仆从领导在美国大学教育中的运用_1.docx

仆从领导在美国大学教育中的运用 摘要：仆从领导具有倾听、移情、愈合、觉醒、劝导、构想、远见、管家、致力于员工的成长及建立社群等特征仆从领导在西方管理理论中具有深厚的哲学基础，可以追溯到韦伯的感召型领导和麦格雷戈的“Y理论”仆从领导哲学与中国道家和儒家的领导思想具有高度的一致性，道家的“无欲”、“无私”、“无我”乃至“无身”、“无为”，儒家的“修身-齐家-治国-平天下”的“入世”之道与“济世”情怀、“任重而道远”的责任感、建立尧舜之世的使命感和“知其不可为而为之”的理想主义都与仆从领导哲学具有天然的契合性仆从领导在美国20多所大学及教学机构中的广泛运用：典型案例有哥伦比亚州立大学仆从领导项目和贡萨加大学的“服务-学习”项目上海财经大学国际工商管理学院结合“优秀本科生导师制”的教学改革，开展了以仆从领导为核心内容的“学习-研讨-实践”活动，增强了学生的学术科研、社会实践能力及服务社会的责任感关键词：仆从领导，大学教育，大学生责任感，教育危机一、仆从领导与教育危机仆从领导（servant leadership）这一概念，由美国管理学家罗伯特K.格林里夫（Robert K. Greenleaf）1968年在一次演讲报告中首次提出，而作为一种理论的系统化则源于1970年代他所进行的一系列研究。

1970年代，他在阅读了德国著名小说家黑塞的《东方之旅》后，触发了“仆从领导”这一灵感的产生他认为：“一位伟大的领导首先是被看作是一位仆从——这样一个简单的事实正是他的伟大所在他进一步阐述道：“我们假定，领导身份是一种赐予之物——它可以收回但领导的仆从身份却是本质所在——它不可赐予，不可假定，不可收回领导首先是一位仆从”他在最早系统论述仆从领导理论的《作为领导的仆从》（Servant as Leader）一文中说：“仆从与领导，在所有的层级与职业中都可以合而为一吗？如的确如此，那种人在当今的真实世界活生生地存在并且富有效率吗？我对当代的看法使我对两个问题的回答都是‘是！’”他分析说：“人们可以深思黑塞在这个故事中所要表达的是什么……这个故事清楚地表明：伟大的领导首先被看作是仆从仆从领导理论的产生，部分源于格林里夫对20世纪60-70年代美国大学的“校园骚乱”（campus turmoil）的反思1944年美国国会通过的《退伍军人调整法案》（The G I Bill，1944 Veterans Readjustment Act），使得二次世界大战后，美国有超过220多万复员军人进入了2 000多所大学，大学教育由精英教育进入了平民教育时代。

而旷日持久、不得人心的越南战争，使反战思想随着越南战场的退伍军人顺利地进入了校园美国大学校园在60-70年代爆发了猛烈的“骚乱”和“暴力行动”，美国的高等教育陷入了财政危机、学术道德危机、大学生信任危机等多重危机的包围之中这些骚乱的外部诱因是黑人民权运动、青年反主流文化运动和反战运动，而根本原因则是大学之类的大型机构的冷漠、低效、官僚主义，学生的要求得不到及时的服务，“学生感到大学的管理变得冷漠和缺乏人情味[1]在格林里夫本人看来，最根本的原因则是美国社会的“领导危机”（crisis of leadership）：“我们生活在一个反领导的时代，我们的大型机构很少投入精力去关注领导或理解追随关系[2]他接着说道：“正规的教育机构似乎并不鼓励这方面的努力对此，我猜想教育人士似是而非的辩解是，这种准备在总的教育系统中只是不够明确罢了如果这种辩解是真实的，那么我们怎么会深陷领导危机——一场有那么多的‘受教育人士’选择领导方式时犯下了如此巨大错误呢？而让那些能干且具奉献精神的仆从甘担风险、发挥领导作用的激励措施却极少呢？”“我可以得出的结论是：教育者正拒绝对培养仆从领导给予必要的关注，如同他们拒绝对培养医生、律师、管理者、教师、学者、工程师时给予必要的关注时一样。

