员工培训与教育.ppt

培训与能力开发培训与能力开发w为什么要进行员工培训为什么要进行员工培训w职前教育职前教育w员工培训与发展员工培训与发展w培训与培训技术培训与培训技术w管理人员的开发与培训管理人员的开发与培训利偷数诈籍女娇骨釜承鼎拾粘惊擞脊怜黑痴交鸥绒股差柬澡陕塘贾和绅狸员工培训与教育员工培训与教育为什么要进行培训为什么要进行培训w解决人与事矛盾的主要手段之一解决人与事矛盾的主要手段之一w提高组织竞争力与员工就业能力提高组织竞争力与员工就业能力w员工社会化与继续社会化员工社会化与继续社会化w人力资源的整合与利用人力资源的整合与利用 鸦坛草睫戊瞩痢匝狄序扔颧瘤夹获抒佯宣恬芜霉纂理约疏姜庇都受委巾决员工培训与教育员工培训与教育职前教育职前教育w职前教育的目的与必要性职前教育的目的与必要性w职前教育的内容、程序和方法职前教育的内容、程序和方法w职前教育的控制与评价职前教育的控制与评价飞雷舆侠贾及括庞亭腿瘫辕荒妆括箭染凄薯实太篙濒慎故牟蝉粒殴恍速远员工培训与教育员工培训与教育职前教育的目的和必要性职前教育的目的和必要性w使新员工熟悉组织、适应组织环境和形势使新员工熟悉组织、适应组织环境和形势的过程w减少新员工初进组织所带来的减少新员工初进组织所带来的“文化冲击文化冲击”，接受企业文化的教育。

接受企业文化的教育w帮助新员工尽快融入组织，增进对组织的帮助新员工尽快融入组织，增进对组织的认同感和归属感认同感和归属感磁赦羹伎选呸蒜留喷范卖吻撵尖驮准滦耿酪侧磺胰锡伐宰啥消傻榷非授腔员工培训与教育员工培训与教育职前教育的内容职前教育的内容w组织的标准、行为规范、期望、传统与政组织的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领薪的手续、证件的获取方法和策，包括领薪的手续、证件的获取方法和工作的时数工作的时数w学习整个组织和管理层所期望的态度、价学习整个组织和管理层所期望的态度、价值观和行为准则，包括人际交往，组织内、值观和行为准则，包括人际交往，组织内、外部沟通方式等外部沟通方式等w工作中技术方面的问题工作中技术方面的问题暗繁虑谩搜榨绷梢群席早南尧堪捷纵凶涝息切齿藕必坊寝星焉竞题际翱胜员工培训与教育员工培训与教育职前教育的程序和方法职前教育的程序和方法w高层管理者介绍组织的信念和期望以及员高层管理者介绍组织的信念和期望以及员工对组织具有的期望和组织对员工的要求工对组织具有的期望和组织对员工的要求等w人力资源部进行一般性指导人力资源部进行一般性指导w新员工的直接上司实施特定性的指导新员工的直接上司实施特定性的指导。

w召开新员工座谈会等召开新员工座谈会等w员工手册的教育作用员工手册的教育作用墓固炸拓撕埠阜潞熏漆沿夷腑要坍描孜伍句窖源驮惊蔡攻弱吸拂框轨馆右员工培训与教育员工培训与教育职前教育的控制和评价职前教育的控制和评价w事先制定完整的教育计划：明确目的、确事先制定完整的教育计划：明确目的、确定教育的内容、根据员工的具体情况采用定教育的内容、根据员工的具体情况采用合适的教育方法合适的教育方法w在职前教育过程中建立必要的跟踪在职前教育过程中建立必要的跟踪w在职前教育后进行评价，为以后的职前教在职前教育后进行评价，为以后的职前教育活动总结经验育活动总结经验暇烩免垣夕陷医矮才肄抛啊拣鞠糜缓汲桅忻紫迪粹吩暴噎宛畏壮换拒饺煞员工培训与教育员工培训与教育员工培训与发展员工培训与发展w员工培训的基本含义（新员工引导上岗、员工培训的基本含义（新员工引导上岗、员工培训、员工发展和管理人员开发与培员工培训、员工发展和管理人员开发与培训）训）w员工培训的基本步骤与方法员工培训的基本步骤与方法w培训效果评估培训效果评估w如何使培训更有效如何使培训更有效毫篇鸟吟疽特止雌挺拯片糟以登暖弄服裤家琅瀑幸否埠鄂诬戍十礼果烫看员工培训与教育员工培训与教育员工培训的基本步骤员工培训的基本步骤培训需求评估培训需求评估建立培训目标建立培训目标培训方案与实施培训方案与实施培训效果评估培训效果评估钦落冯姜学阂慑敢污厂哪旱倪条粘触僵嚣郊拭朝传啪猫双隐腺频挤敢彩掇员工培训与教育员工培训与教育培训需求评估培训需求评估w培训需求的循环评估模型培训需求的循环评估模型w培训需求的任务培训需求的任务——绩效评估模型绩效评估模型w前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型w培训需求评估方法与技术培训需求评估方法与技术鬃葵悠驳烧历计摹麦很旷粮挤惶皇双岗胖陋跨杏砖配眩蕉妙搁歇樊奢蹿猿员工培训与教育员工培训与教育培训需求的循环评估模型培训需求的循环评估模型w该模型对于员工培训需求提供一个连续的该模型对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始的估计培训反馈信息流，以用来周而复始的估计培训的需求。

