人才培养和管理存在相关问题及建议.doc

人才培养和管理存在相关问题及建议人才作为一种非固定量化的单位资源 , 决定着一家单位 发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分一)在招录与选拔工作中存在误区1重显能，轻潜能 .很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘 者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力 , 而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”结果 就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不 到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗 位差异性较大时2.重优秀人才，轻适岗人才在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优 秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于 岗位的任职资格这就造成了大材小用，有的新员工可能就 会辞职，有的可能会消极的对待工作重引才,轻用才大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引 进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题： 将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境 而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等4.重引才，轻留才在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有 一大部分单位却疏忽了留住人才一般表现在对现有人才不 重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与 贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不 成正比之后单位对员工不满 .这些原因就造成了人才流失 .（二）单位自身认识不足1.急功近利，盲目求成现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养 人才,认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来， 可以到人才市场上去找。

而不会从单位总体发展战略出发， 对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出 规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才2.认识不充分，缺乏系统性当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的 培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员 工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值而另一方面 , 单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负 着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不 能忽略的单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻 性和系统性,人才培养的效率低，效果小明显 .（三）培养模式与人才发展通道单一1.培养模式单一，缺乏创新性有些单位虽然制定了明确的人才培养计划 , 但在培养模 式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特点 ,因材 施教，做出创新性的研究这使得人才培养模式过渡单一， 并不十分合适单位和员工的发展在遇到一些特殊情况时， 人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整缺乏 创新性也是导致当前单位人才培养效率 , 效益不高的重要因 素人才发展渠道单一近年来．不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的 改善，但还有些单位仍存在对人才作用认识不足．缺乏有效 的人才评价机制，“官本位”思想严重．培养方式单一，致 使员工发展途径狭窄．挫伤了人才的积极性等现象 .有的单位 则用“官位”评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作 用.一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一 日，从事着繁琐的工作 , 没有明确的发展前景和方向 , 久而久 之便产生厌烦心理．失去三、单位人才培训过程中的问题与对策1。

合理规划单位的招聘方案单位要想招揽更多优秀的人才 , 首先就要优化自身的招 聘方案在招聘活动开展之前，单位管理者就应当根据本单 位的发展现状，拟定出一定的人才需求结构 ,在此基础之上制 定出科学、规范的招聘方案 . 对于国有单位 , 最好能招揽一些能在单位长期工作的人才，这样有利于单位培养出经验丰富 的优质人才，也有利于单位储备一部分人才 ,以免面临人才流 失的困境单位在招聘中可以采用推荐制、社会招聘等方式， 要严格规范招聘流程，对于提升单位的人才优势具有重大意 义总之,只有合理规划招聘方案，才能促进单位的快速发展 , 继而提高单位的综合实力，增强其市场竞争力建立完善的培训体系单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养 目标的关键只有通过完善的培训体系，才能真正实现单位 人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员 工队伍一是要建立全过程的培养体系人才的培养是一个系统 的过程，不少一朝一夕就能完成的 .因此建立全过程的体系对 于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小单位而 言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立全过程培 养的思想，及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展 的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培养 的实效性。

二是要建立全要素的培养体系改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管理、 挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中，真正 实现全要素培养体系的建立尤其是在当前，单位之间竞争、 单位内部人员之间的竞争日益激烈，导致单位和员工自身都面临着比以往更多的压力 . 因此将情商管理等相关内容引导 到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环境管理者要转变人才培养理念，为单位塑造人才提供 良好的培养环境国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控制， 预期为单位带来经济效益的一切经济资源 "而人力资源正好 符合单位的经济资源 . 而一般想要获得经济资源 , 就要付出相 同的成本才可以取得 . 所以单位管理者要意识到人才培训的 成果是单位巨大隐形财富 , 能够给单位的发展带来巨大的促 进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工 的管理，而是对员工的重视和关心员工也不是为自身单位 产生效益的机器，是家人、朋友,需要相互的理解和包容只 有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“单位的兴衰关 系着自身的荣辱"的归属感.4.结合单位实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建 设，打通职业生涯通道。

单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求， 通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差 距制定人才培养方向和目标搭建各类人才施展才能和发展 的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设 梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍根据岗位需要、 能力趋势和潜力开发 , 为员工制定个人培训计划 , 并与员工共 同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间 ,以职业生涯发展激发员工自我发展单位人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现自我 成长在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工 利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围 ,形成人才支撑单 位发展，单位发展造就人才的局面对员工来说 ,首先看中的 是职业发展空间，因此单位必须制定相应的制度来激发员工 成长的热情，促进员工个人发展，带动单位的整体发展而 最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的 一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着 自身在单位的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才 的积极性同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自 身的知识系统,单位获得了更符合单位要求的优秀人才，从而 达到双赢的局面。

四、结语总之,人才是一个单位的核心，合理有效的人才培养是贯 穿单位发展的重要内容 . 我们应当清醒认识到当前人才培养 的低重视度、低系统性已经严重阻碍单位的健康发展我们 应当基于当前现状 ,从提升员工培训、制定培养计划、增强员 工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法 .社会的 发离不开优秀人才的支持面对当前的经济环境，不管是单位管理者还是单位员工 本身，都应该为单位大局着想，切实完善和优化单位人才培养的模式,提高单位整体竞争力，为单位的发展奠定基础，为 社会的发展添砖加瓦最后，为了抓住人才，调动员工工作 的积极性,单位还应当建立公平、合理的奖惩制度和考核制度 . 只有通过努力，国企才能在激烈的市场竞争中 , 稳步向前发 展。