绩效评估与管理（PPT 62页）(1)(1).pptx

徐純慧績效評估與管理2022/6/171績效績效. 績效評估績效評估. 績效管理績效管理.n績效(performance) :在特定期間內,員工或經理 人擔任某項職責及推動某項任務的成效.n績效評估(performance appraisal):有系統的描绘或審核某人在工作上的表現.n績效管理(performance management):是一個完好的制度, 其作用是資料蒐集,個人的審核與回饋,及資料保管, 以改善組織運作的成效.2022/6/172何以要評估績效何以要評估績效n確信所安排給員工之工作 都能被正確的執行並達成2022/6/173績效評估之根本理論績效評估之根本理論:工作才能工作才能工作意願工作意願工作支援工作支援工作表現工作表現績效評估績效評估訓練發展訓練發展薪給昇遷薪給昇遷結構調整結構調整2022/6/174 壹、績效管理之意義 績效管理為一策略性及整合性措施，經由發展個別員工及團隊的才能，改善人群的工作績效，來促進組織的成功 策略性企業經營目標與願景 整合性垂直整合 功能整合 人力資源整合 個別員工需求與組織目標整合 績效改善獲致組織、團隊、及個人之效益 2022/6/175貳、績效管理的目標n策略性目標：協助並達成企業所追求之長短 期目標n管理性的目標：晉升、輪調、調薪、獎 懲、訓練n發展性目標：改善員工績效、發展員工潛能 2022/6/176績效標準的協定持續的績效管理回饋評定績效績效面談績效付薪績效改善發展與訓練績效評核評核來源:單一或多元企業經營目標參、績效管理流程2022/6/177目標規劃督導與回饋獎酬與發展績效改善考核與面談肆、績效管理的五大要素2022/6/178伍、界定目標與績效衡量(一)、目標管理之意義n企業組織內各部門，各職位同仁配合公司整體營運目標，訂定部門及個人工作目標，決定工作方針與工作進度，並以最有效率的工作方法達成既定目標。

2022/6/179(二)、目標管理的特色n互相的承諾n自發性挑戰n雙向的溝通n授權與賦能n過程性管理n獎酬與激勵2022/6/1710(三)、目標管理的功能n改善內部人群關係n掃除集權控制的弊端n發揮成員內在潛能n啟發員工自動自發的精神n鼓勵討論協商，集思廣益n进步目標達成的可行性n培養主管獨當一面的才能n提供良好的工作績效評估基礎2022/6/1711(四)、目標管理的流程目標設定願景與使命方針與目標策略與戰術績效評核全方位評價問題分析與檢討激勵性績效獎酬落實目標授權與賦能回饋與溝通分析與診斷激勵與士氣管理與領導新目標2022/6/1712 (五)公司、部門層次的目標 1.量化的目標營收成長增加率、市場佔有增加率、減少待料率 2.完成期限 3.質化的目標品質、客戶服務、團隊、創新、績效導向、員工動機、承諾與發展2022/6/1713(六)員工層次的績效效標 1.特徵性效標員工個人的特質，如忠誠性、可靠度、溝通才能、領導才能 2.行為性效標員工的工作方式、工作態度、工作行為 3.結果性效標員工完成工作之量與質2022/6/1714 (七)好的工作目標應具之特性：SMARTn具體明確(Specific)n可量性(Measurable)n可達成(Achieveable)n實際性(Realistic)n時效性(Time-based) 2022/6/1715(八)、建構明確的績效衡量之標準n策略一致性n效度n信度n承受性n程序公平n人際公平n結果公平n具體性2022/6/1716 (九績效衡量的類型金錢收入、支出、報酬率時間工作進度表、訂貨積壓情形、反應速 度效果標準的達成、行為的改變反應同儕評核、內外部客戶評核及意見或 抱怨分析2022/6/1717 十績效衡量的原則 功勞而非苦勞更非疲勞 工作者所能控制 客觀可觀察 資料或資訊足夠 隨時更新或調整2022/6/1718(十一)如何觀察及記錄員工績效(行為及結果 1.利用“重要事件法，隨時留意員工表現特別好及特別差之處，記在本子上或輸入電腦存檔 2.要求員工定期繳交月報或季報 3.蒐集員工平時繳交的報告、連絡文件或會議記錄 4.檢視員工的工作時間記錄表單(Time sheet) 5.檢視員工的出勤記錄(請假、上下班時間) 6.徵詢內部顧客的滿意程度2022/6/1719陸、績效評核方法1.比較法n排列法n強制分佈法n配對比較法2. 特性評核法n座標評等法n混合標準尺度法2022/6/1720 座標式評等法2022/6/17213. 行為評核法n重要事件法n行為錨定評核法n行為觀察法n組織行為修正法n評估中心4. 結果評核法nMBOn生產力衡量與評估2022/6/1722加註行為評等量表2022/6/1723行為觀察量表2022/6/1724 直接指標評估法 2022/6/1725n5. 品質法n流程分析法n因果圖nPareto圖n控制圖n柱狀圖n散佈圖(Scattergrams)n6. 各種評核法比較2022/6/1726(五)績效評核方法之比較2022/6/1727(八)績效評核方法的應用2022/6/1728(九)直接員工的績效評核表 1.通常採用表列評核表 2.通常以工作量、工作品質、出勤記錄、工作態度等為評核特性。

