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工作投入研究文献综述摘要：工作投入关注组织中个体的积极状态本文从四个方面对工作投入的研究进行了综述：工作投入提出背景；工作投入概念和结构界定；工作投入测量、影响工作投入的因素最后认为，应该结合我国实际情况和国外研究成果，加大本土工作投入研究，并优化研究方法和手段关键词：工作投入，工作倦怠 一、工作投入提出背景随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，心理学界开始将研究视角由过去关注人的消极和病理的方面转移到人的长处和积极心理能力的方面在这种研究取向的影响下，作为一种积极个人状态的工作投入(work engagement)进入心理学和组织行为学等的研究范围工作投入涉及员工的心理、行为层面，有利于改善员工的工作态度，进而对工作行为和工作绩效产生正面的影响，促进组织整体效能的提高二、工作投入的概念和结构研究Kahn最早提出了工作投入(Personal engagement at work)和工作不投入(Personal disengagement at work)的概念，用来描述在角色扮演过程中，个体与工作角色相结合或相分离的行为表现Kahn将工作投入(work engagement)定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”【1】。

当工作投入时，个体会将自己的精力投入到工作角色行为中，并在生理、认知、情感三个层次上展现自我；相反，当工作投入低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，并在生理、认知和情感三个层次上表现出退缩和防卫的行为在工作倦怠方面很有建树的学者Maslach等认为工作投入是工作倦怠的对立面【2】工作投入以精力(energy)、卷入(involvement)和效能感(eficacy)为特征，这三个特征分别与工作倦怠的三个维度情绪衰竭(emotional exhaustion)、愤世嫉俗(cynicism)和职业自我效能感低落(reduce professional eficacy)直接相对工作投入的个体有一种精力充沛的感觉，能有效进入工作中并与他人和睦相处，并且认为自己完全能够应付工作所提出的要求也是从工作投入和工作倦怠的关系出发，但Schaufeli等不完全同意Maslach等的观点他们认为，工作投人与工作倦怠并非简单的直接对立，而应是既相互联系又相对独立的两种心理状态，即它们俩应是中等程度负相关【3】Schaufeli基于与工作相关的幸福感的两个维度—激发和认同—来说明工作投入与工作倦怠的关系工作倦怠以低水平的激发和认同为特征，而工作投入以高水平的激发和认同为特征。

Schaufeli等将工作投人定义为个体的一种持久的、积极的情绪与工作相关的心理状态，表现为活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和专注(absorption)三方面特征活力是指有较高的精力和心理韧性，愿意对自己的工作付出努力，不容易疲倦，遇到困难时也能坚持下去奉献是一种对工作的高度热情和强烈卷入，有自豪感并受到鼓舞，愿意挑战专注是一种全身心投人工作的愉悦状态，感觉时间过得很快，很难从工作中脱离出来这种状态具有持久性和弥散性的特点，代表了工作中的高能量水平和强烈的认同感总之，工作投入体现了个体对本职工作的一种积极主动的态度和专注热爱的程度，当员工高度投入工作时，精力专注而不涣散Kahn，Maslach和Sehaufeli等人分别从不同的角度对工作投入进行了界定三种观点既有相同的方面，比如都强调生理、认知和情感上的卷入和体验但更重要的是三者关于其概念理解的不断深入Kahn首先提出了工作投入的概念，他对工作投入的研究只停留在理论阐述层面，依照该概念进行的研究不多Maslach把工作投入限定在工作倦怠的直接对立面，从而简化了两者之间的关系，一定程度上限制了工作投入的实质Schaufeli等人关于工作投入的界定是现在应用得比较多的一个定义，他们的看法成为学术界的主流。

实证研究发现，工作投入和工作倦怠只有中等程度的负相关三、工作投入的测量Maslach和Schaufeli等人分别以自己对工作投入的界定为基础，建立了不同的测量工具Maslach认为，既然工作投入与工作倦怠直接对立，则它们在维度上也应一一对应：精力、卷入与效能感分别对应于情绪衰竭、愤世嫉俗以及职业自我效能感低落因此，他们认为工作投入可被MBI（测量工作倦怠的工具“Maslach工作倦怠量表” ）的反向计分直接测量【2】 Schaufeli等人不同意直接用工作倦怠量表直接测量工作投入的做法，他们认为，工作投人与工作倦怠并非简单的直接对立，而是既相互联系又相对独立的两种心理状态，两者之间有着更加复杂的关系，主张用不同的量表分别测量他们开发了Utrecht工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES)【3】该量表包括活力(6个项目)、奉献(5个项目)和专注(6个项目)三个分量表，分全版（17个项目) 和简版（9个项目）两个版本研究表明，UWES三维度的内部一致性信度均大于0.80，再测信度在0.65和0.70之间【4】 甘怡群（2005）等对中文版Utrecht工作投入量表UWES进行信效度检验，验证性因素分析的结果显示了UWES三维度模型的有效性，量表各项指标符合心理测量学要求【5】。

