人力资源开发概述(PPT 176页).ppt

第三篇第三篇 人力资源开发人力资源开发第十章第十章 人力资源开发概述人力资源开发概述第一节第一节 人力资源能量人力资源能量人人都有三种能量：人人都有三种能量：1.1.体能体能 ⑴⑴热能；热能；　　⑵⑵机械能 一、人人都有巨大的潜能一、人人都有巨大的潜能2.2.智能智能包括观察力、记忆力、想象力、思维力等包括观察力、记忆力、想象力、思维力等人脑储存的知识，可达到相当于美国国会图人脑储存的知识，可达到相当于美国国会图书馆藏书量的书馆藏书量的5050倍；人类若能发挥大脑功能倍；人类若能发挥大脑功能的一半，就能轻易学会的一半，就能轻易学会4040种语言，拿种语言，拿1212个博个博士学位所以，人有取之不竭，用之不尽的士学位所以，人有取之不竭，用之不尽的智慧未来的世纪将是智力世纪未来的世纪将是智力世纪3.3.人格能人格能高尚的人格、崇高的思想境界、优秀的道高尚的人格、崇高的思想境界、优秀的道德品质，具有巨大的感染力、影响力、号召德品质，具有巨大的感染力、影响力、号召力、鼓舞力力、鼓舞力德高望重德高望重””、、““德高为范德高为范””、、““其身正，不令则行，其身不正，虽命不从其身正，不令则行，其身不正，虽命不从””、、““榜样的力量是无穷的榜样的力量是无穷的””。

领导者还有第四种能，即势能领导者还有第四种能，即势能────权力、权力、地位、身份对人们的影响力地位、身份对人们的影响力二、人的绝大多数能量被闲置二、人的绝大多数能量被闲置人人的的巨巨大大的的潜潜能能仅仅仅仅开开发发、、利利用用了了其其中很少的一部分，如图中很少的一部分，如图10-110-1所示所示人们客观存在的能量人们客观存在的能量已被认识的能量已被认识的能量尚未认识的能量尚未认识的能量已经开发已经开发尚未开发尚未开发使用使用闲置闲置人的巨大能量仅仅开发利用了很少一部分人的巨大能量仅仅开发利用了很少一部分三、第五深度开发：三、第五深度开发：1. 1. 知识的武装；知识的武装；2. 2. 技能的补充；技能的补充；3. 3. 思维的变革；思维的变革；4. 4. 观念的更新；观念的更新；5. 5. 潜能的开发潜能的开发第二节第二节 人力资源开发的基本知识人力资源开发的基本知识一、人力资源开发的含义一、人力资源开发的含义（一）（一） “ “开发开发””的原始含义的原始含义 对对荒荒山山、、荒荒地地、、矿矿藏藏、、森森林林等等自自然然资资源源加以劳动、改造、利用加以劳动、改造、利用。

（二）人力资源开发的含义（二）人力资源开发的含义 1 1、、根根据据人人力力资资源源生生理理、、心心理理特特点点，，运运用用科科学学的的方方法法，，充充分分挖挖掘掘其其潜潜能能，，合合理理有有效效地配置与使用人力资源地配置与使用人力资源 2 2、、把把人人的的智智慧慧、、知知识识、、经经验验、、技技能能、、创创造造性性当当作作资资源源加加以以 挖挖掘掘利利用用、、培培养养、、发发展展的一系列活动的一系列活动（三）国内外学者对人力资源开发的几种认识（三）国内外学者对人力资源开发的几种认识理解理解1 1、智力开发，提高人的能级的活动；、智力开发，提高人的能级的活动；2 2、提高人的创造才能，激发劳动积极性；、提高人的创造才能，激发劳动积极性；3 3、扩大数量、提高质量、调动积极性的、扩大数量、提高质量、调动积极性的活动；活动；4 4、扩大数量、提高质量、调动积极性、、扩大数量、提高质量、调动积极性、调整结构、优化环境的活动调整结构、优化环境的活动二、人力资源开发的目标二、人力资源开发的目标1 1、提升智力：使人更聪明；、提升智力：使人更聪明；2 2、激发活力：使人更积极。

激发活力：使人更积极 绩效绩效= =智力智力××活力活力三、人力资源开发的规律三、人力资源开发的规律1 1、、物物力力资资源源开开发发利利用用的的程程度度，，取取决决于于人人力资源的开发水平力资源的开发水平 ⑴⑴一切物的因素，只有人才能开发利用；一切物的因素，只有人才能开发利用； ⑵⑵人人的的聪聪明明才才智智越越高高，，物物力力资资源源开开发发利利用的层次越深用的层次越深2 2、、人人力力资资源源随随其其开开发发程程度度的的加加深深，，其其价价值不断地提升值不断地提升舒尔茨：大：中：小＝舒尔茨：大：中：小＝25:7:125:7:13 3、人力资源开发永无止境、人力资源开发永无止境 ⑴⑴人的大脑开发永无止境；人的大脑开发永无止境； ⑵⑵人的学习永无止境；人的学习永无止境； ⑶⑶人的体能开发永无止境；人的体能开发永无止境； ⑷⑷人的智能开发永无止境；人的智能开发永无止境； ⑸⑸人的人格能开发永无止境人的人格能开发永无止境四、人力资源开发的层次四、人力资源开发的层次自我学习自我学习自我成长自我成长自我发展自我发展自我开发自我开发层次层次开发主体开发主体开发客体开发客体开发方法开发方法手段手段开发目的开发目的高层次宏高层次宏观开发观开发国家、地区国家、地区政府及有关政府及有关部门部门全体全体民众民众制定方针、制定方针、政策，属于政策，属于政策性开发政策性开发人才辈出、人才辈出、社会繁荣社会繁荣中层次中层次中观开发中观开发企业事业用企业事业用人单位社会人单位社会团体及有关团体及有关部门部门职工职工 群众群众使用、培训奖使用、培训奖惩，属于使用惩，属于使用性开发性开发人尽其才、人尽其才、才尽其用才尽其用低层次低层次微观开微观开家长家长老师老师青少年青少年教育、培养、教育、培养、传授、灌输，传授、灌输，属于培养性属于培养性开发开发优化智能、优化智能、人成其才人成其才个体开发个体开发自我开发自我开发自己自己自己自己自我实现自我实现五、人力资源开发的环节五、人力资源开发的环节1 1、人才发现：扩大人才数量；、人才发现：扩大人才数量；2 2、人才培养：提高人才质量；、人才培养：提高人才质量；3 3、人才使用：激发人才活力；、人才使用：激发人才活力；4 4、人才配置：调整人才结构；、人才配置：调整人才结构；5 5、人才政策：优化人才环境。

