员单位（岗位）人员通过内部招聘方式向缺员单位（岗位）流动，提高人岗匹配度遵循“按需招聘、专业对口”的原则制定用工需求计划，将新进人员优先补充到缺员的一线岗位上去6.强化岗位培训，提升职工队伍素质完善培训管理制度和培训考核制度，根据组织机构调整、人员优化配置情况，有针对性的开展转岗、新上岗人员，以及待岗人员技能培训，有效提升职工在新岗位的适应能力，缩短新岗位适应期7.完善激励考核机制，提升人力资源管理水平。

加强各专业、所属各单位定员管理的工作指导和督导，推进定员管理评价、定员贯标和同业对标工作，建立健全定员考核和应用机制，将考核结果与企业负责人年度业绩考核挂钩、将定员与单位工资分配结果挂钩，强化激励效果，从而有效提升公司人力资源管理水平Reference[1]黄文,张保国.供电企业劳动定员管理的问题与对策分析[J].陕西电力,2009(6)[2]刘华鹏,汪国苗.劳动定员分析结果在供电企业的应用[J].西部大开发(中旬),2011(7)  -全文完-。