利用非正式组织管理员工情绪.doc

利用非正式组织管理员工情绪 　　在管理发展史中,有一个经典的研究,就是1924年到1932年间由美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行的系列试验霍桑工厂是一家拥有25000名工人的、生产机和电器设备的工厂它设备完善,福利优越,具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度但是,工人仍有强烈的不满情绪,生产效率也很不理想为了探究其中的原因, 1924年,美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验试验结果出乎研究者预料,不论照明程度提高还是降低,产量都增加当时试验者无法对此作出合理解释从1927年起,梅奥和罗特利斯伯格参加到该项试验中,研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响霍桑试验最重要的意义就在于首次揭示了在研究企业管理时引入社会因素的重要性,也是迈向理解组织中人类行为的重要一步,并且成为管理学中人际关系学派的理论渊源霍桑试验也证明了非正式组织的存在和其重要性,组织一方面存在明确的规则、命令、工资报酬制度,另一方面又有非正式组织和构成非正式组织的组织成员情绪及内部人际关系 　　如果说传统的(经典的)组织理论,是以组织结构为主的正式组织的理论(organization without people)的话,那么霍桑试验开始了基于人性观的非正式组织的理论(people without organization):试图要说明从正式组织观出发会产生什么样的人的问题,或者是想证实,在现实的组织中会产生什么样的经典理论未曾预期的结果。

总而言之,不可否认的是,传统理论没有看到的人的问题,而非正式组织概念的提出,使管理实践和研究开始关注工作组织中个人的情感和多面性 　　但非正式组织及其作用机制的发现,不应全部归功于霍桑试验泰罗曾经感受到工人有系统的消极怠工和团队压力的经历;威廉斯曾描述过工人的非正式关系对工作态度的影响;马修森曾经对导致产量限制的压力进行过广泛的研究这些研究都先于霍桑试验的研究发现 　　 　　非正式组织的必然存在 　　从组织的性质来看,它必然产生非正式组织组织是人们寻求合作的一个自然的结果,是人们为了突破个人在“资源和能力”上的限制、追求更好或更高的目标,自然而然地选择的合作途径和协同关系当协同关系有了明确的“共同目标”和“社会性协调规则”时,就逐渐稳定并成为正式组织这时的组织目标已经不是简单的个人目标加总,个人目标已经不能在组织中直接实现这是正式组织的去人格化的结果 　　根据阿吉里斯的理论,由专业化、命令的系统、统一的指挥和管理边际规律构成的正式组织的成立条件,必然会与健康的、要实现自我的个人欲求发生对立(以民主社会的个人为前提),而个人必然会采取保护自己人格的对应行为当这种对应行为,得到集团的承认并处于“组织化”状态时,它就是非正式组织。

因此非正式组织缓和了正式组织给个人带来的冲击,从而更进一步的促进了正式组织的作用这样看来,即使是从正式组织的传统逻辑来尝试理论构成,也是可以说明非正式组织作用的而另一方面,即使在把个人包含在正式组织的定义中的理论来说,非正式组织也是非常重要的要素 　　按照巴纳德的观点,正式组织是“两个或两个以上的人的有意识地加以协调的行为或力的系统”,把个人的活动看成是组织的构成要素其中所谓的“行为或力的系统”,是针对非个人目的的组织目的,调整个人贡献活动的状态,因此它是一个非人格(impersonal)的系统只有当个人放弃了通过自己的人格控制自己的行为的时候,(集体的)活动才能被控制起来”巴纳德和阿吉里斯持同样的观点,认为存在着组织与个人的对立,而正式组织中存在的非正式组织的作用就变得至关重要巴纳德还认为:组织中的非正式组织除了促进沟通之外,“还具有通过调整个人的贡献意向和稳定客观权威,来维持与正式组织作用;甚至还具有维持完全个人的感情、自尊心的感情和自主选择这一感情的作用” 　　 　　非正式组织和员工情感与情绪 　　员工在企业中工作,需要依据企业的各项制度安排来采取行动,按照角色安排完成工作任务,个人的情绪和行为必然受到管理的约束。