甚至管理学院对仆从领导也给予极少的关注我曾经花费大量的时间和精力去劝说教育者接受这一义务，但我可以肯定的是，总体上，他们认为既无这种义务，也没有这种机会而“911”恐怖主义危机的发生，安然公司、高盛公司丑闻的相继爆发，使人们普遍感受到了个人自由、个人权力、自我成功为中心的资本主义制度所普遍面临的社会危机和道德困境人们在寻求解救当今西方社会危机的“良药”的过程中，仆从领导理论蕴涵的理论价值和社会意义被人们重新发现，并给予高度评价当代著名管理学家布兰查德的评价是：“我真的相信仆从领导从没有像今天这样对领导世界如此实用，这不仅是因为人们正在寻求更深远的目标与意义，以应对当今不断变化的世界所带来的挑战，而且还因为他们正在寻求真正管用的原则与哲学仆从领导就是管用！仆从领导在更高的水平上领导人们从而使他们达到更高的层次！”倡导“学习型组织”理论的彼得圣吉则认为：“尽管过去几年出现了领导理论的好几波浪潮，但鲍勃格林里夫的仆从领导具有某些与众不同的东西，它既简单又深刻……多年来，我总是直言不讳地告诫人们不要在其他管理学的领导书籍中浪费时间，‘如果你的确对真正领导学的更深入的领域感兴趣’，我对人们说，‘去读格林里夫的书吧！’”二、仆从领导的特征及其管理哲学格林里夫仆从领导中心的负责人史庇尔斯（Larry C. Spears）对格林里夫的原著经过长期的潜心研究，从中归纳出仆从领导的10个特征是：倾听（listening）、移情（empathy）、愈合（healing）、觉醒（awareness）、劝导（persuation）、构想（conception）、远见（foresight）、管家（stewardship）、致力于员工的成长（commitment to the growth of people）、建立社群（building community）。

倾听是仆从领导的首要特征，格林里夫相信：“我对此怀有一种偏见：只有一个真正的、天然的仆从才会将倾听作为对任何问题的自动反应它表明对于一个非仆从的人来说想要成为一个天然的仆从，必须经历一段学会倾听的艰苦磨炼，直到他对任何问题的自动反应就是首先倾听”倾听具有多方面的含义：倾听是分析问题并最终解决问题的最根本的方法，它意味着从各种“噪音”中去发现“真实的声音”倾听不仅包括对他人说出来或未说出来的虚心静听，而且还包括静听自己内在的声音，从而与自己的身体、精神、心灵沟通，也就是一种内省倾听意味着在嘈杂的世界中去感知“先知”的“预言”——“伟大的思想”并非总是以山呼海啸、惊天动地的方式向人们倾泻，恰恰相反，它“降临到这个世界上时像鸽子一样轻柔”，只有开放的心灵和灵敏的知觉才会感知它的掠光片羽移情就是站在对方角度与立场思考问题并达成理解与共识的方法仆从领导力求理解他人，并对他人移情思考在工作场所中，我们预设同事的善良愿望，即使我们拒绝某种行为或表现时，我们也并非拒绝某一个人格林里夫强调：“仆从总是接受与移情，而不会拒绝；仆从领导也总是移情，他会接受这个人，但有时会拒绝接受这个人的努力或业绩无可挑剔而史庇尔斯甚至声称：“最成功的领导是那种展示移情倾听的高度技巧的领导。

愈合是促进升华（transformation）与整合（integration）的强大力量所有人面对的都是一个并不完美的世界，环境污染、核扩散、战争、疾病、种族歧视、性别歧视、宗教冲突、阶层鸿沟……各种社会不公又使以上灾难进一步加剧因此，人们受到的各种伤害需要得到抚慰与愈合在对抗各种社会不公的过程中，那些处于社会底层的“最没有特权的人”（the least privileged）——是最容易受到忽略、最容易受到伤害、最可能遭受剥夺的人，而恰恰是仆从领导最需要关注的人格林里夫认为，检验一个人是否成为仆从领导的主要检验标准是：“对管理者最好的、也是最难的考验是：那些受到服务的人作为个人获得了成长吗？他们在接受服务时，变得更健康、更聪明、更自由、更自主，他们自身更有可能也成为仆从吗？再就是社会中最没有特权的人得到的结果：他们从中获益了吗？或者至少他们没有再次受到剥夺吗？”觉醒是在黑暗中看到光明、在沉睡中搅动不安、在平静中感知危险的清醒的判断力和深刻的洞察力格林里夫在其著作中，对仆从领导的“觉醒”特征进行过生动描述与大量分析综合起来，仆从领导的“觉醒”具有以下几个方面的特点：一是觉醒意味着充分调动我们意识中的全部潜能。