的需求w该模型需要解决该模型需要解决3个问题：第一，组织层个问题：第一，组织层面分析；第二，作业层面分析；第三，个面分析；第二，作业层面分析；第三，个人层面分析人层面分析斩氛蘸匪咒桌涵瞬奋革江规淖瑟钞晦咨督带度郧报却毡泞臼估碱咨绷嫂卷员工培训与教育员工培训与教育组织层面分析组织层面分析w确定组织范围内的培训需求，以保证培训确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符号组织的整体目标与战略要求计划符号组织的整体目标与战略要求w在这一过程当中，需要对组织的外部环境在这一过程当中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析关键是发现组织目和内部气氛进行分析关键是发现组织目标与培训需求之间的联系标与培训需求之间的联系w在组织分析层面，组织高层的重视和投入在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素是培训计划成功与否的重要决定因素恤罐障萌融别哺赐波哼膊蜘坎初必补斟弗吩奥佣出硒往焊驴耳累窄鸿镭竣员工培训与教育员工培训与教育作业层面分析作业层面分析w作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

w分析需要系统地收集反映工作特性的数据，并分析需要系统地收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特性识、技能和其他特性w工作分析、绩效评价质量控制报告和顾客反映工作分析、绩效评价质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要的信息等都为这种培训需求评估提供了重要的信息崎跃抱谎蝉巷触妓廉熟靛待假搐还旨咬峻叭圆助焊蹲聂许脊兆宇戍叭指轨员工培训与教育员工培训与教育个人层面分析个人层面分析w个人层面分析是将员工目前的实际工作绩个人层面分析是将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比较，或者效与企业的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的技能水平与预期未来对员工将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行对照，发现两者之间是否技能的要求进行对照，发现两者之间是否存在差距存在差距w信息来源包括业绩考核记录、员工技能测信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷。

障驻死粒固驯埋绣车雇这胶队涧老广趟监俏肝净蓖弯届岛芥辫腋点野澳儒员工培训与教育员工培训与教育任务任务——绩效评估模型绩效评估模型w任务分析：利用工作说明书和工作规范、任务分析：利用工作说明书和工作规范、工作任务分析记录、工作盘点法工作任务分析记录、工作盘点法w绩效分析：进行绩效评估，发现绩效偏差；绩效分析：进行绩效评估，发现绩效偏差；进行成本进行成本—价值分析，确定投入时间和努价值分析，确定投入时间和努力来弥补这一绩效偏差是否值得；认定力来弥补这一绩效偏差是否值得；认定“能不能能不能”和和“肯不肯肯不肯”的问题的问题揽卷峙哺藐憎嘲淳伤僻像吝盗竭造项钡始噎腐摘炙琅晚戒瘫沤敝逾售睬洁员工培训与教育员工培训与教育任务任务——绩效分析步骤绩效分析步骤确认绩效偏差确认绩效偏差成本成本/价值分析价值分析认定是认定是“能不能能不能”或或“肯不肯肯不肯”的问题：的问题：知道该做些什么吗？知道该做些什么吗？如果肯做的话，能做吗？如果肯做的话，能做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？不能做不能做不肯做不肯做激励员工激励员工确定标准确定标准培训培训离职或解雇离职或解雇俄纷拉迫顽蔫拽竞嘘逼女照琳它哉摔狡忽桶屏鼻剑厢绝猿啡图摹臆叼磷陌员工培训与教育员工培训与教育前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型w在当前满意的工作绩效基础上，确定培训在当前满意的工作绩效基础上，确定培训的目的：为工作调动做准备；适应变化的的目的：为工作调动做准备；适应变化的工作要求；为晋升做准备。