人才政策：优化人才环境第十一章第十一章 人力资源开发的途径人力资源开发的途径第一节第一节 自我开发自我开发一、勤于学习一、勤于学习（一）勤于学习是自我开发的根本途径（一）勤于学习是自我开发的根本途径 1 1、、现现代代思思想想观观念念，，来来源源于于现现代代科科学学理理论知识；论知识； 2 2、、人人的的知知识识的的深深度度与与广广度度，，影影响响人人的的思维认识的程度；思维认识的程度； 3 3、、人人的的一一生生，，10%10%的的知知识识来来自自于于学学校校，，而而90%90%的知识来源于实践；的知识来源于实践； 4 4、未来工作的挑战性，必须善于学习未来工作的挑战性，必须善于学习（二）学习内容（二）学习内容 1 1 、基础知识、基础知识; ; 2 2、专业知识、专业知识; ; 3 3、相关知识；、相关知识； 4 4、现代社会需要、现代社会需要““T T型型””人才三）学习方法（三）学习方法二、调查研究二、调查研究（一）调查研究是自我开发的必要手段（一）调查研究是自我开发的必要手段 1 1、、正正确确认认识识来来源源于于实实践践；；实实践践 认认识识 再实践再实践 再认识再认识……;……; 2 2、调查研究是自我开发的信息源；、调查研究是自我开发的信息源； 3 3、调查研究是自我定位的手段；、调查研究是自我定位的手段； 4 4、调查研究是培养良好作风的途径。

调查研究是培养良好作风的途径（二）调查研究注意事项（二）调查研究注意事项 1 1、注意态度；、注意态度； 2 2、形成制度；、形成制度； 3 3、讲究方法；、讲究方法； 4 4、分析利用材料分析利用材料三、掌握信息三、掌握信息（一）充分必要的信息是自我开发的前提（一）充分必要的信息是自我开发的前提条件条件 1 1、自我开发的过程即外界信息不断输、自我开发的过程即外界信息不断输入大脑的过程；入大脑的过程； 2 2、信息是人们作出选择、决策以及采、信息是人们作出选择、决策以及采取行为的依据；取行为的依据； 3 3、知识经济的根本特点就是信息的生、知识经济的根本特点就是信息的生产和利用产和利用（二）信息的收集（二）信息的收集 1 1、广泛充分地占有信息；、广泛充分地占有信息； 2 2、科学地分析鉴别信息；、科学地分析鉴别信息； 3 3、认真地选择利用信息认真地选择利用信息 ( (三）信息的储存与管理三）信息的储存与管理第二节第二节 家庭开发家庭开发一、家庭环境对成才的影响一、家庭环境对成才的影响1 1、早年丧亲对成才的影响；、早年丧亲对成才的影响；2 2、家庭经济条件对成才的影响；、家庭经济条件对成才的影响；3 3、家庭文化环境对成才的影响；、家庭文化环境对成才的影响；4 4、家庭人际关系对成才的影响；、家庭人际关系对成才的影响；5 5、家庭教育环境对成才的影响。

家庭教育环境对成才的影响二、家庭开发的优势特点二、家庭开发的优势特点1 1、奠基性强；、奠基性强；2 2、感染性强；、感染性强；3 3、针对性强针对性强三、家庭开发的缺陷三、家庭开发的缺陷1 1、组织性差；、组织性差；2 2、系统性和计划性差；、系统性和计划性差；3 3、可控性差；、可控性差；4 4、目的性差；、目的性差；5 5、重智轻德；、重智轻德；6 6、方法不当方法不当四、家庭开发的内容四、家庭开发的内容（一）优生（一）优生（二）优育（二）优育（三）优教（三）优教第三节第三节 学校开发学校开发一、学校教育与成才一、学校教育与成才1 1、基础知识与成才：知识是成才的基础，成才、基础知识与成才：知识是成才的基础，成才者都有扎实的基础知识；者都有扎实的基础知识；2 2、学科兴趣与成才：兴趣是职业的预示器；、学科兴趣与成才：兴趣是职业的预示器；3 3、能力与成才：能力是成才的必要条件；、能力与成才：能力是成才的必要条件；4 4、个性与成才：良好个性是成才的根本保证；、个性与成才：良好个性是成才的根本保证；5 5、示范作用与成才；、示范作用与成才；6 6、教育方式与成才教育方式与成才。

二、学校开发的优势二、学校开发的优势1 1、计划性强；、计划性强；2 2、系统性强；、系统性强；3 3、组织性强；、组织性强；4 4、目的性强目的性强三、中小学教育的缺陷三、中小学教育的缺陷1 1、负担过重；、负担过重；2 2、限制过多；、限制过多；3 3、内容欠缺；、内容欠缺；4 4、缺乏场地设备；、缺乏场地设备；5 5、应试教育应试教育 四、学校开发的任务内容四、学校开发的任务内容1 1、知识教育；、知识教育；2 2、才能教育；、才能教育；3 3、理想教育；、理想教育；4 4、道德教育；、道德教育；5 5、个性教育；、个性教育；6 6、劳动教育劳动教育第四节第四节 企事业用人单位开发企事业用人单位开发一、合理有效地配置人力资源一、合理有效地配置人力资源1 1、计划配置；、计划配置；2 2、市场配置；、市场配置；3 3、计划调控下的市场配置计划调控下的市场配置二、人力资源的合理结构二、人力资源的合理结构（一）各种合理结构（一）各种合理结构 1 1、年龄结构；、年龄结构； 2 2、性别结构；、性别结构； 3 3、知识结构；、知识结构； 4 4、专业结构；、专业结构； 5 5、智能结构；、智能结构； 6 6、性格结构；、性格结构； 7 7、气质结构。

气质结构（二）科学的组织结构（二）科学的组织结构 1 1、决策层；、决策层； 2 2、执行层（管理层）；、执行层（管理层）； 3 3、操作层三、人力资源教育培训三、人力资源教育培训企业面临的七大挑战：企业面临的七大挑战： 1 1、改革的挑战；、改革的挑战； 2 2、开放的挑战；、开放的挑战； 3 3、竞争的挑战；、竞争的挑战； 4 4、管理的挑战；、管理的挑战； 5 5、新技术的挑战；、新技术的挑战； 6 6、社会制度的挑战；、社会制度的挑战； 7 7、伦理道德的挑战伦理道德的挑战四、人力资源的激励四、人力资源的激励（调动积极性、激发活力）（调动积极性、激发活力）（后面专门讲）（后面专门讲）五、人力资源的考评五、人力资源的考评（后面专门讲）（后面专门讲）六、人员沟通六、人员沟通 规范协调人员的行为；规范协调人员的行为； 传递信息；传递信息； 改善人际关系；改善人际关系； 创造家庭式氛围；创造家庭式氛围； 培植企业文化培植企业文化。