格林里夫认为：“我们中的绝大多数带着非常狭窄的知觉——视觉、听觉、味觉、触觉，使我们无法感知最微的事情、日常经历中大多数最宏大的东西因而我们也丧失了领导的机会二是觉醒意味着在平静中感知危险格林里夫认为：“很少有人会承认这是一个危险的世界——道德上，物质上，智力上——因此他们并未觉醒到他们身在何处，他们是谁，他们生活在一个什么样的世界，这个世界的危险与陷阱何在？”警醒的人，高度觉醒（height awareness）的人承认危险但并不会被危险所麻痹他或她对紧急情况有所准备并为应对险情制定了预设方案三是觉醒是一种想得更深、看得更远、思考得更为全面的洞察力格林里夫认为：“觉醒不是提供精神的安慰，恰恰相反，它是一种搅动不安、使人清醒的东西干练的领导总是异常清醒并冷静地激起人们的不安[3]劝导是同时站在组织和个人利益的不同视角，耐心劝说、开导并感化对方的漫长过程当一个人把自己看作是“主人”而不是“仆从”时，他会直接“吩咐”、“命令”对方而根本用不着劝导当一个传统的领导制定决策、执行决策时，他往往求助于“强制”、“命令”、“威胁”等专权手段，劝导会被视为软弱的表现然而，只有仆从领导才会将劝导作为影响组织成员、取得集体共识的关键手段。

在组织内部的决策过程中，仆从领导依赖劝导，而不是职位所赋予他的权威仆从领导所追求的是他人的信服而不是威势下的服从构想是领导为下属勾画愿景、激发精神并实现宏伟目标的能力当一个民族陷于沉沦，一个国家经受灾难，一个群体萎靡不振甚至走向解体时，最需要具有构想能力的领导者让他的人民从沉沦中看到希望，从灾难中获得重生，从萎靡不振走向奋发图强格林里夫认为构想领导具有三个必备要素：一是勾勒愿景或“远大梦景”；二是充满激情地传达愿景，并对下属充满信心；三是持之以恒地奉献其目的则是唤醒人民或下属的“内在精神”远见与构想密切相关，是预见在未来的某种情形下的可能结果的能力由于具备了“整体看待事物”的能力和构想能力，仆从领导往往能够从组织的长远利益和人民的根本利益出发，表现出超越历史和时代的远见卓识史庇尔斯总结说：“远见是使仆从领导从过去的经历中获得教训，从现在的情形中了解现实，从未来的趋势中预见决策的可能结果的特征”，仆从领导的其他许多特征都是从这一特征衍生而来，“它难以界定，却易于辨认”，因为仆从领导的远见在管理实践中可以得到明确的检验《管家与授权经理》的作者Peter Block对“管家”（stewardship）的概念解释为“为另一个人忠实地保管某些东西”。

它直接来源于希腊语“oikonomia”，用来专指那些受主人之托管理一切家庭事务的人，有点类似于中国的“家仆”、“管家”但其职责和责任性要比中国的管家大得多他不仅管理主人的房舍、财务和其他仆人，甚至主人连不便向自己子女公开的遗产、遗嘱也交其保管相当于中国人所说的“可以托七尺之孤，可以寄百里之命”，是一种职业受托人围绕管家精神，格林里夫对仆从领导治理下大型机构的“受托人”（trustee）的“受托制度”（trusteeship）进行了深入、系统而独到的设计：受托人是这个大型机构法律上的最终责任者，他们通过“受托制度”（trusteeship）对“组织管理”和行政管理进行设计，他们是管理者而不是运营者，“受托人”组成董事会，依据“平等中的第一”（primus inter pars）原则实行集体决策与团队领导；行政管理人员是机构的运营者而非管理者；而大型机构中的每一个人都可。