3.每一特性之評核標準均非常明確 (1)工作量IE標準 (2)工作品質QA標準 (3)出勤記錄出勤卡/刷卡記錄 (4)工作態度主管觀察 4.因為標準明確，所以不採強制分配 5.通常每月評核，立即以績效獎金或生產獎金給予獎勵2022/6/1729十其他績效評核導向觀點投入、 過程、結果導向以最終結果作為驗證依據成敗論英雄結果主張品質乃創造出來，以檢視過程表現作為依據重視工作過程過程以受評人人格特質、能力資歷作為評估效標強調投入因素，認為對結果會有影響投入作法考量導向2022/6/1730工作特性與績效評核策略高低低高產出可衡量性行為可控程度2022/6/1731短期觀點/長期觀點n成熟的大型企業n注重長期效益的企業n兼職人員、臨時工n屬於成熟、收割的事業部n流動率高的企業適用條件n考評複雜n僅人力資源部難以掌握n短期激勵不夠n易造成短期行為n忽視企業長期目標n不利於留才缺點n注重未來績效n與企業戰略配套實行n利於培養員工忠誠度n目標明確n考評簡單n立竿見影優點長期觀點短期觀點2022/6/1732個人考核/團體考核n合作性強的工作n複雜的工作n獨立性強的工作，如：推 銷員n可由個人完成的項目適用條件n社會閒散n搭便車n難以區分團體內的績效n組織人際關係矛盾n影響團體業績n各自為政、難以協調缺點n培養團隊精神n鼓勵協作n針對性強n對個人激勵強n易形成競爭氣氛優點團體考核個人考核2022/6/1733橫向同儕比較/縱向自我比較n鼓勵成長、創新的企業n工作差異性較大的職務n工作同質者n可以統一標準的工作適用條件n為每個員工制訂考評依據，相對複雜n缺少橫向比較，不公平n引發員工矛盾n降低組織整體效能缺點n利於員工總結經驗，努力創新，瞭解進步性n員工與企業目標一致n透過對比，鼓勵競爭n易於賞罰n易達到外部公平性優點縱向比較橫向比較2022/6/1734(六)績效評核結果之強制分配 強制分配是指預先設定各績效等級(Performance level)的配額，將所有員工強制分配至這些配額內。