七、适当约束人七、适当约束人1 1、宽严皆误、宽严皆误2 2、约束内容、约束内容 遵纪守法、遵守公德、职业道德、遵纪守法、遵守公德、职业道德、 企业价值观、企业目标、企业规范企业价值观、企业目标、企业规范八、人员压力八、人员压力 适度的压力可以开发人的潜能适度的压力可以开发人的潜能 四种压力四种压力 1 1、工作压力；、工作压力； 2 2、家庭压力；、家庭压力； 3 3、社会压力；、社会压力； 4 4、经济压力经济压力第五节第五节 国家开发国家开发一、制定法规、创造法律环境；一、制定法规、创造法律环境；二、完善制度体制，创造体制环境；二、完善制度体制，创造体制环境；三、加强组织领导，创造领导体制；三、加强组织领导，创造领导体制；四、提供投资，创造投资环境；四、提供投资，创造投资环境；五、舆论宣传，创造舆论环境五、舆论宣传，创造舆论环境第十二章第十二章 人力资源开发的人力资源开发的 内容方法内容方法心理开发心理开发 生理开发生理开发 伦理开发伦理开发 智能开发智能开发 技能开发技能开发 环境开发环境开发第一节第一节 人力资源的心理开发人力资源的心理开发一、目标动力开发一、目标动力开发目标即行为的诱因。

目标即行为的诱因 1 1、伏隆的期望理论、伏隆的期望理论 Ｆ＝ＶＦ＝Ｖ××ＥＥ 注：Ｆ注：Ｆ 激发力量激发力量 ＶＶ 目标价值目标价值 ＥＥ 目标概率目标概率  期望理论的模式期望理论的模式激发力量激发力量= =目标价值目标价值××目标概率目标概率大大大大＊＊= =大大小小小小＊＊= =小小小小大大=＊＊小小大大= =大大＊＊中中小小大大＊＊=小小图图12-112-1洛克目标激励理论洛克目标激励理论目标明确性目标明确性目标难度目标难度绩效绩效报酬报酬满足感满足感动力动力２．洛克的目标激励理论，如图２．洛克的目标激励理论，如图12-112-1二．社会压力开发二．社会压力开发1 1、竞争压力、竞争压力在竞争压力下，人们会产生一种战胜对手在竞争压力下，人们会产生一种战胜对手的动力实验表明：运动员在竞争中实验表明：运动员在竞争中82.2%82.2%的人提的人提高了成绩高了成绩2 2、群体压力、群体压力在群体压力下，人们会产生从众行为在群体压力下，人们会产生从众行为。

阿希试验阿希试验ⅠⅡXcba阿希阿希实验实验三、心理开发三、心理开发10 10法法（一）破除（一）破除SCOTOMASCOTOMA（斯格托玛）法（斯格托玛）法 1 1、、SCOTOMASCOTOMA：人的认识的盲点：人的认识的盲点 2 2、人人都有、人人都有SCOTOMASCOTOMA 3 3、开发潜能，从而卓越的关键，不仅、开发潜能，从而卓越的关键，不仅仅在于勤奋的工作，更重要的在于不断破除仅在于勤奋的工作，更重要的在于不断破除自己的自己的SCOTOMASCOTOMA 4 4、破除、破除SCOTOMASCOTOMA方法：方法：⑴⑴使用不同的思维方式使用不同的思维方式; ;⑵⑵善于不断变换思维的角度善于不断变换思维的角度; ;⑶⑶不断突破自己已有的知识和经验的范围不断突破自己已有的知识和经验的范围( (二二) )走出舒适区法走出舒适区法 1 1、人们在心理与生理上感到轻松自在的、人们在心理与生理上感到轻松自在的有限范围；有限范围； 2 2、人人都有自己的舒适区；、人人都有自己的舒适区； 3 3、舒适区阻碍个人的成长与发展；、舒适区阻碍个人的成长与发展； 4 4、潜能开发的关键在于不断走出自己的、潜能开发的关键在于不断走出自己的舒适区。

舒适区 5 5、走出舒适区的具体方法：、走出舒适区的具体方法： ⑴⑴不断树立高成就感；不断树立高成就感； ⑵⑵不断寻找自我实现的新契机；不断寻找自我实现的新契机； ⑶⑶不断调整自己的思维习惯与态度；不断调整自己的思维习惯与态度； ⑷⑷不断找出已有真理的不足不断找出已有真理的不足（三）格式塔法（三）格式塔法 1 1、制造差异而又消除差异的心理学说制造差异而又消除差异的心理学说格式塔原理如图格式塔原理如图12-212-2所示所示: : 2 2、人们一旦遇到问题、矛盾、冲突，潜、人们一旦遇到问题、矛盾、冲突，潜意识就会提供动力和能量，去创造、发明办意识就会提供动力和能量，去创造、发明办法，从而解决这些冲突、矛盾和问题法，从而解决这些冲突、矛盾和问题3 3、运用格式塔原理，人们不断制定目标、运用格式塔原理，人们不断制定目标（制造差异）又设法实现目标（消除差异），（制造差异）又设法实现目标（消除差异），从而推动自己不断向前发展从而推动自己不断向前发展（四）观想（视觉想象）技术法（四）观想（视觉想象）技术法 1 1、用视觉器官和大脑去想象。

用视觉器官和大脑去想象 2 2、人人都有丰富的想象力和创造力人人都有丰富的想象力和创造力 3 3、想象、想象××逼真逼真= =现实现实 （五）（五）““弹回去弹回去””/“/“弹回来弹回来””法法 1 1、、““弹回去弹回去””，将自己的心理、情感，将自己的心理、情感弹回到过去成功的经历之中，从过去成功的弹回到过去成功的经历之中，从过去成功的经历中借用积极的情绪体验；经历中借用积极的情绪体验； 2 2、、““弹回来弹回来””把过去成功经历中的积把过去成功经历中的积极情绪体验带入到现实所面临的活动之中极情绪体验带入到现实所面临的活动之中 3 3、有利于培养必胜的激情，增强自信、有利于培养必胜的激情，增强自信心，从而有助于成功心，从而有助于成功（六）提高自我形象法（六）提高自我形象法 1 1、一个人潜意识中的自我认识和评价一个人潜意识中的自我认识和评价 2 2、人人都有自我形象并形成一种内、人人都有自我形象并形成一种内在信念，控制着自己的行为人总是按自己在信念，控制着自己的行为人总是按自己的信念而行事的信念而行事。

