招聘面试流程概述182342.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.招聘面试流程(P21)1. 招聘面试的的业务流程程图解 企业进行行人员招聘聘、面试的的全部过程程主要分为为五大部分分，即用人人需求、人人员招聘、人人员甄选、人人员录用、招招聘评估，据据他流程如如下图所示示：2. 面试前期准准备(P22)) 只有充足足的准备，才才能提高招招聘的效率率效果 招聘面试试的前期准准备工作主主要包括：：招聘面试试环节所需需资料的收收集整理、招招聘小组成成员的组成成，确定通通知和接待待流程等1） 面试前期需需要准备的的资料： 企业在招招聘面试前前，应进行行一系列前前期准备工工作，以确确保面试过过程的顺利利进行，最最大限度地地降低面试试考官的人人为因素，提提高人员筛筛选的准确确性同时时，充分的的准备工作作，能够使使企业的招招聘更为规规范，使应应聘者对企企业的印象象更好具体的准备备工作如下下：1） 应聘申请表表（所有应应聘者均须须亲笔填写写，主要考考查应聘者者的细致和和认真的态态度，同时时也是企业业员工档案案的有效依依据）；2） 岗位的简历历标杆标准准；3） 价值需要测测评试题；；4） 文化匹配度度标准、测测评题；5） 岗位行为面面试题库、评评价标准；；6） 经验问话题题库；7） 职位说明书书；8） 岗位的薪资资标准；9） 岗位的绩效效考核要求求及标准；；10） 岗位的晋升升通道、晋晋升方向说说明。

2） 招聘小组成成员的组成成：招聘人员应应由用人部部门和人力力资源部门门共同组成成，事先确确定好招聘聘小组成员员，可对其其进行招聘聘方法的各各种培训，帮帮助小组成成员，特别别是用人部部门成员更更了解招聘聘流程与注注意事项，掌掌握面试测测评方法，使使面试过程程更具专业业性1） 人力资源部部主要负责责：●招聘信息息的发布；；●对应聘资资料进行筛筛选；●应聘者资资格审查；；●初试、面面试工作的的组织；（P23）●面试问话话技巧和方方法的培训训2）用人部部门主要负负责：●对人员进进行具体面面试；●综合评估估以做出录录用决策 （3）通通知及接待待流程 此流程程在企业招招聘工作中中都会用到到，但流程程性通常不不被重视，随随意的通知知行为，容容易导致应应聘者接收收面试信息息的内容完完整性不足足，使他们们准备不够够充分，影影响面试评评分的客观观性1）提前一一天通知候候选人面试试时间、地地址以及注注意事项（以以或邮邮件的形式式），具体体包括：●公司地址址；●乘车路线线；●联系人电；●告知候选选人期间有有变化务必必保持联络络；●乘车路程程预计花费费时间，请请勿迟到；；●注意事项项包括：着着装要求及及携带证件件等。

2） 面试当天再再次跟跟候选人确确认面试时时间及地址址、跟踪是是否前来面面试3） 安排人员在在前台接待待并做好以以下事项：：●候选人到到达后先确确认姓名以以及面试岗岗位，并做做好记录；；●引导就座座，查看证证件，指导导候选人填填写公司简简历；●候选人较较多时，注注意维持等等候室3. 招聘面试流流程 （11）甄选此环节是面面试的核心心，通过各各种测评工工具，对大大量应聘人人员信息进进行逐层筛筛选，从而而排除那些些不适合本本企业的人人员，提升升人员任用用的决策准准确性甄甄选环节的的筛选级视视企业实际际情况与岗岗位特性的的不同而有有所区别，通通常企业必必不可少的的测试环节节有如下几几项：1） 初试(p224) 人力资源源部通过应应聘人员报报名表、初初试评价意意见表对应应聘者进行行资格审查查并进行综综合素质测测评2）复试 用人人部门对应应聘者进行行专业素质质测评，并并将结果反反馈给人力力资源部3） 审核 人力资源源部负责人人对甄选结结果进行审审核，确定定无误4）背景调调查 人力力资源部对对拟录用人人员进行背背景调查，调调查内容包包括：●证件与资资料真实性性；●工作经验验技能和业业绩真实性性；●执业记录录良好无重重大不良记记录与违反反犯罪行为为；●其它根据据岗位需要要调查的内内容人员甄选的的原则： 1）硬硬件条件匹匹配：达到到岗位要求求的基本学学历、专业业、知识水水平等要求求 2）能能力和经验验匹配：具具备该岗位位要求的能能力素质和和经验要求求 3）文文化价值观观匹配：具具备与企业业匹配的文文化价值观观 4）喜喜好和习惯惯匹配：具具备与团队队匹配的喜喜好与习惯惯 5）个个人期望值值匹配：达达到个人期期望与公司司目标的一一致性 （2）录录用 通过系系统性的人人员甄选过过程，将最最终录用的的人员按流流程性入职职标准进行行录用的过过程，便于于企业进行行内部人才才库的完善善，主要的的录用程序序如下： 1）确确定拟录用用人选 人力力资源部和和用人部门门根据甄选选结果、用用人部门提提名、背景景调查、录录用意向洽洽谈结果、薪薪酬福利、合合同管理制制度等，确确定拟聘人人员，并拟拟定任职岗岗位、合同同期限、试试用期限、试试用期薪酬酬。