常用的為“常態分配(Normal distribution)如：例一：10% Level 1 例二：15% Level 1 40% Level 2 20% Level 2 40% Level 3 30% Level 3 10% Level 4 20% Level 4 15% Level 52022/6/1735(六之一)強制分配的必要 1.將表現優異的員工明確區分，作為薪資調整及晉升轉調的參考，以達到激勵的效果 2.貫徹績效評核是比較“相對績效的原則，以鼓勵良性競爭，超越自己並超越别人 3.防止主管對績效等級的認知不同或因本位主義而造成部門間之不公平2022/6/1736傑出：10優良：2545良好：5070需改進、不合格：5台積電A1：25A2：50A3：25A4：不限制華邦優等：010甲等：025乙等： 060丙等： 020丁等： 05世大優等：20以內甲等：60以內乙、丙等： 20以上力晶考核等第比例分配公司別2022/6/1737傑出：10（+5）優秀：25 （+5）良好： 50 （+5）可：10 （+5）需改進：5 （+5）吉悌電信5：84：283：32 2：241：8ALCATEL國際標準電子直接人員 特優：20 優：60 佳、不合格：20間接人員：不設比例，但遠超過 績效或大部份未達績效者，應說 明具體事實。

宏測優：小於5甲：小於20乙：小於70丙：小於5廣達考核等第比例分配公司別2022/6/1738部門員工考績平均分數值2022/6/1739(七)工作特性與績效評核策略高低低高產出可衡量性行為可控程度2022/6/1740 以偏概全效果(Halo and Horn) 過寬偏誤(Leniency) 過嚴偏誤(Strictness) 趨中傾向(Central Tendency) 最先(Primacy)或最近(Recency)的印象偏誤 對比效果(Contrast Effects)柒、績效評估可能的偏誤2022/6/1741捌、績效評估的資訊來源n自評n主管n上一級主管n同事n客戶n部屬n績效評估委員會n360度績效評估2022/6/1742一、根本概念 績效面談乃在討論員工績效的三個要素(3C)，即貢獻、才能及繼續發展二、績效面談的目的 提供一討論動機、績效與發展的機會 藉由對過去與現在的來加以考虑未來之發展 其目的有： (1)動機鼓勵部屬改善績效與發展技巧 (2)發展發展並充實特性與才能 (3)溝通提供有關角色、目標、關係、工作問題 及志向等雙向溝通的管道玖、績效評估面談2022/6/1743 三、績效面談的流程2022/6/1744三、績效面談的流程(續)2022/6/1745三、績效面談的流程(續)資料來源：鄭瀛川等著，績效管理，P.125。

2022/6/1746 績效面談十大金科玉律 1.要有事先準備 2.創造適當的氣氛 3.清楚的討論結構安排 4.稱讚 5.用開放式問題讓部屬多談論 6.請部屬自我評核 7.討論績效而非人格事實而非意見 8.鼓勵分析績效良窳之原因 9.不要有不可預期的批評 10.協定新的目標與行動計畫2022/6/1747管理員工績效之策略朽木n 凍結薪資n 降級n 外部安置就業n 解僱n 直接告知績效問題璞玉n 給予誠實直接的回饋n 提供諮商n 團隊建立與衝突解決n 績效獎酬n 訓練n 壓力管理蠻牛n 指導n 經常性績效回饋n 目標設定n 訓練或任務指派協助發展n 工作任務調整良駒n 獎酬績效n 提供發展機會低高動機高低能力2022/6/1748拾、全方位績效評估形式之運用財務觀點資本報酬率現金流量計劃獲利率計劃預測可靠度銷售預備內部業務觀點與客戶討論新工作的時間投標成功率修改重做率安全事件指數計劃執行指數計劃結束週期創新及學習觀點收益來自新客戶的比例改善指數進步率員工態度調查員工提案件數員工平均收益客戶觀點產品的價值（第一層）具競爭力的價格（第二層）客戶排名調查市場佔有率和諧的關係2022/6/1749n用平衡計分卡獎勵薪資 激勵的計劃表 績效衡量 目標獎金 績效 % 目標 實際的績效獎金獲得 財務 $100 20%+ 150% 18% $100 l資本使用的報酬 16-20% 100% 12-16% 50% 低於12% 0% 顧客 $40 876 $20 l產品的報酬 1,000+ 150% 900-999 100% 800-899 50% 低於800 0% 內部 $30 9%+ 150% 11% $45 l循環時間的減少 6-9% 100% (%) 3-6% 50% 0-3% 0% 學習與成長 $30 低於5% 150% 7% $30 l自願性的員工離職 5-8% 100% 8-12% 50% 總計 $200 $195 2022/6/17。