3 3、首先改变内在信念，然后才能产生新、首先改变内在信念，然后才能产生新的行为4 4、开发潜能的关键在于不断改变自己的、开发潜能的关键在于不断改变自己的内在信念，不断提高自我形象如图内在信念，不断提高自我形象如图12-312-3图图12-3 12-3 自我形象与舒适区的关系自我形象与舒适区的关系1 12 23 34 41 12 23 34 4自我形象自我形象舒适区舒适区（七）戈森第一定律法（七）戈森第一定律法 1 1、人们对其拥有某种物品的欲望，随、人们对其拥有某种物品的欲望，随该物品的增加而递减，当达到一定阈值时，该物品的增加而递减，当达到一定阈值时，其欲望会减到零其欲望会减到零 2 2、人们进餐的过程充分证实了这一规、人们进餐的过程充分证实了这一规律；律； 3 3、戈森第一定律具有一定的普通性；、戈森第一定律具有一定的普通性；4 4、人力资源的配置投入也符合这一定律；、人力资源的配置投入也符合这一定律；5 5、为充分开发利用人力资源，人力资源、为充分开发利用人力资源，人力资源的投入既不能太少，也不能太多的投入既不能太少，也不能太多。

（八）双边对称法（八）双边对称法 1 1、人才链的产生必须要求双双对称、人才链的产生必须要求双双对称（应）（应） 人才链：即人才链：即 同一种才能的人才连续出同一种才能的人才连续出现的现象现的现象 2 2、两种人才链、两种人才链: : ⑴ ⑴师徒型师徒型: :徒弟与师傅的才能一致；徒弟与师傅的才能一致； ⑵⑵血缘型血缘型: :孩子与父母的才能一致孩子与父母的才能一致 3 3、师徒型人才链产生的条件：、师徒型人才链产生的条件： 师师 傅傅 徒徒 弟弟①①师傅信任徒弟的为人师傅信任徒弟的为人; ; 徒弟崇尚师傅的人格；徒弟崇尚师傅的人格；②②师傅欣赏徒弟的才华；师傅欣赏徒弟的才华； 徒弟钦佩师傅的才能；徒弟钦佩师傅的才能；③③师傅愿意传授而不保守；师傅愿意传授而不保守； 徒弟愿意接受和继承徒弟愿意接受和继承（九）机制激活法（九）机制激活法 1 1、库克曲线、库克曲线 库克认为：一个人在任职的初期，创造库克认为：一个人在任职的初期，创造力发挥充分，这一时期大约两年左右；接着力发挥充分，这一时期大约两年左右；接着进入稳定期，持续大约两年左右；随后开始进入稳定期，持续大约两年左右；随后开始下降。

因此，一个人在任职后创造力发挥较下降因此，一个人在任职后创造力发挥较好的时期前后共计好的时期前后共计4 4年左右如图年左右如图12-412-4创创造造力力1 2 3 4 5时间（年）时间（年）图图12-4 库克曲线库克曲线为为使使其其继继续续保保持持良良好好的的工工作作状状态态，，应应该：该： ①①改变其工作内容；改变其工作内容； ②②晋升职务；晋升职务； ③③全部解聘，重新任命和聘用全部解聘，重新任命和聘用 ⒉⒉、喀兹曲线、喀兹曲线美国著名学者喀兹研究发现：一个组织，美国著名学者喀兹研究发现：一个组织，其成员在一起工作不足其成员在一起工作不足1 1年，或超过年，或超过5 5年者，年者，其信息交流水平低，成果减少；在其信息交流水平低，成果减少；在1 1～～5 5年之年之内内, ,集体的效果最佳为了提高效率，一批人集体的效果最佳为了提高效率，一批人不能相处时间太短，但也不能过长太短，不能相处时间太短，但也不能过长太短，彼此信息交流不充分；过长，彼此间信息交彼此信息交流不充分；过长，彼此间信息交换的新颖性降低。

都会使群体效率降低，如换的新颖性降低都会使群体效率降低，如图图12-5:12-5:群群体体效效率率1 2 3 4 5 6图图12-5 喀兹曲线喀兹曲线时间（年）时间（年）解决办法：解决办法： ① ① 改变领导；改变领导； ② ② 重新调派人员；重新调派人员； ③ ③ 解散原组织，重新组合解散原组织，重新组合㈩㈩ 改变思维方式法改变思维方式法 ⒈ ⒈ 求异思维方式求异思维方式 寻找不同的方式方法和途径，寻找不同的方式方法和途径，去实现目标去实现目标 ⒉⒉. . 组合思维方式组合思维方式 将两个不同的事物组合在一起，便形成将两个不同的事物组合在一起，便形成一个全新事物。

一个全新事物 举例：举例：①①坦克；坦克；②②宇宙飞船；宇宙飞船；③③橡皮铅笔；橡皮铅笔；④④嫁接嫁接; ⑤; ⑤收录机收录机…… 练习：练习： 小王小王 在床上在床上 睡觉睡觉 小李小李 在操场在操场 打球打球 小刘小刘 在河里在河里 捉鱼捉鱼 ⒊“⒊“0—1”0—1”思维方式思维方式 “ “0”0”是全盘否定，是全盘否定， “ “1”1”是全盘肯定是全盘肯定, , 这两种情况都是极端，都是错误的这两种情况都是极端，都是错误的 正确的思维方式是在正确的思维方式是在0 0至至1 1之间图图12-6 0.512-6 0.5思维方式思维方式注：注：0 0表示太容易；表示太容易；1 1表示太难；表示太难；0.50.5表示既不太容易也不太难表示既不太容易也不太难4.0.54.0.5的思维方式如图的思维方式如图12-612-6所示：所示：目标的设置既不要太难目标的设置既不要太难(1)(1)，也不，也不要太容易要太容易(0)(0)，而是中等难度，而是中等难度(0.5)(0.5)，，这时最具挑战性，对人的激发力量最这时最具挑战性，对人的激发力量最大。

大 ⒌⒌顺序颠倒思维方式顺序颠倒思维方式 ⑴⑴正常思维方式：正常思维方式： ①①条件、方法；条件、方法； ②②目标；目标； ⑵⑵颠倒思维方式：颠倒思维方式： ①①目标；目标； ②②条件、方法条件、方法 先确立目标，后考虑实现目标的途径与方先确立目标，后考虑实现目标的途径与方法人们的目标应该建立在自己人们的目标应该建立在自己““向往向往””的基的基础上，而不是础上，而不是““可能与不可能可能与不可能””的基础上，的基础上，否则，目标永远不会远大否则，目标永远不会远大因此，人们不要太多地把自己的目标建立因此，人们不要太多地把自己的目标建立在现有资料上，也不要把目标建立在在现有资料上，也不要把目标建立在““可能可能不可能不可能””的基础上，而建立在自己的基础上，而建立在自己““向往向往””的基础上的基础上第二节第二节 人力资源的生理开发人力资源的生理开发以保护人力资源为目的，按照人的生理规以保护人力资源为目的，按照人的生理规律科学安排和组织劳动律科学安排和组织劳动人的劳动是体力与脑力的综合。

