新世代的员工管理.pdf

跟着新世代找未来！跟着新世代找未来！ 怡安翰威特对新世代员工的解读 1 丗堺坏银囿很多，隗神马都要伤害峩 ωō看这些钅十譵⑨0后啲报噵寔槇实啲，亱炔 叒寔覑靣啲１嗰溡廗产笙啲诸茤铟素，桧造 京尤１嗰溡廗啲亻恠箬干哖鮜，这些⑨澪鮜 忚譮宬为礻土譮の茱旒屴量 钽吖 `蒗扌隹 偂蒗，这煶厤史の铋繎，煶亊牛勿蕟展の⒈瘢 夫见嵂 2 怡安翰威特通过新世代员工调研，洞悉未来中国人才市场 来自市场主要行业，近来自市场主要行业，近100家家企业的企业的真实反馈真实反馈 5,000多条多条来自来自新世代新世代与与非新世代非新世代员工的调研数据 追溯 员工的调研数据 追溯2007年年以来以来，，市场市场3,000多家多家公司公司人员结构及薪酬演变人员结构及薪酬演变 已成功运作已成功运作30年年的的怡安翰威特敬业度模型怡安翰威特敬业度模型进行进行6大维度大维度的全面分析 直面高管对话，由全球 的全面分析 直面高管对话，由全球500强强公司公司提供的提供的真实案例真实案例 3 未来20年内，中国将面临劳动力短缺的挑战 Data sources: 1. Gerhard K. Heilig's China Country Profile 4 76% 49% 44% 37% 32% 31% 41% 39% 40% 38% 43% 29% 0%20%40%60%80%100% 高科技 机械 汽车 快消品 医药 化工 非制造业非制造业 制造业制造业 14% 51% 54% 61% 79% 42% 10% 45% 60% 26% 52% 36% 0%20%40%60%80%100% 不久的将来，您的行业会被新世代员工所充斥 2010年各行业新世代员工所占公司人数比例年各行业新世代员工所占公司人数比例2007年以来各行业新世代员工人数增长率年以来各行业新世代员工人数增长率 5 拥抱改变，适应新世代员工！ ? 将近90%的参与者认为现任雇主应适当调 整当前的管理策略以帮助、激励自己更好 地工作。

? “500强”并未自恃自己悠久、优秀的企业文 化而固步自封，他们顺应了时代， 并已领 先一步 33.3% 55.8% 9.9% 1.0% 是，非常应该是，非常应该是，适当调整是，适当调整否，没必要否，没必要N/AN/A 公司应针对新世代员工制定不同的管理策略公司应针对新世代员工制定不同的管理策略 6 新世代员工拥有自己的时代特性 Z世代世代 Y世代、世代、 “新世代新世代”、、 N世代、世代、 “无根无根”的一代 网际世代、千禧世代 回声潮世代 的一代 网际世代、千禧世代 回声潮世代 “迷茫迷茫”的一代的一代 “功勋功勋”的一代的一代 • 第一批独生子女 • 伴随改革开放成长的一代 “垮掉垮掉”的一代的一代 X世代世代 • 文革之后第一批受过完整教育的一代 • 伴随社会转型的一代 • 准企业领导人 • 经历了中国最动荡时期 • 失去文化根基的一代 • 现任企业领导人 00后后 90年代年代 80年代年代 70年代年代 60年代年代 • 70、80后的后代 • 接班人的摇篮 80后后 网络、网络、MP4时代时代 MTV、、CD时代时代 TV、磁带时代、磁带时代 7 新世代让人又爱又恨的时代共性 优点： –教育程度高 –视野开阔 –思维活跃 –容易接受新鲜事物 –富有创造性 –喜欢刺激、挑战 –充满活力与激情 缺点： – 习惯以自我为中心 – 不善合作 – 不愿受过多约束 – 不能吃苦 – 承受能力较差 – 眼高手低 – 容易情绪化 8 财富新贵 •Dustin Moskovitz (27岁) •资产:27亿美金 (Asana) •Mark Zuckerberg(29岁) •资产:17亿美金(Facebook) •Eduardo Saverin (30岁) •资产:16亿美金 (Facebook) •Sean Parker (30岁) •资产:16亿美金 (Napster) •李想 (30岁) •资产:3千万美金 (PCPOP) •戴志康(30岁) •资产:2千万美金 (Discuz) •Mao Kankan (28岁) •资产: 1千万美金 (Majoy) •Gao Ran (30岁) •资产:2千5百万美金 (Mysee) 9 最快达到10亿美金销售的企业 – 新世代的速度 G A Google Office Depot Yahoo Apple Dell 2.7 Years 3 Years 5 Years 5 Years 6 Years 8 Years 9 Years 10 你读得懂吗？ Or2 30岁住房子女教育赡养父母 27 薪酬福利领域的误区：新世代员工只关注金钱 ? 新世代员工爱金钱、爱自由、更爱未来！ –职业生涯发展是新世代员工离职的最主要原因，薪酬反而是第二因素。