工作要求；为晋升做准备w确定预期的工作技能要求确定预期的工作技能要求w培训解决方案与非培训解决方案培训解决方案与非培训解决方案专域念卵浩瘁狱圭妊疾蹿绘珐刊伦秤渭驴鸟家翰窄防索瞒霸朝颇袭饲谰策员工培训与教育员工培训与教育前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型满意的工作绩效满意的工作绩效为工作调动做准备为工作调动做准备 适应变化的工作要求适应变化的工作要求为晋升做准备为晋升做准备预期的工作技能要求预期的工作技能要求不充分的员工技能不充分的员工技能充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案培训解决方案非培训解决方案非培训解决方案闲洁批尖懒磨戮虚匣闪仙魔刚窝奥蜂音葬改契肖辽贴妄沦薛霞谅案慢鸽衰员工培训与教育员工培训与教育培训需求评估方法与技术培训需求评估方法与技术w顾问委员会、评价中心、态度调查、集体顾问委员会、评价中心、态度调查、集体讨论、面谈候选培训对象、调查管理层、讨论、面谈候选培训对象、调查管理层、员工行为观察、业绩考核、关键事件法、员工行为观察、业绩考核、关键事件法、问卷调查与清单、技能测试、评估过去项问卷调查与清单、技能测试、评估过去项目、绩效档案目、绩效档案钾肇镊硅鸽征睡岂劳擞朴临通琶孵躇倒胸扩烙矢浇皋溯琼苞妊抽悼沂矿墙员工培训与教育员工培训与教育员工培训方案设计员工培训方案设计w明确培训目标和目的明确培训目标和目的w培训的内容、设计培训课程培训的内容、设计培训课程w选择培训对象选择培训对象w确定培训时间、地点确定培训时间、地点w选择培训师（教师）选择培训师（教师）w选择培训教材、培训方法选择培训教材、培训方法w培训效果评估培训效果评估蛹吴寅琶眯旭粤藤亢掸竹陨仙靠骆纱入阜织赌爽解助凤隶吼灭梗靠由贫早员工培训与教育员工培训与教育员工培训设计的基本原则员工培训设计的基本原则w确定培训任务总体的各个组成部分；确定培训任务总体的各个组成部分；w保证各项子任务都圆满完成；保证各项子任务都圆满完成；w合理安排培训项目之间的顺序，以保证各个子合理安排培训项目之间的顺序，以保证各个子任务之间的逻辑联系，并做到从易到难；任务之间的逻辑联系，并做到从易到难；w所选的学习事实材料应该与受训者的工作需要所选的学习事实材料应该与受训者的工作需要有紧密的联系，能使受训者产生丰富的联想，有紧密的联系，能使受训者产生丰富的联想，选用受训者所熟悉的材料，使之便于理解和接选用受训者所熟悉的材料，使之便于理解和接受，使学习的要点鲜明生动。

受，使学习的要点鲜明生动垢圃洞榨西衙奖讳温岔圈锡绩繁墩拔圃腹龚埋阮颖辜量勤骏排覆米供扮拥员工培训与教育员工培训与教育培训方案的实施培训方案的实施w培训者的工作任务培训者的工作任务w培训方法：脱产培训、在职培训培训方法：脱产培训、在职培训w培训方法的有效性比较培训方法的有效性比较w培训效果的评估培训效果的评估屹宫赐煞寸款拇吗拐忧秒烷撇逸哄兴缸衙抬帖愧湾虑牟薛贰较骇彝迄三酌员工培训与教育员工培训与教育培训组织者的工作任务培训组织者的工作任务w进行培训前的需求分析评估进行培训前的需求分析评估w制定培训方案，并通知所有参加培训者有制定培训方案，并通知所有参加培训者有关事宜（时间、地点、日程和培训项目）关事宜（时间、地点、日程和培训项目）w安排培训设施、场所等安排培训设施、场所等w落实培训师落实培训师w进行培训过程管理进行培训过程管理w进行培训后的评估进行培训后的评估匀净浩蚜妮劣搪百的芬砰灿梢沦际感行豹啄犊际作彭撤析销乏协卷社崭哀员工培训与教育员工培训与教育脱岗培训脱岗培训w传授知识：讲授教学、视听教学、电脑辅传授知识：讲授教学、视听教学、电脑辅助教学、讨论会或研讨会等助教学、讨论会或研讨会等。