人在劳动人的劳动是体力与脑力的综合人在劳动中的生理现象，直接由自然规律支配，并受中的生理现象，直接由自然规律支配，并受环境因素的影响环境因素的影响一、疲劳的形成与精力的恢复一、疲劳的形成与精力的恢复（一）疲劳的概念与实质（一）疲劳的概念与实质 1 1、疲劳的概念：连续长时间劳动产生、疲劳的概念：连续长时间劳动产生的精力不支和机能衰退的精力不支和机能衰退 2 2、疲劳的实质：人体的正常生理机能、、疲劳的实质：人体的正常生理机能、自我保护措施自我保护措施（二）疲劳的表现（二）疲劳的表现 1 1、主观表现：头昏脑胀、困乏、感觉、主观表现：头昏脑胀、困乏、感觉不适不适………… 2 2、机体表现：动作机械、失调、迟缓、机体表现：动作机械、失调、迟缓 3 3、客观表现：工作质量下降、出事故、客观表现：工作质量下降、出事故 4 4、疲劳的结果：先从局部发生，后扩、疲劳的结果：先从局部发生，后扩散全身，疲劳过度，最后昏睡散全身，疲劳过度，最后昏睡（三）疲劳的类型（三）疲劳的类型1 1、肉体疲劳、肉体疲劳——生理疲劳生理疲劳急性疲劳；急性疲劳； 慢性疲劳；慢性疲劳； 局部疲劳；局部疲劳； 姿势疲劳。

姿势疲劳因脑力与体力劳动中能量消耗而至因脑力与体力劳动中能量消耗而至2 2、精神疲劳、精神疲劳因脑力劳动或精神的不愉快而形成的疲劳因脑力劳动或精神的不愉快而形成的疲劳3 3、病理疲劳、病理疲劳因病态而出现的疲劳因病态而出现的疲劳（四）工作节律（四）工作节律 1 1、工作节律的概念、工作节律的概念 人的一天工作能力发生变化的规律人的一天工作能力发生变化的规律它与人的生物钟密切相关它与人的生物钟密切相关 2 2、工作节律的表现：二个循环、三个、工作节律的表现：二个循环、三个阶段如图阶段如图12-712-7图图12-7 12-7 工作节律工作节律 1 2 3 4 1 2 3 41 2 3 4 1 2 3 4 上午上午 下午下午（五）防止疲劳的方法（五）防止疲劳的方法 1 1、适当休息、适当休息 2 2、合理安排工作时间、合理安排工作时间 3 3、尽量减轻劳动工作量、尽量减轻劳动工作量 4 4、选择有利的作业姿势、选择有利的作业姿势 5 5、改变工作环境、改变工作环境6 6、转移心理疲劳、转移心理疲劳7 7、加强营养、加强营养8 8、坚持身体锻炼、坚持身体锻炼9 9、保证足够的睡眠、保证足够的睡眠二、工作（劳动）环境与人体生理效应二、工作（劳动）环境与人体生理效应（一）工作（劳动）环境的分类（一）工作（劳动）环境的分类 1 1、超生理界限环境：生命没有保证的、超生理界限环境：生命没有保证的工作条件环境。

例如：潜水员、宇航员、放工作条件环境例如：潜水员、宇航员、放射性环境射性环境…… 2 2、、生生理理不不适适环环境境：：人人的的心心理理与与生生理理都都感感到到不不适适，，常常导导致致职职业业病病，，易易疲疲劳劳的的工工作作环环境境例如：超标噪声环境、有害有毒化学环境例如：超标噪声环境、有害有毒化学环境……3 3、、生生理理舒舒适适环环境境：：人人的的心心理理与与生生理理都都能能适应的环境适应的环境二、工作（劳动）环境与人体生理效应二、工作（劳动）环境与人体生理效应（一）工作（劳动）环境的分类（一）工作（劳动）环境的分类 1 1、超生理界限环境：生命没有保证的工作条、超生理界限环境：生命没有保证的工作条件环境例如：潜水员、宇航员、放射性环境件环境例如：潜水员、宇航员、放射性环境…… 2 2、生理不适环境：人的心理与生理都感、生理不适环境：人的心理与生理都感到不适，常导致职业病，易疲劳的工作环境到不适，常导致职业病，易疲劳的工作环境例如：超标噪声环境、有害有毒化学环境例如：超标噪声环境、有害有毒化学环境……3 3、生理舒适环境：人的心理与生理都能、生理舒适环境：人的心理与生理都能适应的环境。

适应的环境（二）工作（劳动）微小环境（二）工作（劳动）微小环境 1 1、微小气候、微小气候 ⑴⑴概念：工作场所特殊环境的气象条概念：工作场所特殊环境的气象条件如温度、湿度、气压、辐射等；件如温度、湿度、气压、辐射等； ⑵⑵微小气候与特定作业有关微小气候与特定作业有关 2 2 、毒物环境、毒物环境⑴⑴毒物的概念：凡进入人体的化学物质，毒物的概念：凡进入人体的化学物质，当其数量累积到一定水平，能扰乱和破坏人当其数量累积到一定水平，能扰乱和破坏人的正常生理机能而引起暂时或持久性病理状的正常生理机能而引起暂时或持久性病理状态，甚至危及生命的有毒物质就叫毒物态，甚至危及生命的有毒物质就叫毒物⑵⑵毒物的种类与渠道毒物的种类与渠道3 3、物理性环境、物理性环境 ⑴⑴噪声噪声 ⑵⑵振动振动 ⑶⑶辐射辐射 第三节第三节 人力资源的伦理开发人力资源的伦理开发一、什么叫伦理开发一、什么叫伦理开发唤起劳动者的道德精神、唤起劳动者的道德精神、以激发其无穷的精神力量以激发其无穷的精神力量二、劳动者的道德要求二、劳动者的道德要求有劳动，就必然对劳动者有道德要求。