而员工从本质上来看,首先是具有完备个人人格和丰富情感的个体尤其在基本的物质需要得到一定满足之后,获得优越感、威信、个人势力以及得到支配地位,就变得很重要了员工还有广泛参与社会活动的情感需要,希望看到的令人满意的社会关系,更好的融入社会 　　员工的角色是复杂的,组织中的角色仅是个人角色的一部分,个人同时还有家庭成员、各类社会团体或者志愿组织成员等角色身份个人就像组织的边界一样,联系着组织内外,其中的一个原因就是人的角色多样性带来的沟通和互动角色多样性带给个人多方面的需要满足多种角色的要求会使个人产生不同的情感和情绪,也会因此产生一些角色冲突其他角色身份对个人的影响不可避免的会带入工作组织,使工作受到不同情感及情绪的影响 　　工作场所中的个人情感需要释放,而非正式组织提供了员工情感释放和情绪表达的机会 　　非正式组织是建立在组织成员的个性和相互作用基础上的,体现的是情绪逻辑,与正式组织体现出来的成本效率逻辑是相对的其本质在于人与人之间的协调,是以个人心理特征为基础形成,是自发形成的非正式组织中通行的是感觉好恶、情意相投、个性特征、人格魅力等方面无形中潜移默化的影响,个人品格往往是导向因素非正式组织侧重人们相互接触的情感侧面、心理侧面,使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯、习俗,促进组织中的信息交流,调节成员的协作意愿,并通过稳定客观权威来维持正式组织的凝聚力,维持个人人格、自尊心和独立选择能力。

员工的情绪是具有传染性的,非正式组织为员工接触提供了场合和机会,为员工情绪的相互影响提供了更多的机会,使员工的情感表达能够较为集中这是非正式组织对员工情感所起到的积极作用,也是非正式组织凝聚力作用的结果员工的多种情绪状态在非正式组织中能够表达出来,人际交往、心理安全等复杂的情感需要也能被非正式组织满足组织对员工的关怀,也可以通过组织内多种多样的兴趣活动组织和俱乐部来实现,比如固定的羽毛球活动共同爱好的员工之间的丰富交流有助于他们在工作中保持活力,彼此间的工作协作和沟通也会因为非正式组织的影响而更顺畅,从而提高了工作的效率 　　但是,非正式组织在影响员工情绪方面也存在消极作用 　　非正式组织对情感和情绪管理产生影响的原因在于,人与人之间的接触、交往、相互影响会给个人的感受、情感、态度等心理因素以重要影响,而且这种长期的社会性接触和影响会形成具有一定同质性的心理状态非正式组织内形成的这种包含情感和情绪表达的同质性的心理状态,会对员工在组织中的行为产生重要的影响在非正式组织内,情绪具有强大的传染性,一个员工的情绪会影响非正式组织内的其他成员,一个员工对组织的不满会带来一系列反应,形成一种消极的工作气氛。

非正式组织越发达,这种情绪感染的能力就越强,形成集体的情绪表达因此,包括巴纳德在内的很多学者都认为非正式组织对情绪和情感的这种影响作用会导致对正式组织的破坏 　　 　　利用非正式组织管理员工情绪 　　非正式组织具有一定的结构、具有内部的行为规范,体现的是人际间的情感逻辑、情绪逻辑,具有维持员工完整人格、提供多方面满足的作用,同时也会产生情绪传染、小道消息泛滥等影响正式组织的消极作用,影响劳动生产率但如果考虑到正式组织具有分解人格的影响的话,那么管理者就应该积极的利用非正式组织,把它视为是维持个人人格的手段,发挥非正式组织的积极影响 　　对员工行为的支配和调节要控制合理的“度”,使员工的情绪、情感得到合理的释放 　　组织成员的个性中未能和无法组织化的部分是非正式组织形成的基础,这是组织中客观存在的、无法消除的现实正式的组织管理过程对人行为的支配和调节也应该把握一个合理的界限,给个性留有必要的空间过度的支配和约束超越了个人行为可角色化、可形式化、可理性化的限度,就会带来个性的抵触和反抗,在非正式组织中会形成消极的情绪影响结果不仅不能达到管理者支配和调节的目的,反而会强化个人的不合作倾向,强化非正式组织的基础,使员工的消极情绪影响工作表现和组织绩效。

有限度地使用他律手段,给个体自律留有一定空间,把握管理中必要的、合理的“度”,避免组织内形成发达的消极情绪表达的非正式组织体系,避免非正式组织助长消极情绪的蔓延 　　同时,要引导非正式组织在促进积极情绪表达方面的作用管理者需要主动的促成非正式组织朝着与组织目标和组织绩效一致的方向发展,为非正式组织提供必要的生存空间,使非正式组织成为可以驾驭的、进行积极情绪传染和情感表达的场所,维持健康的组织生态当个体的情感需求、情绪表达处于较高的实现状态、组织内形成良好的组织生态时,个人行为的职能化、组织化得以加强,非正式组织就会对员工情绪管理起到积极的作用,弥补正式组织管理的不足  （本文来源：《论文资料库》 ）。