w发展技能训练：模拟工具训练、管理游戏、发展技能训练：模拟工具训练、管理游戏、案例分析、文件筐和实地工作训练、企业案例分析、文件筐和实地工作训练、企业评价中心评价中心w改变态度训练：角色扮演、体验训练等改变态度训练：角色扮演、体验训练等陡藏符匣萎苛烹售阿乙旁示恃哗蹿洁莹睡尉翅芝锦额误之悼逐口擎脏殊矾员工培训与教育员工培训与教育在职培训在职培训w主要方法：工作指导培训主要方法：工作指导培训/教练法教练法/助理制助理制/工作轮换工作轮换w在职培训的程序：培训准备、受训者的准在职培训的程序：培训准备、受训者的准备、示范与展示、实际演练、巩固提高备、示范与展示、实际演练、巩固提高塔仙近量帛铱樊卡眶厦盈稼顶哩耕峨胜榷夜稼踞犹砷恰针蚕吹涝吮杭琶传员工培训与教育员工培训与教育培训效果评估培训效果评估w对培训项目的结果进行评价：对培训项目的结果进行评价：1，员工的，员工的行为是否发生了变化；行为是否发生了变化；2，这些变化是不，这些变化是不是培训引起的；是培训引起的；3，这些变化是否有助于，这些变化是否有助于组织目标的实现；组织目标的实现；4，下一批受训者在完，下一批受训者在完成相同培训后是否会发生相似的变化。

成相同培训后是否会发生相似的变化w对变化的衡量：反应、学习效果、行为变对变化的衡量：反应、学习效果、行为变化、培训后果化、培训后果痘龋虽猛枢恕萨侮淑辆拈诉眉咙匿檬吊绳寄雕巧酋裴乏叁看例酌蛆拍盒著员工培训与教育员工培训与教育培训效果评估方法与指标培训效果评估方法与指标w评估对象：绩效评估、责任评估评估对象：绩效评估、责任评估w评估指标：绩效评估指标（反应、学习、评估指标：绩效评估指标（反应、学习、行为、成果）、责任评估指标（培训计划、行为、成果）、责任评估指标（培训计划、培训设施、培训师资、培训教材）培训设施、培训师资、培训教材）w评估方法：问卷法、测试法、人事考核法、评估方法：问卷法、测试法、人事考核法、现场成果测定法、经营综合评估法、前后现场成果测定法、经营综合评估法、前后比较法、实验比较法、比较法、实验比较法、专十暖脯潜壮厚制率等赞颂圈赔啊场情轮词玛区曾复侯格雪羔噶砍耐妊醋员工培训与教育员工培训与教育培训投资效果分析培训投资效果分析w费用费用——收益分析收益分析w费用：直接费用、间接费用费用：直接费用、间接费用w收益：直接效果、间接效果收益：直接效果、间接效果w直接效果：受训者劳动生产率的提高、工直接效果：受训者劳动生产率的提高、工作能力提高、工作态度的改变。

作能力提高、工作态度的改变w间接效果：能力提高所发生的晋升、奖励、间接效果：能力提高所发生的晋升、奖励、加薪等利益加薪等利益除尚科虎致妖丸骨箱卯二硝片饿浴阀欣讯情领祈凋训溶肢唆秉扩稿展鼓贷员工培训与教育员工培训与教育如何使员工培训更有效如何使员工培训更有效w培训目标与企业需求及发展战略培训目标与企业需求及发展战略w培训与员工的个人成长培训与员工的个人成长w培训过程管理培训过程管理w培训实用性与针对性培训实用性与针对性w培训与工作绩效的联系培训与工作绩效的联系w员工的学习能力与培训方法员工的学习能力与培训方法逢菲浴眩会锹吟擦旁朱技鳖甄瘪巡遣贪甩背铁贿攘昆够守歪澜婶土掳贮藩员工培训与教育员工培训与教育学习的基本概念学习的基本概念w在人力资源管理中，所谓的学习指的是由在人力资源管理中，所谓的学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度或经验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久的变化，而不仅行为方面发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述事实或知识因此学习的仅是指能够陈述事实或知识因此学习的发生需要一些先决条件，包括学习目标的发生需要一些先决条件，包括学习目标的确立、行为示范、事实材料、学习者的实确立、行为示范、事实材料、学习者的实践和效果反馈等方面。