有劳动，就必然对劳动者有道德要求诚实劳动；忠于职守；团结协作；技术精诚实劳动；忠于职守；团结协作；技术精益求精；确保劳动（工作、服务）质量；对益求精；确保劳动（工作、服务）质量；对社会公众（顾客、用户）负责；勤俭节约，社会公众（顾客、用户）负责；勤俭节约，等等三、劳动资料与人道主义三、劳动资料与人道主义1 1、劳动工具与人道主义、劳动工具与人道主义2 2、劳动环境与人道主义、劳动环境与人道主义3 3、劳动对象的道德要求、劳动对象的道德要求4 4、劳动产品的道德要求、劳动产品的道德要求第四节第四节 人力资源的智力开发人力资源的智力开发一、什么叫智力开发一、什么叫智力开发开发劳动者的创造力、培养劳动者的创造开发劳动者的创造力、培养劳动者的创造意识、激发劳动者的创造积极性，挖掘劳动意识、激发劳动者的创造积极性，挖掘劳动者的创造潜能者的创造潜能二、劳动就是创造二、劳动就是创造三、创造心理的特征三、创造心理的特征1 1、创造劳动的智力特征：观察敏锐；思、创造劳动的智力特征：观察敏锐；思维独创；想象新颖；破除迷信维独创；想象新颖；破除迷信…………2 2、创造劳动的情绪兴趣、动机特征：热、创造劳动的情绪兴趣、动机特征：热情、事业心、好奇心、求知欲、上进心、广情、事业心、好奇心、求知欲、上进心、广泛的兴趣泛的兴趣…………3 3、创造劳动的意志特征：坚持不懈、百、创造劳动的意志特征：坚持不懈、百折不挠、勤奋勇敢、追求真理、献身精神折不挠、勤奋勇敢、追求真理、献身精神…………第十三章第十三章 人员激励人员激励第一节第一节 激励概述激励概述激励是激发人的行为动机的心理过程。

激励是激发人的行为动机的心理过程激激发发动动机机是是通通过过各各种种客客观观因因素素的的刺刺激激来来引引发发和和增增强强人人的的行行为为的的内内在在驱驱动动力力，，使使人始终处于一种兴奋的状态之中人始终处于一种兴奋的状态之中人人力力资资源源管管理理中中的的激激励励是是指指激激发发人人的的工工作作动动机机、、以以促促使使个个体体有有效效地地完完成成组组织织的的任务和目标任务和目标一、激励的含义一、激励的含义1 1、调动职工积极性的主要手段、调动职工积极性的主要手段 2 2、提高人员素质的有力杠杆、提高人员素质的有力杠杆 3 3、、是是形形成成良良好好组组织织文文化化的的有有效效途途径径二、激励的作用二、激励的作用1 1、目标设置原则、目标设置原则 2 2、物资激励与精神激励相结合原则、物资激励与精神激励相结合原则3 3、外在激励与内在激励相结合原则、外在激励与内在激励相结合原则4 4、正激励与负激励相结合原则、正激励与负激励相结合原则5 5、因人、因事、因时而异原则、因人、因事、因时而异原则6 6、个体激励与集体激励相结合原则、个体激励与集体激励相结合原则7 7、民主公正原则、民主公正原则三、激励的原则三、激励的原则通过课堂训练，让每一个学员了解通过课堂训练，让每一个学员了解为什么激励？怎样激励？如何找出可激为什么激励？怎样激励？如何找出可激励他人的需求？励他人的需求？激励的课堂训练激励的课堂训练一、学员自行自由分一、学员自行自由分组，每组组，每组5—65—6人，首先人，首先推选一名小组长。

推选一名小组长二、由每个学员独立作答，回答二、由每个学员独立作答，回答下列问题：下列问题：状况状况1 1：：假如你是假如你是一名企业的领导或管理一名企业的领导或管理者，尽量激励所有的下属将是你的者，尽量激励所有的下属将是你的主要职责和目标主要职责和目标任务任务1A1A：：请写出你可能用来激励你所属请写出你可能用来激励你所属员工的要素，所有的要素一定要具体、员工的要素，所有的要素一定要具体、明确，避免模棱两可明确，避免模棱两可 任务任务1B1B：： 请请将将任务任务1A1A中所列出的所有激励中所列出的所有激励要素，按照你重视的程度，依次排序要素，按照你重视的程度，依次排序三、请按照第二题的方式继续三、请按照第二题的方式继续作答作答状况状况2 2：：假如你是企业的一个普通员工，企业领假如你是企业的一个普通员工，企业领导将对你实施有效的激励制度导将对你实施有效的激励制度 任务任务2A2A：： 请具体列出最能激励你积请具体列出最能激励你积极性的要素！极性的要素！任务任务2B2B：：请将任务请将任务2A2A的答案按你重视的的答案按你重视的程度，依次排序程度，依次排序四、在完成了上面的两项之后，四、在完成了上面的两项之后，每组在小组长的组织下开始执行下每组在小组长的组织下开始执行下列步骤：列步骤：1 1、将每个学员的、将每个学员的1A1A及及1B1B的答案同本组的答案同本组的其他组员相互交流，分享；的其他组员相互交流，分享；2 2、将每个学员的、将每个学员的2A2A及及2B2B的答案同本组的答案同本组的其他组员交流，分享。

的其他组员交流，分享五、各组在小组长的组织下讨论五、各组在小组长的组织下讨论以下问题：以下问题： 1 1、组员之间，、组员之间，1A1A及及2A2A的答案是的答案是否很类似或差异很大？这种现象有什否很类似或差异很大？这种现象有什么含义？么含义？ 2 2、组员之间，、组员之间，1A1A及及2A2A的答案中，的答案中，有几点是很类似的？这又有什么含义有几点是很类似的？这又有什么含义？？3 3、、1B1B和和2B2B的答案，各组员之间的答案，各组员之间是否很类似或差异很大？这又代表着是否很类似或差异很大？这又代表着什么？什么？ 4 4、从这些结果中，你在激励他、从这些结果中，你在激励他人的方法及理由上，领悟出什么道理人的方法及理由上，领悟出什么道理？你应该如何应用这些结果？？你应该如何应用这些结果？六、由各组的组长代表本组六、由各组的组长代表本组上台发表对第五题中所列上台发表对第五题中所列4 4个问个问题的讨论结果题的讨论结果一、激励一、激励→→满足需要满足需要二、人的需要是复杂的，是有层次二、人的需要是复杂的，是有层次的的激励案例小结激励案例小结1 1、不同层次的人员有不同的需要：、不同层次的人员有不同的需要：⑴⑴经营决策层；成就需要；尊重需要；经营决策层；成就需要；尊重需要；⑵⑵管理执行层；成就需要；尊重需要；领管理执行层；成就需要；尊重需要；领导信任需要；导信任需要；⑶⑶操作层；生理需要；安全需要；公平需操作层；生理需要；安全需要；公平需要。

