汽车智能电子模块公司绩效管理制度【参考】.docx

泓域/汽车智能电子模块公司绩效管理制度汽车智能电子模块公司绩效管理制度目录一、 项目简介 2二、 薪酬结构设计的步骤 7三、 薪酬结构设计的目标 8四、 薪酬结构的概念及其构成 10五、 薪酬等级 12六、 标杆管理的分类 14七、 标杆管理的实施 17八、 KPI考核法的操作流程 19九、 确定关键绩效指标的方法 20十、 绩效沟通的技巧 22十一、 沟通的含义及过程 24十二、 绩效信息收集的目的与意义 25十三、 绩效信息收集应注意的事项 26十四、 公司基本情况 27十五、 SWOT分析 30十六、 项目风险分析 39十七、 项目风险对策 41发展规划 43（一）公司发展规划 43根据公司的发展规划，未来几年内公司的资产规模、业务规模、人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长随着业务和规模的快速发展，公司的管理水平将面临较大的考验，尤其在公司迅速扩大经营规模后，公司的组织结构和管理体系将进一步复杂化，在战略规划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管理和内部控制等问题上都将面对新的挑战另外，公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求，公司需进一步提高管理应对能力，才能保持持续发展，实现业务发展目标。

43一、 项目简介（一）项目单位项目单位：xx（集团）有限公司（二）项目建设地点本期项目选址位于xx园区，占地面积约69.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设三）建设规模该项目总占地面积46000.00㎡（折合约69.00亩），预计场区规划总建筑面积79334.59㎡其中：主体工程47881.58㎡，仓储工程15143.98㎡，行政办公及生活服务设施8833.85㎡，公共工程7475.18㎡四）项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx（集团）有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等五）项目提出的理由1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性2020年我国汽车零部件制造业的规模达3．6万亿元，预测2026年规模将突破5．5万亿元随着全球汽车产业的发展，我国汽车零部件行业市场获得持续增长，2011年到2017年我国汽车零部件制造业营收规模从19，778．91亿元持续增长到38，800．39亿元，虽然2018年零部件行业规模跟随整个汽车市场出现下降，但2019年又呈现回升态势，2020年我国汽车零部件制造业营收规模达36，310．65亿元随着技术创新，国内零部件配套体系逐步与世界接轨，中国的汽车零部件产业仍将保持良好的发展趋势。

根据前瞻研究院的预测，至2026年我国汽车零部件行业主营业务收入将突破5．5万亿元六）建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资31960.30万元，其中：建设投资24761.18万元，占项目总投资的77.47%；建设期利息362.56万元，占项目总投资的1.13%；流动资金6836.56万元，占项目总投资的21.39%2、建设投资构成本期项目建设投资24761.18万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用20944.30万元，工程建设其他费用3341.37万元，预备费475.51万元七）项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入65400.00万元，综合总成本费用52168.80万元，纳税总额6330.50万元，净利润9673.82万元，财务内部收益率23.49%，财务净现值11028.08万元，全部投资回收期5.37年2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡46000.00约69.00亩1.1总建筑面积㎡79334.59容积率1.721.2基底面积㎡28060.00建筑系数61.00%1.3投资强度万元/亩339.882总投资万元31960.302.1建设投资万元24761.182.1.1工程费用万元20944.302.1.2工程建设其他费用万元3341.372.1.3预备费万元475.512.2建设期利息万元362.562.3流动资金万元6836.563资金筹措万元31960.303.1自筹资金万元17161.993.2银行贷款万元14798.314营业收入万元65400.00正常运营年份5总成本费用万元52168.80""6利润总额万元12898.43""7净利润万元9673.82""8所得税万元3224.61""9增值税万元2773.12""10税金及附加万元332.77""11纳税总额万元6330.50""12工业增加值万元21078.67""13盈亏平衡点万元26338.13产值14回收期年5.37含建设期12个月15财务内部收益率23.49%所得税后16财务净现值万元11028.08所得税后二、 薪酬结构设计的步骤科学合理的薪酬结构设计，实际上就是在战略导向的前提下，确保薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间的平衡。