践和效果反馈等方面弓垄骗地扮催鼠潘芬债段塌铅鹏趣命式官豪哈电突沙呛肚姿镣氰卵佬确贮员工培训与教育员工培训与教育确立目标确立目标w激励被培训的员工在培训过程中取得成功是保证激励被培训的员工在培训过程中取得成功是保证培训成功的一个关键环节培训成功的一个关键环节w培训项目要想取得理想的效果势必会要求员工在培训项目要想取得理想的效果势必会要求员工在参加培训之前就要怀有一种改进自己工作中的行参加培训之前就要怀有一种改进自己工作中的行为和结果的强烈愿望为和结果的强烈愿望w主管的支持和培训结果以及将在以后的工作中被主管的支持和培训结果以及将在以后的工作中被评价的预期对强化被培训者的动机有很大的作用评价的预期对强化被培训者的动机有很大的作用w影响被培训者动机的因素主要包括目标设置、强影响被培训者动机的因素主要包括目标设置、强化和期待化和期待 涵琢渗格基捌纹计霉痰猖懦掏垫枣旷乡把复煞脯费卤抓福绷溺院褥砂纤沼员工培训与教育员工培训与教育确立目标的原理和方法确立目标的原理和方法w目标设置理论认为个人的有意识的目标规范着目标设置理论认为个人的有意识的目标规范着他的行为方式培训对象的动机在培训中具有他的行为方式。

培训对象的动机在培训中具有重要的作用，而强化受训者的动机的最有效的重要的作用，而强化受训者的动机的最有效的途径就是确立目标途径就是确立目标w基本技巧；第一，在整个培训过程中向被培训基本技巧；第一，在整个培训过程中向被培训者传达学习的目标；第二，使目标有一定的难者传达学习的目标；第二，使目标有一定的难度，通过努力可以达到；第三，目标与被培训度，通过努力可以达到；第三，目标与被培训者个人愿望与发展相一致；第四，目标体现组者个人愿望与发展相一致；第四，目标体现组织对被培训者的期望；第五，分解整体目标，织对被培训者的期望；第五，分解整体目标，按步骤渐进实施，使被培训者不断保持成就感按步骤渐进实施，使被培训者不断保持成就感弄取筷饭晌谤息淘茅朋胎浚焰郧铺络哆帜讫嗜谚蹋望秘唱酸鸳严特掇雨税员工培训与教育员工培训与教育强化与期待强化与期待w强化理论认为一种行为发生的频率受到其强化理论认为一种行为发生的频率受到其结果的影响积极的强化可以使行为逐渐结果的影响积极的强化可以使行为逐渐接近理想的目标，当理想的行为发生后应接近理想的目标，当理想的行为发生后应该及时地进行强化该及时地进行强化w期待理论认为个人有动力去选择最可能产期待理论认为个人有动力去选择最可能产生理想结果的行为方式。

因此，被培训者生理想结果的行为方式因此，被培训者必须相信培训中包括的知识、技能和其他必须相信培训中包括的知识、技能和其他收获会产生理想的结果，而且参加培训能收获会产生理想的结果，而且参加培训能够学习到这些知识和技能够学习到这些知识和技能惫苇绷淄莲柄铰或嚎酵翔蝎淹墅孝钮舱姿防佩床喉绑堵冀空露亢吝贾摔饲员工培训与教育员工培训与教育行为示范行为示范w榜样的行为是被认为是理想的和恰当的行为榜样的行为是被认为是理想的和恰当的行为模式w榜样的行为应该被受训者所认同榜样的行为应该被受训者所认同 --- 榜样应该与受训者在年龄、性别、经历等方面基本相似榜样应该与受训者在年龄、性别、经历等方面基本相似 --- 结合关键行为表对榜样的行为进行清楚和详细的描述结合关键行为表对榜样的行为进行清楚和详细的描述 --- 示范的行为应该从易到难，并且有一定的重复率示范的行为应该从易到难，并且有一定的重复率 --- 各种行为应该由多个示范者示范各种行为应该由多个示范者示范掐雨卷树县举谩锄冀恃叁秋峰庇秉钵酿海茁拔赏悟议紊坡鼓堪险昆熔檄禹员工培训与教育员工培训与教育亲身实践亲身实践w通过充分的实践，将所学的内容成为一种通过充分的实践，将所学的内容成为一种自然的反应。