–与其他世代员工相比，新世代还关注工作内容、工作条件等多种因素 年龄年龄敬业度敬业度第一驱动力第一驱动力第二驱动力第二驱动力第三驱动力第三驱动力 机会领域职业理想工作任务职业机会 威胁领域工作生活平衡客户成就感 机会领域职业机会职业理想薪酬 威胁领域多样性客户成就感 机会领域职业理想薪酬绩效管理 威胁领域多样性客户成就感 机会领域薪酬职业理想人员 威胁领域成就感客户多样性 35~44岁55% 25~34岁51% 20~24岁54% 20岁以下52% 28 机会领域：“小步快跑”的晋升阶梯，给予新世代员工及时认可 第1年第3年第5年第1年第3年第5年 销售员 销售员 销售主管 大区销售经理大区销售经理 销售主管 高级销售员 销售经理 第2年第4年 不同年龄阶段员工对回报方式的打分(满分为100分)不同年龄阶段员工对回报方式的打分(满分为100分) 最想获得的回报方式最想获得的回报方式晋升晋升金钱金钱培训培训认可认可额外假期额外假期其他其他 18-22岁877360575420 23-26岁877962525219 27-30岁878360505218 29 人员领域：关注下属职业生涯发展的上级将获得新世代员工青睐 ? 新世代员工注重实际，与其像朋友一样关 心他们的生活，不如像一位真正的管理人 员那样。

– 关注下属职业生涯发展 – 公平公正地对待每位员工 – 积极听取下属意见 ? 此外，不同年龄段的新世代员工对于上级 的期待也略有差异 – 年纪较轻或刚入职场的员工急需建立工 作信心，更希望直接上级“时常给予鼓 励”； – 年纪较长的新世代员工则更希望上级能 够给予充分的自主权 86 79 69 68 63 56 55 55 30 关注下属职业生涯发展 公平公正 听取下属意见 给予充分自主权 时常给予鼓励 需要时给予帮助 及时给予工作反馈 业务榜样 像朋友般关心 新世代员工最为看重的上级资质新世代员工最为看重的上级资质 30 人员领域：新世代虽不善于与人协作，但他们渴望团队合作 ? 当新世代员工工作遇到困难时，会向谁寻求帮助？其答案并不如原先预想的是通过上网求 助等方式，新世代员工会首先向周围的同事寻求帮助 ? 新世代对”团队合作”重要性的认知非常清晰新世代管理者很明确地意识到管理一个团队 时，合作将是团队完成最终绩效目标的关键所在 85 75 63 60 47 同事 上级 朋友 自己上网解决 家庭亲友 新世代员工寻求帮助的对象（得分）新世代员工寻求帮助的对象（得分） 95 95 78 63 48 团队合作 对工作充满热情 时常提出中肯意见 业绩突出 服从安排 作为上级的新世代最看重的下属资质（得分）作为上级的新世代最看重的下属资质（得分） 31 公司领域：网络工具虽便捷，但新世代员工更看重真诚的直面交流 ? 面对面、坦率的沟通为新世代员工接受并认可的，与上级及同事沟通的最佳方式。