UWES是目前最为广泛应用的工作投入的研究工具另外，UWES的结构效度在不同文化背景和职业类型中的验证研究表明，该量表具有较好的结构效度【5，3，6】 四、工作投入的影响因素（一）个体因素1、相关心理状态Kahn（1990）认为心理状态是工作情境中理性的和无意识的心理体验，个体通过在工作中的心理意义、心理安全以及心理可获得性等3种心理状态来调整对工作的投入【7】 心理意义涉及个体对工作目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评价和判断心理安全反映了个体对自己利用内外部资源以完成工作任务并在此过程中表达真我而无须担心负性后果的一种信念心理可获得性是指个体相信自己拥有必要的生理认知和情绪资源，以便执行特定的工作角色May等（2004）以Kahn的观点为基础进行了一项实证研究，结果显示上述3种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉与工作投入也存在显著的正相关【8】2、工作效能感Llorens等人研究了工作资源(时间控制和方法控制)、专业效能感和工作投入的关系结果表明，工作资源、专业效能感及工作投入之间存在着一种上升螺旋关系专业效能感在工作资源和工作投入之间起中介作用，工作资源对专业效能感有正向作用（即个体知觉到的可用于完成任务的资源越多，其专业效能感就越高），相应地，个体的活力和奉献水平也越高。

工作投入反过来也对工作资源与专业效能感产生影响，高工作投入的个体会在工作过程中体验到较高的效能感，其成功完成任务的信念更强，并随后产生对未来工作资源的积极知觉【9】3、人格和气质有研究发现，个体的人格特征会影响工作投入，具有某些人格特征的个体会表现出更高的工作投入例如Britt等（2001）的研究发现人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关Langelaan等（2006）的研究表明，神经质、外向性和灵活性与工作投入相关，高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点【10】H．J．Kim等人的研究发现，人格中的责任心和神经质与工作投入显著相关，高责任心的员工，有较高的责任意识，会将更多的精力投入到工作中，完成任务，最终体验到高的职业效能感【11】4、身份认同身份认同大致包括:本质特性（即你是工程师、教师还是管理者）、社会性契约（个体接受此种身份时会期待某种形式的酬赏，如金钱赞赏等）以及道德的坚持（是一种被个体内化了的道德身份，具有督促作用）三方面的内容【12】Britt(2003)的研究发现如果个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下（如工作的指导方针不明确），个体也能保持高水平的工作投入。

相反，如果个体的身份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入水平【13】5、应对策略有研究发现个体在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略对其工作投入有显著影响Pienaar J.& Willemse S．A．以服务业的员工为被试，进行了一项关于工作倦怠、工作投入、应对方式与一般健康的研究结果显示，工作投入的三个维度分别与不同的应对策略显著相关其中，活力与价值感降低、逃避、症状减轻及改变现状负相关，与适应正相关；奉献与价值感降低、逃避及改变现状负相关，与症状减轻和适应正相关；专注与逃避和改变现状负相关，与价值感降低、症状减轻及适应正相关【14】6、个体恢复个体恢复是防止在长期工作之后情绪和绩效恶化的必要条件【15】，不充足恢复的个体会体验到倦怠水平的增加Sonnentag S．对个体恢复和工作投入以及主动行为之间的关系进行了研究，结果表明，个体恢复与工作投入正相关，在休息时间感觉得到足够恢复的个体在接下来的工作中会有高水平的工作投入【16】二）组织因素Schaufeli 等人提出的工作要求---资源(Job Demand and Resource，JD—R)模型认为，工作要求与工作倦怠相关，而工作资源则与工作投入相关【3】。

工作资源的可得性、工作控制情境灵活性、组织支持、组织公平、绩效反馈等都能激发员工更加投入工作此外，某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生影响May 等人的研究发现，相关的工作特征因素(工作丰富性、角色适配性、同事间的鼓励、上级支持以及工作资源的可得性)以心理状态(心理意义、心理安全和心理可得性)为中介变量对工作投入产生正面影响而遵守同事间的规范和参加外部活动则分别通过心理安全和心理可获得性对工作投入产生负面作用【8】 许百华等通过构建结构方程模型来探讨与组织相关的因素对员工工作投入的影响得出如下结果：(1)工作需求(角色压力)、工作资源(组织公平、组织支持感)和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；(2)不同的组织相关变量对工作投入的影响途径是不同的，角色压力与组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平和组织支持感则通过其他变量对工作投入产生间接影响；(3)对于组织公平和角色压力等而言，有两种途径作用于工作投入，一种是对工作投入的直接作用，另一种是通过组织支持感等这些中介变量对工作投入的间接影响【6】 三）家庭因素Rothbard（2001）的一项研究考察了个体对工作的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态过程。

他们发现，男性在工作中的投入和积极情绪会增加其对家庭的关注程度；而女性在工作中的投入增加会减弱其对家庭的关注程度，相反，在家庭中的积极情绪则会提高其在工作中的投入水平【17】而Bakker等（2005）的研究则发现工作投入和倦怠在同为上班族的夫妻（working couples）之间均存在着显著的交叉传递效应并且这两个变量在传递效应的大小以及在从丈夫到妻子或从妻子到丈夫的传递效果上并不存在显著差异【18】Smith Jill E．Perry & Dumas T．L．探讨了家庭结构 (Family Configuration)与工作投入的关系研究者将单身、没有孩子的个体与其他三种家庭结构(已婚、配偶有工作、没有孩子；已婚、配偶无工作、有孩子；已婚、配偶有工作、有孩子)的个体的工作投入状况进行了比较结果发现，较其他三种家庭结构，单身、没有孩子的个体的工作投入水平较低【19】五、总结首先，不同文化背景下的员工的工作投入的动机是不一样的，西方国家的研究成果不一定适合我国的企业我们应该结合我国的社会实际，在本土化研究的基础上，结合和比较西方的研究成果，进行工作投入研究其次，研究已经表明，工作投入对工作绩效有显著影响。

那么，采用何种措施来增加员工工作投入的水平，从而产生较高的绩效？开展此方面的研究将对于指导企业制定出有效的激励措。