自然的反应w通过实践使技能成为一种条件反射通过实践使技能成为一种条件反射w通过实践增强受训者对掌握正确行为的感通过实践增强受训者对掌握正确行为的感悟，并有利于态度的改变悟，并有利于态度的改变w实践的有效性在于：与实际工作的联系、实践的有效性在于：与实际工作的联系、易于掌握、练习的时间长度和受训者的态易于掌握、练习的时间长度和受训者的态度度偶侈挺柱及赢稿制仲粥锑死测鳃文滔躯甲爽搜澜炒晦结炒什洞瞅氰钎窿恩员工培训与教育员工培训与教育学习效果的反馈学习效果的反馈w反馈的重点应该是告诉受训者在何时何地反馈的重点应该是告诉受训者在何时何地以何种正确的方式完成了何种工作以何种正确的方式完成了何种工作w把握反馈的时机、频率和方式把握反馈的时机、频率和方式w过程反馈和结果反馈过程反馈和结果反馈w积极反馈和消极反馈积极反馈和消极反馈屡乒琅田运蝗俏财绝又桃侥铀昨能睬弹昔敞会蔑轰者邯坛诵促根脖葵宽蓟员工培训与教育员工培训与教育学习效果曲线学习效果曲线学学习习效效果果时间时间高原平台高原平台矿皇桶蓟什丑黑碌遏房罩灰枕痒司秽狞溅绢菊忧养睦怂贪涎三巾情镊脚橇员工培训与教育员工培训与教育为特殊目的而进行的培训为特殊目的而进行的培训w读写能力培训读写能力培训w价值观培训价值观培训w多样化培训多样化培训w客户服务培训客户服务培训w团队精神与授权培训团队精神与授权培训秀撂匆意员仆搁娥稳贷隆苔帅脾咳昂冶呈炯问凰狸祸理千愿谴遂啄违诛夹员工培训与教育员工培训与教育管理人员的培养与能力开发管理人员的培养与能力开发w管理人员开发的性质与目的管理人员开发的性质与目的w管理人员的在职培训管理人员的在职培训w脱岗开发的基本方法脱岗开发的基本方法w特殊的管理人员开发的技术特殊的管理人员开发的技术w高级管理人员的开发：成功的关键因素高级管理人员的开发：成功的关键因素w潜能开发与情商培养潜能开发与情商培养犯毅奸禄茸抬峨奠磁疽胶卑苑烂谚签眠袒形勿末阮瑚胳墟霍瞪趋糕笑精吗员工培训与教育员工培训与教育管理人员的开发与培训管理人员的开发与培训w开发过程：评估需求、评价管理者的绩效开发过程：评估需求、评价管理者的绩效与需要、开发与培训。

与需要、开发与培训w接班计划：高级职位所需人才的需求分析、接班计划：高级职位所需人才的需求分析、规划及培养规划及培养w开发与培训方法：在职培训、脱岗开发开发与培训方法：在职培训、脱岗开发w管理人员开发计划可能是组织普遍性的管理人员开发计划可能是组织普遍性的另外，管理人员开发计划也可能是相当个另外，管理人员开发计划也可能是相当个别化的踪切仇棕尚案蚀育百篇勉榨搽铂蒜们砷衍姐帖无很懒湖项遍坡净嗽两橡狰员工培训与教育员工培训与教育管理人员的在职培训管理人员的在职培训w工作轮换工作轮换w/实习方法实习方法w初级董事会初级董事会w行动学习行动学习砾痰减孺阁俯烯钻炼亚屎肩缩桶蜕困励刨丑则讥途唁竟蓄尖磊蜡塞娜妒祖员工培训与教育员工培训与教育脱岗开发的基本方法脱岗开发的基本方法w案例研究法案例研究法w管理竞赛管理竞赛w企业外研修班企业外研修班w与大学相关的教学计划与大学相关的教学计划w角色扮演角色扮演w行为模仿（建立模型、角色扮演、社会强化、行为模仿（建立模型、角色扮演、社会强化、培训的转化）培训的转化）w企业内部开发中心企业内部开发中心庐署排驼见蹿摹渣盼进淬伸呐赚鞠恬颤雁毙躺崇咎碾邵苍疫厂书尿蒋磊割员工培训与教育员工培训与教育案例研究法案例研究法w运用组织的实际问题运用组织的实际问题w尽量让参加者陈述他们的看法，征求他人的意尽量让参加者陈述他们的看法，征求他人的意见，正视不同看法并做出决策见，正视不同看法并做出决策w那些不完整的案例才是真实的那些不完整的案例才是真实的w教师尽量创造适当程度的戏剧场面来推进案例教师尽量创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。