要2 2、需求层次和文化程度呈正相关、需求层次和文化程度呈正相关即文化程度越高，需求层次越高；即文化程度越高，需求层次越高；3 3、需求层次和一个企业、整个社会发、需求层次和一个企业、整个社会发展程度呈正相关展程度呈正相关企业越发展，社会越进步，人的需求层企业越发展，社会越进步，人的需求层次越高三、对人员的激励方式：三、对人员的激励方式：不能千篇一律，应该根据不同人的不不能千篇一律，应该根据不同人的不同需求层次，灵活机动，满足各类人员的同需求层次，灵活机动，满足各类人员的不同需要不同需要1 1、弹性福利制；、弹性福利制；2 2、弹性工作时间；、弹性工作时间；3 3、远程办公；、远程办公；4 4、压缩工作时间、压缩工作时间 “ “4-404-40制制””；；5 5、同等价值；、同等价值；6 6、工作分担；、工作分担；⑴⑴上午上午 ⑵⑵下午弹弹性性工工作作时时间间，，或或称称灵灵活活的的工工作作小小时时，，允允许许员员工工在在一一定定的的限限度度内内选选择择他他们们开开始始和和结结束束工工作作的的时时间间通通常常，，组组织织确确定定一一个个所所有有员员工工都都必必须须工工作作的的核核心心时时段段（（如如上上午午1010点点到到下下午午3 3点点）），，然然后后，，留留给给每每一一个个员员工工来来决决定定工工作作开开始始和和结结束束的的时时间间。

只只要要是是包包括括这这个个核核心心时时段段的的足足够够长长的的时时间间就就有有些些弹弹性性办办公公时时间间方方案案允允许许员员工工每每天天的的工工作作时时间间不不同同，，只只要要它它们们满满足足某某个个具具体体的的总总时时数数就就可可以以，，通通常常是是4040小时关于弹性工作时间关于弹性工作时间弹弹性性办办公公时时间间的的优优点点是是允允许许不不同同的的员员工工保保持持不不同同的的生生活活方方式式和和时时间间安安排排另另一一个个潜潜在在的的优优点点是是避避开开高高峰峰时时间间及及减减少少旷旷工工和和迟迟到到从从雇雇主主的的观观点点看看，，弹弹性性办办公公时时间间具具有有在在招招募募新新员员工工及及保保留留难难以以找找到到的的合合格格员员工工方方面面处处于于有利地位的优点有利地位的优点远远程程办办公公就就是是在在家家办办公公或或虽虽在在旅旅行行但但可可以以与与办办公公室室联联系系这这种种做做法法今今天天的的信信息息技技术术（（个个人人电电脑脑、、因因特特网网和和移移动动电话等等））已经使远程办公对许多公司已经成为现实已经使远程办公对许多公司已经成为现实 关于远程办公关于远程办公第二节第二节 人员激励的形式人员激励的形式——奖励与惩罚奖励与惩罚 （一）按适用范围分（一）按适用范围分 1 1、国家规定的一般奖励和惩罚；、国家规定的一般奖励和惩罚； 2 2、、企企事事业业单单位位内内部部规规定定的的奖奖励励和和惩罚。

惩罚 （二）按采用的手段分（二）按采用的手段分 1 1、物质手段、物质手段 2 2、精神手段、精神手段 ㈢㈢奖励的技巧奖励的技巧 1 1、对不同人员采用不同激励手段；、对不同人员采用不同激励手段； 2 2、注意奖励的综合效价；、注意奖励的综合效价； 3 3、适当拉开挡次；、适当拉开挡次； 4 4、适当控制期望概率；、适当控制期望概率；5 5、注意期望心理的疏导；、注意期望心理的疏导；6 6、注意公平心理的疏导；、注意公平心理的疏导；7 7、恰当确立奖励目标；、恰当确立奖励目标；8 8、掌握奖励的时机和频率掌握奖励的时机和频率㈣㈣惩罚的技巧惩罚的技巧1. 1.惩罚的标准惩罚的标准——13——13类类 ⑴⑴违违反反国国家家政政策策、、法法律律、、法法令令、、决决议议、、命令；命令； ⑵⑵违反劳动纪律；违反劳动纪律； ⑶⑶无无正正当当理理由由不不服服从从工工作作分分配配和和调调动动，，无理取闹；无理取闹； ⑷⑷玩忽职守、贻误工作、造成事故和损失；玩忽职守、贻误工作、造成事故和损失；⑸⑸弄虚作假、欺骗组织；弄虚作假、欺骗组织；⑹⑹丧失原则、包庇坏人；丧失原则、包庇坏人；⑺⑺贪污盗窃；贪污盗窃；⑻⑻浪费国家资财，侵害公共财物；浪费国家资财，侵害公共财物；⑼⑼滥用职权、以权谋私；滥用职权、以权谋私；⑽⑽泄露国家机密；泄露国家机密；⑾⑾索贿受贿、腐化堕落；索贿受贿、腐化堕落；⑿⑿在外交中丧失人格、国格、在外交中丧失人格、国格、损害国家尊严；损害国家尊严；⒀⒀其他违法违纪。

其他违法违纪 2.2.惩罚的种类惩罚的种类——8——8类类 ⑴⑴警告警告 ⑵⑵记过记过 ⑶⑶记大过记大过 ⑷⑷降级降级 ⑸⑸降职降职 ⑹⑹撤职撤职 ⑺⑺开除留用察看开除留用察看 ⑻⑻开除开除 3.3.惩罚的技巧惩罚的技巧 ⑴⑴不能不教而诛不能不教而诛 ⑵⑵不要伤害对方的自尊心不要伤害对方的自尊心 ⑶⑶不要全盘否定不要全盘否定 ⑷⑷不要掺杂个人恩怨不要掺杂个人恩怨⑸⑸不要打击面太大不要打击面太大⑹⑹不要以罚代管不要以罚代管⑺⑺不要以言代法不要以言代法⑻⑻原则性与灵活性相结合原则性与灵活性相结合第三节第三节 精神激励的方法精神激励的方法 1 1、目标激励、目标激励 2 2、内在激励、内在激励 3 3、形象激励、形象激励 4 4、荣誉激励、荣誉激励 5 5、兴趣激励、兴趣激励 6 6、参与激励、参与激励 7 7、感情激励、感情激励8 8、榜样激励、榜样激励 9 9、工作的挑战性、工作的挑战性1010、更大的责任、更大的责任 1111、参加培训、参加培训 1212、工作的扩大化、工作的扩大化1313、工作的丰富化、工作的丰富化 1414、工作的成就感、工作的成就感第四节第四节 物质激励的方法物质激励的方法 1 1、工资激励、工资激励 2 2、奖金激励、奖金激励 3 3、福利激励、福利激励 4 4、待遇激励、待遇激励 5 5、股权激励、股权激励 6 6、奖品激励、奖品激励 7 7、实物激励、实物激励 8 8、住房激励、住房激励 奖惩的综合运用奖惩的综合运用第十四章第十四章 人员培训人员培训第一节第一节 人员培训的含义与类型人员培训的含义与类型培：培养，知识的传授和灌输；培：培养，知识的传授和灌输；训：训练，能力的训练与提高。