2）录录用审核 人力力资源部负负责人审查查拟聘人员员甄选的准准确性、程程序的规范范性，提交交总经理进进行录用审审批，并批批示审批结结果 3）录录用通知 人力力资源根据据录用审批批结果对录录用者进行行通知知，告知入入职报道的的时间及所所需准备的的材料（身身份证、学学历证明、户户口本、接接触劳动合合同证明、居居住证、一一寸照片、银银行卡等） 4）入入职手续办办理 人力力资源部收收取新员工工提交的相相关资料，监监督其填写写《员履历历表》，为为其办理各各项入职手手续（如：：工号、工工牌、工服服、饭卡、办办公物品等等）新员工入职职 1.入入职准备 （1）人人力资源部部向被录用用者发送《录录用通知书书》； （2）确确认新员工工报到日期期，并告知知报到时的的注意事项项，包括：：所需资料料、体检以以及其他须须知； （3）通通知人事助助理新员工工报到日期期，人事助助理准备好好新员工入入职手续办办理所需表表单并负责责依据《新新员工入职职通知单》内内容落实各各项工作，包包括：●用人部门门负责安排排办公位，申申领电脑、电；●行政办负负责发放办办公用品；；●信息组负负责开通邮邮箱、办公公软件账号号、调试电电脑设备等等。

2.入入职报到 （1）人人力资源部部向新员工工发放《新新员工报到到工作单》，并并按要求办办理入职手手续:1)员工填填写《新员员工A职登记表表》，并交交验一下证证件：●一寸免冠冠照片X张●身份证原原件或户口口复印件●学历、学学位证书原原件（学生生提供学生生证原件）●资历或资资格证件原原件●与原单位位解除或终终止劳动合合同的证明明●体检合格格证明2）与员工工签订劳动动合同、保保密协议、职职位说明书书；3）建立员员工档案、考考勤卡；4）介绍公公司情况，引引领新员工工参观公司司、介绍同同事；5)将新员员工移交给给用人部门门；6）OA网网上发布新新员工信息息，更新员员工通讯录录 （2）用用人部门负负责的工作作1）负责安安置座位，介介绍并帮助助熟悉工作作环境；2）制定专专人作为新新员工导员，介绍绍岗位职责责和工作流流程 3.入入职手续（1） 填写《员工工履历表》；；（2） 向新员工发发放介绍公公司情况及及管理制定定的《制度度汇编》，使使其具备基基本公司工工作知识，要要求其通过过公司内部部网络了解解进一步情情况；（3） 按照《新员员工A职手续清清单》遂项项办理入职职手续；（4） 确认该员工工调入人事事档案的时时间；（5） 向新员工介介绍管理层层；（6） 带新员工到到部门，介介绍给部门门总经理；；（7） 将新员工的的情况通过过E-maail和公司内内部刑物向向全公司公公告；（8） 更新员工通通讯录；（9） 签订《劳动动合同》 4.入入职培训 入职培训训的目的，就就是让新员员工更深入入了解企业业情况，能能够更快融融入团队氛氛围，快速速进入工作作状态。

同同时也能提提高新员工工的留存性性，降低离离职率主主要的培训训内容与培培训负责人人如下： （1）人力资资源部组织织新员工入入职培训；； （2）部门负负责人组织织相应职能能专业技术术培训； （3）不定期期举行由公公司管理层层进行的企企业发展历历程、企业业文化、各各部门职能能与关系等等方面的培培训 5.转转正评估 转正既是是对员工的的一次工作作评估机会会，又是公公司优化人人员的一个个重要组成成部分，对对员工来说说转正式一一种对自己己工作的肯肯定与认可可，转正考考核流程的的良好实施施，可以为为员工提供供一次重新新认识自己己及工作的的机会，帮帮助员工自自我提高 一般员工工的转正由由用人部门门和人事部部进行审批批并办理有有关手续，高高层管理者者和核心技技术人才的的转正应由由总经理出出面，由部部门高层人人员进行考考核评估 新员工实实习期满前前五天，由由人事部安安排进行转转正评估员员工对自己己在试用期期内的工作作进行自评评，由直接接经理对其其进行评估估直接经经理的评估估结果将对对该员工的的转正起到到决定性的的作用完善、标准准且具有流流程性的招招聘体系，可可提升企业业管理成熟熟度，让应应聘者更直直观地感受受到企业的的标准化、流流程化与规规范化，让让他们更深深入了解企企业，为其其去留提供供了依据；；同时还能帮帮助企业筛筛选出更适适合的优秀秀人才，完完善的招聘聘体系可以以为企业、为为应聘者节节约成本，为为决策提供供依据。

目录（P448）1. 招聘测评2. 企业愿景及及个人前景景3. 未来五年公公司组织架架构图】4. 工作分析5. 薪酬设计6. 绩效考核表表7. 生涯规划通通道8. 晋升标准表表9. 目标责任书书10. 亲人联系表表11. 保密协议书书（一） C公司对“技术总监”岗位人员员选择的参参考测评工工具 1）简历历标杆4分3分2分1分0分年龄30-355岁35-388岁27-300岁38-455岁25-277岁其它性别男女籍贯本省农村外省农村本省城市外省城市婚姻状况已婚未婚学历专科本科中专研究生其它行业经验有无岗位经验无有 注：：●简历标杆杆的标准生生产时将本本企业目前前或过往优优秀的“技术总监”，以及本本行业优秀秀的“技术总监”人员进行行关键因素素的汇总与与总结；●经过对张张先生简历历的评估，符符合我们公公司的要求求标准 2）价值值需要测评评测评 价值需求求测评是一一套准确率率相对较高高的人员需需求测评，通通过此测评评，可以了了解到改人人员在近几几年的需求求点，及此此人的优势势特征方向向项目说明匹配文化激活建议得分财富需求度财富需求度度是指通过过项目运作作与自我努努力得到财财富自由的的需求度，此此项得分高高的人是社社会工作者者的典型代代表，具有有努力工作作并得到清清晰投资回回报的特征征比赛结果合作回报清清晰信任。