教师应提出探讨性的问题以引导热烈的研究教师应提出探讨性的问题以引导热烈的辩论w案例应当从参加者所在的企业中获取提炼案例应当从参加者所在的企业中获取提炼勇嘘证绵哟冯蹲微沈钦饵瞻饯无涯因者或幂吭典犊非蚌械镰犊缠擂瘤猴蜒员工培训与教育员工培训与教育特殊管理人员开发的技术特殊管理人员开发的技术w领导者匹配培训领导者匹配培训w维罗姆维罗姆---耶顿领导能力培训耶顿领导能力培训w开发良好的管理人员：人际关系心理分析开发良好的管理人员：人际关系心理分析w组织发展组织发展辟弱竞示迂筋辆蠕浓今抒壹勒臻磺扶炭阮吐梢跺饮耙涯珍吴末豢途渺襟蔽员工培训与教育员工培训与教育在在 “以任务为中心以任务为中心”的管理者的管理者领导下权力的运用领导下权力的运用在在 “以人为中心以人为中心”的管理者领导的管理者领导下下属雇员自由参与的领域下下属雇员自由参与的领域无参与无参与利用当利用当时得到时得到的信息的信息自己解自己解决问题决问题或做出或做出决策最小限度参与最小限度参与从下属那里获从下属那里获得必要的信息，得必要的信息，自己决定如何自己决定如何解决问题解决问题更多的参与更多的参与与有关下属与有关下属个别讨论问个别讨论问题，征求他题，征求他们的意见和们的意见和建议。

但他建议但他们并不是团们并不是团队，自己做队，自己做决策，决策决策，决策可能反映下可能反映下属意见，也属意见，也可能不反映可能不反映更进一步参与更进一步参与与形成小组的与形成小组的下属人员共同下属人员共同讨论问题，了讨论问题，了解他们的意见解他们的意见和建议然后，和建议然后，你做出决策，你做出决策，决策可能反映决策可能反映他们的意见，他们的意见，也可能不反映也可能不反映全参与或交感管理全参与或交感管理与形成小组的下属与形成小组的下属人员共同讨论问题，人员共同讨论问题，一起形成和评价解一起形成和评价解决问题的多种办法，决问题的多种办法，并就某一办法达成并就某一办法达成共识你扮演一个共识你扮演一个会议主持者的角色会议主持者的角色参与式领导的五个等级参与式领导的五个等级参镭惺妮搞粳婿翔风层亢互夜鲍变犹影旨洪堤视袱掌符夷抒撵详访逃狼任员工培训与教育员工培训与教育高级管理人员的开发高级管理人员的开发w成功的五个关键因素：成功的五个关键因素：1，最高经营管理者的广，最高经营管理者的广泛而直接参与；泛而直接参与；2，清晰便于理解的高级管理人，清晰便于理解的高级管理人员开发政策和哲学；人才选拔机制；员开发政策和哲学；人才选拔机制；3，成功的，成功的高级管理人员开发政策和战略直接与企业的经高级管理人员开发政策和战略直接与企业的经营战略、目标及面临的挑战相联系；营战略、目标及面临的挑战相联系；4，成功的，成功的高级管理人员开发活动：接班计划、在职开发高级管理人员开发活动：接班计划、在职开发活动计划和经营管理教育计划；活动计划和经营管理教育计划；5，高级管理人，高级管理人员开发是业务管理部门的职责，而不是人力资员开发是业务管理部门的职责，而不是人力资源部门的职能。

源部门的职能廊船屉妆领索氧后椭颜晌扣被成翌富伺瀑楞虱拓轰棵蔑壁宠蓖养毙成淘稼员工培训与教育员工培训与教育潜能开发潜能开发w尚待开发的巨大潜能尚待开发的巨大潜能w潜能开发的方法：对潜能开发的方法：对“卓越投资卓越投资”课程、课程、“拓展训练拓展训练”课程、课程、“魔鬼魔鬼”训练课程和训练课程和“第五第五深度培训深度培训”课程w“第五深度培训第五深度培训”课程：知识更新、能力培课程：知识更新、能力培养、思维变革、观念改变、心理调整养、思维变革、观念改变、心理调整狰腮精当养姿猖辑诉谐澎翠艰梅拈缴傲弦现墟铡镀碾膀渡胡冯循絮哨若失员工培训与教育员工培训与教育EQ新概念新概念w什么是什么是E Q wEQ的内涵的内涵wEQ开发的基本方法开发的基本方法乔杆竭垄鱼笑高膏细扛褪憾袍砌确敛狠叠丹媚郸揖呻搪磺伤锭爷二藻痴窟员工培训与教育员工培训与教育什么是什么是EQw情商是指人们控制情绪的能力或情绪智力情商是指人们控制情绪的能力或情绪智力的高低可以通过一些科学的方法来了解可以通过一些科学的方法来了解w情商与智商不是对立的，两者具有明显的情商与智商不是对立的，两者具有明显的相关性w在预测人的前程时，了解其情商比了解其在预测人的前程时，了解其情商比了解其智商具有更重要的价值。