然而，即使在同一个企业内部，职位等级不同，对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重点通常情况下，职位等级越高，对外部竞争性的强调就会越多；职位等级越低，则对内部一致性的强调会更多1）观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序这一步骤的目的在于从总体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，排除不合理的点值比如对处于同一职位族或属于其他职能但是明显属于同一级的职位点数进行比较和分析，对于那些明显不合理的点数应予以调整，以准确反映该职位在内部一致性价值评价中应当得到的点数在这一步骤上需要注意的问题是：职位评价是否建立在对职位充分理解的基础之上？职位描述是否完备？在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？在对评价点数做好初步审核后，需要以升幂或者降级的方式对所有经过评价的职位进行排序2）按照职位点数对职位进行初步分组通过对职位评价点数进行观察之后，我们可以发现，尽管不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数和另外一些职位是相当接近的，因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当是属于同一个级别的我们可以利用自然断点来划定职位的等级3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围。

在实际操作中，由于不可能对企业所有职位进行职位评价，因此，在划分职位等级的过程中，需要考虑到其他未被评价的非关键职位的情况需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适，并且要确定每一职位等级的最低点数和最高点数企业最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量，以及职位之间的差异大小，同时，企业所坚持的报酬哲学和管理理念也会影响最终的职位等级划分三、 薪酬结构设计的目标1、提高薪酬对员工的激励效果科学合理的薪酬结构设计能够对管理者和员工产生非常好的激励效果，从而提高他们的工作绩效，为企业带来收益研究显示，薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果，艺术性也更强因为同行业的精英或管理者不可能同时去某一企业工作，只能分散到各个企业中去他们在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来，在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点在薪酬水平相当的情况下，薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计因此，有效的薪酬结构设计能够最大限度地提高员工的激励效果2、体现出薪酬支付的客观标准企业无论是以工作为基础确定的薪酬结构，还是以技能为基础确定的薪酬结构，都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系，即薪酬结构最终反映的是职位与员工的价值大小。

这也体现了企业是按照一定的标准，而不是根据企业管理者的主观喜好来支付员工薪酬的3、展现企业结构与具体管理模式一个企业的薪酬结构类型在某种程度上反映了这个企业特定的结构形式、企业文化和经营管理模式比如，劳动密集型的企业比较适合采用严格的等级薪酬结构，而知识密集型的企业则更适合采用等级少、薪酬幅度较大的宽带薪酬结构强调行政级别文化的企业更适合采用职位薪酬体系，而强调学习文化、团队文化的企业则更适合采用知识或技能薪酬体系4、促进企业的变革与发展科学合理的薪酬结构设计可以通过作用于员工个人和工作团队而创造出与企业变革相适应组织氛围，从而有效地推动企业的变革与发展，使企业变得更具适应性和灵活性，对市场和客户的反应更为迅速有效5、提升企业整体绩效薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益尤其是合理的薪酬结构具有很强的激励功能，能激发员工的积极性、主动性和创造性使员工主动自觉地参加培训和学习，增强其自身的素质和能力，从而提升企业的整体绩效和产出四、 薪酬结构的概念及其构成（一）薪酬结构的概念薪酬结构（salarystructure），即薪酬的组成部分，它是对同一组织内部不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例，它强调的是不同职位或技能等级的数量、薪酬差距及其标准。

薪酬结构反映了组织中各种不同职位或技能等级之间薪酬水平的比例关系薪酬结构决策所强调的是同一组织内部的一致性问题所谓内部一致性，是指组织内部不同职位（或技能等级）之间的相对价值比较问题这种价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较以为例，部门甲和部门乙之间在三个职位上具有内部一致性确定薪酬结构的流程职位分析强调外部竞争性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性与内部一致性的平衡职位价值体系薪酬结构确定薪酬结构的流程。