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离职意向-详解 (重定向自离职倾向)离职意向（Turnover intention）目录 1 什么是离职意向[1] 2 员工离职意向的影响因素 3 离职意向与离职行为的关系[1] 4 参考文献什么是离职意向[1]　　离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性　　狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动离职意向是指员工在特定组织工作一段时间，经过一番考虑，蓄意要离开组织的意图，是一种潜在的离开组织的愿望离职意向是员工实际离职行为的“预测者”影响员工离职意向的因素多种多样，主要来自社会、组织及个人，其中有客观的社会不可控因素，也有主观的个人心理因素，还有组织内部的环境因素　　离职可以简单分为主动离职和被动离职被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职经常成为治理实践者和理论研究者关注的焦点鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。

员工离职意向的影响因素　　员工离职意向的影响因素很多，但公认的最重要的是两个态度因素：工作满足度（Job satisfaction）和组织承诺（Organizational commitment）[1]　　1、工作满足度[1]　　工作满足度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验当某人有较高的工作满足感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感Smith等人在实证研究的基础上指出，工作满足度主要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴　　2、组织承诺　　组织承诺(organizational commitment)一般是指个体认同并参与一个组织的强度　　它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感离职意向与离职行为的关系[1]　　西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义　　首先，员工离职受到很多因素的影响布鲁顿（Bluedorn 1982）、普赖斯和密尔（Price，Mueller，1981）甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测。

　　其次，研究的结果会随时间的不同而改变不同时间组织的离职状况是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有可能不同　　再次，离职意向是离职行为发生的最直接前兆Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”秀尔和马汀（Shore，Martin，1989）指出离职意向是一个合适的因变量，因为它与实际的离职行为有直接联系Bluedorn（1982）的一篇综述收集到23项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系Steel和Ovalle（1984）证明两者的相关系数为0.50　　最后，离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的治理水平组织的员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织治理水平参考文献1. ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 员工离职意向的影响因素及研究-全文完-。