智商具有更重要的价值w情商与先天有关，但也要靠后天修炼情商与先天有关，但也要靠后天修炼卉献哦喷巍瘁区晴源傻驱按吸询佃回食雹艾啸阴税植频腊恤毡步茸兄磕取员工培训与教育员工培训与教育情商情商w情商被定义为：情绪的知觉、评估和表达情商被定义为：情绪的知觉、评估和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解能力；思维过程中的情绪促进能力；理解与分析情绪，获得情绪知识的能力；对情与分析情绪，获得情绪知识的能力；对情绪进行成熟调节的能力具体表现在五个绪进行成熟调节的能力具体表现在五个方面：认识自己的能力；控制自己的能力；方面：认识自己的能力；控制自己的能力；为自己目标奋斗的能力；理解别人的能力；为自己目标奋斗的能力；理解别人的能力；处理人际关系的能力处理人际关系的能力究严剪毗氓潦汹著膀眼珍誊嚷嘛诽患榆煮蒲萨耸瑟盂挫搜悠状禽鹊愈零希员工培训与教育员工培训与教育情商情商w“情商情商”即是人的情绪智能商数，是指人们即是人的情绪智能商数，是指人们调节情绪、控制情绪的理智和能力主要调节情绪、控制情绪的理智和能力主要包括识别情绪能力，情感交流的能力，与包括识别情绪能力，情感交流的能力，与人交往的能力，调控情绪的能力和体验、人交往的能力，调控情绪的能力和体验、理解情感的能力。

理解情感的能力苇票扫拘忽瘴弛妄罐滇企晦笨豪绒谬哨界缠顿的旦华讫闽剃偏迈仰悼校淤员工培训与教育员工培训与教育EQ的内涵的内涵w第一方面：直觉自知能力、理解平衡能力、控第一方面：直觉自知能力、理解平衡能力、控制冲动能力、自我激励能力、挫折承受能力制冲动能力、自我激励能力、挫折承受能力w第二方面：感知他人情绪是情商的关键指标第二方面：感知他人情绪是情商的关键指标w第三方面：人际沟通是情商的核心指标第三方面：人际沟通是情商的核心指标w第四方面：调适人际关系是情商的保障指标第四方面：调适人际关系是情商的保障指标w第五方面：能够发现事物内在联系是情商的发第五方面：能够发现事物内在联系是情商的发展指标萄芭又碗孔解获关累望制饰靛郎几氏秽率侗捡馈昧涯扮降堕奢本矣喊毒卯员工培训与教育员工培训与教育情商开发的基本方法情商开发的基本方法w心理培训：第五深度培训理论：知识更新、心理培训：第五深度培训理论：知识更新、能力培养、思维变革、观念改变、心理调能力培养、思维变革、观念改变、心理调整整w自我修炼：情商九种能力的修炼方法自我修炼：情商九种能力的修炼方法震磊漓练剪批跃疏梯唱丑衍僧芹辕双爬例峙揭削妈穿吭酉裂该播伴赘胳集员工培训与教育员工培训与教育公务员队伍建设与职业培训公务员队伍建设与职业培训w强化四个观念：服务观念、竞争观念、成强化四个观念：服务观念、竞争观念、成本观念、创新观念。

本观念、创新观念w培养四种能力：政治鉴别能力、驾御社会培养四种能力：政治鉴别能力、驾御社会主义市场经济能力、科学管理和依法行政主义市场经济能力、科学管理和依法行政的能力、廉政勤政和抵御腐朽思想侵蚀的的能力、廉政勤政和抵御腐朽思想侵蚀的能力砾烟积越挠挪统菌位毅珍烙渡辕蓄汐糜肆邯绦啄唬枪遁挪且侗梳慕捡查尼员工培训与教育员工培训与教育。