– 原先普遍认为的“以电子媒介与新世代沟通最为有效”的观点可能略有偏颇电子邮件在 本次调研中仅排第二位 – 此外，回馈的频率并不是最重要的，回馈的质量才是新世代员工愿意与之沟通的关 键 新世代员工偏爱的沟通方式新世代员工偏爱的沟通方式 95 65 63 28 面对面沟通 电子邮件 其他 29% 26% 20% 14% 13% 无所谓 每年 每月 每季度 其他 新世代员工期望与上级沟通的频率新世代员工期望与上级沟通的频率 32 工作领域：海外轮岗已不再是首选，部门间轮岗同样具有吸引力 ? 不同部门间的职责调换在新世代员工看来更有吸引力而被委派至不同城市或国家的措施 并不如想象中受新世代员工青睐 ? 年龄结构不同，婚姻状况不同，员工的选择也将发生一定变化 – 非新世代员工对委派至其他城市或国家担任工作的事宜显得并不十分热衷 – 越年轻的新世代员工对于去外国培训的态度显得越为谨慎 新世代员工偏爱的轮岗方式新世代员工偏爱的轮岗方式 44% 29% 19% 8% 不同部门轮岗 同一部门轮岗 派驻其他国家 派驻其他城市 14% 17% 21% 11% 44% 47% 43% 60% 18~22岁23~26岁27~30岁 30岁 不同国家 不同部门 员工偏爱的轮岗方式员工偏爱的轮岗方式 – 按年龄按年龄 33 生活领域：适度的工作弹性与自由将更有助于提高新世代的效率 ? 越来越多的公司意识到在以员工实际工作质量为考核指标的情况下，给予新世代员工适当 的自由与工作弹性将激励他们更好地发挥自己的效率。

– 超过一半的回馈者表示中意于弹性工作时间 – 30%的员工表示了对于弹性工作地点或休闲着装的偏好 新世代员工偏好的职位内容改变方式新世代员工偏好的职位内容改变方式 -28% -24% -6% 56% 33% 33% 工作时间弹性 工作地点弹性 工作着装休闲 工作着装正式 工作地点规定 工作时间准点 34 多元化的新型管理方式：更新式、更简单、更直接、更实际 群策群力 质量 简易 服务与尊重 激情 开放 教学相长 创新 专注 独 孤 九 剑 六 脉 神 剑 客户第一 团队合作 拥抱变化 激情 诚信 敬业 2004年前年前2004年后年后 35 成为“有信心的、知心并贴心”的企业，最大程度提升新世代员工敬业度 ? 单纯地参考市场操作并不能保证适应了自己公司的发展，不论是产品或是管理方式，企业 一定要学会走在市场前面怡安翰威特通过本次“新世代员工调研”最主要是向企业传递以 下三个信息： 信 心信 心 知 心知 心 贴 心贴 心 新世代员工是敬业的，是具有潜力并易于管理的因此，企业应对新世 代员工的成长抱有信心 新世代员工是具有时代特征的，是会成长、变化的为更好地管理新世 代员工，建议企业能够定期地、规律地发动内部或外部调研，真正了解 公司新世代员工的心理活动或工作情况，从而有针对性地加以指导或帮 助。

由于行业、工种或其他各因素的差异，新世代员工的管理方式是具有多 样性的企业需要不断地调试自己的管理方式或沟通技巧才能适应员工 的变化 36 ? 新世代敬业度的提升，将使得企业的经营业绩获得更显著的增长！ 员工产出率增长 每员工创造 员工产出率增长 每员工创造$18,600的 新增市值 每员工创造 的 新增市值 每员工创造$3,800 的新增利润 每月获得 的新增利润 每月获得$80,000–120,000 的额 外新增收入 更高的利润率 更高的客户忠诚度 招聘成本下降 的额 外新增收入 更高的利润率 更高的客户忠诚度 招聘成本下降 55% 跟着新世代找未来！ 。