训：训练，能力的训练与提高 一、人员培训的含义一、人员培训的含义（一）从培训与工作的关系分（一）从培训与工作的关系分 1 1、在职培训、在职培训 2 2、非在职培训、非在职培训 3 3、半脱产培训、半脱产培训 二、二、人员培训的形式人员培训的形式（二）从培训的组织形式分（二）从培训的组织形式分 1 1、正规学校、正规学校 2 2、短训班、短训班 3 3、非正规大学、非正规大学 4 4、自学、自学（三）从培训的目的分（三）从培训的目的分 1 1、文化补课、文化补课 2 2、学历培训、学历培训 3 3、岗位职务培训、岗位职务培训（四）从培训的层次分（四）从培训的层次分 1 1、高级培训、高级培训 2 2、中级培训、中级培训 3 3、初级培训、初级培训（一）职前教育（一）职前教育 1 1、职业高中、职业高中 2 2、技工学校、技工学校三、三、人员培训的类型人员培训的类型（二）新员工培训（二）新员工培训 1 1、企业文化培训、企业文化培训 2 2、业务培训、业务培训 3 3、案例研究与模拟实习、案例研究与模拟实习 4 4、传、帮、带活动、传、帮、带活动（三）在职员工的职业教育（三）在职员工的职业教育 1 1、一般文化教育、一般文化教育 2 2、岗位培训、岗位培训 3 3、专题培训、专题培训 4 4、转岗培训、转岗培训 5 5、脱产进修、脱产进修 6 6、个人自选教育、个人自选教育（四）企业全员培训（四）企业全员培训 1 1、厂长（经理）培训、厂长（经理）培训 2 2、各层次管理人员培训、各层次管理人员培训 3 3、工程技术人员培训、工程技术人员培训第二节第二节人员培训的内容方法人员培训的内容方法1 1、企业文化方面的培训内容、企业文化方面的培训内容2 2、工作岗位应知应会培训内容、工作岗位应知应会培训内容3 3、一般文化知识的普及与提高、一般文化知识的普及与提高4 4、、知知识识更更新新，，本本行行业业最最新新科科学学技技术术方方面面的内容的内容5 5、现代管理知识和技能方面的内容、现代管理知识和技能方面的内容一、人员培训的内容一、人员培训的内容㈠㈠上岗引导的含义上岗引导的含义上上岗岗引引导导（（orientationorientation））是是向向新新员员工工介介绍绍组组织织、、工工作作部部门门和和职职位位。

员员工工从从同同事事和组织那里接受上岗引导和组织那里接受上岗引导二、上岗引导二、上岗引导㈡㈡组织上岗引导的含义组织上岗引导的含义组织上岗引导（组织上岗引导（organizational organizational orientationorientation））是向所有员工介绍相关内容是向所有员工介绍相关内容和利益的整体上岗引导组织上岗引导中和利益的整体上岗引导组织上岗引导中所展示的内容应以组织和员工两方面的需所展示的内容应以组织和员工两方面的需要为基础总的来讲，组织感兴趣的是盈要为基础总的来讲，组织感兴趣的是盈利、向顾客提供优质服务、满足员工需求利、向顾客提供优质服务、满足员工需求和健康要求，以及承担社会责任和健康要求，以及承担社会责任另一方面，新员工通常对报酬、福利、特另一方面，新员工通常对报酬、福利、特别条件和就业环境更感兴趣如果上岗引导别条件和就业环境更感兴趣如果上岗引导计划要收到积极的效果，就必须要在企业需计划要收到积极的效果，就必须要在企业需求和新员工需求之间实现良好的平衡下表求和新员工需求之间实现良好的平衡下表提供了一份包含在组织上岗引导计划中一些提供了一份包含在组织上岗引导计划中一些建议内容的清单。

建议内容的清单 组织上岗引导内容组织上岗引导内容1. 1.公司简介公司简介□□欢迎辞欢迎辞□□组组建建；；成成长长、、趋趋势势、、目目标标、、重重点点和和问问题题□□传统、习俗、规范和标准传统、习俗、规范和标准□□组织当前的具体职责组织当前的具体职责□□产品或服务及面向的顾客产品或服务及面向的顾客□□产品或服务送达顾客的步骤产品或服务送达顾客的步骤□□业务范围和活动的多样性业务范围和活动的多样性□□组组织织、、结结构构及及与与企企业业分分支支机机构构之之间间的的关系关系□□主要管理人员的情况主要管理人员的情况□□社区关系、期望和活动社区关系、期望和活动2. 2.主要政策和程序简介主要政策和程序简介3. 3.报酬报酬□□工资和范围工资和范围□□加班加班□□节假日报酬节假日报酬□□不同班次的报酬差别不同班次的报酬差别□□工资如何发放工资如何发放□□扣扣除除额额：：规规定定扣扣除除与与随随机机扣扣除除，，均均有有具体数额具体数额□□折扣折扣□□预支工资预支工资□□工作花销的补偿工作花销的补偿4. 4.福利福利□□保险保险□□医疗医疗□□人寿人寿□□伤残伤残□□工伤赔偿工伤赔偿□□节日和假日（如国庆、宗教、生日）节日和假日（如国庆、宗教、生日）□□请请假假：：本本人人生生病病、、家家庭庭成成员员生生病病、、丧丧亲亲、、产产假假、、服服役役、、应应征征工工作作、、突突发发事件、休假延长事件、休假延长□□退休计划和选择退休计划和选择□□在职培训机会在职培训机会□□自助餐厅自助餐厅□□娱乐和社会活动娱乐和社会活动□□企业提供给员工的其他服务企业提供给员工的其他服务5. 5.安全和事故预防安全和事故预防□□突发事件数据卡突发事件数据卡□□健康和急救诊所健康和急救诊所□□健身和娱乐中心健身和娱乐中心□□安全预防措施安全预防措施 □□危险上报危险上报□□火灾预防与控制火灾预防与控制□□事故程序与上报事故程序与上报□□体检要求体检要求□□工作中酒精和药品的使用工作中酒精和药品的使用6. 6.员工和企业关系员工和企业关系□□就业条款与条件回顾就业条款与条件回顾□□任务分配、重新分配和晋升任务分配、重新分配和晋升□□试用期和期望的工作行为试用期和期望的工作行为□□生病和上班迟到上报生病和上班迟到上报□□员工权利与责任员工权利与责任□□管理者与监督人员的权利管理者与监督人员的权利□□与监督人员和工作代表之间的关系与监督人员和工作代表之间的关系□□员工组织和选择自由员工组织和选择自由□□工会合同条款和（或）企业政策工会合同条款和（或）企业政策□□监督和绩效评估监督和绩效评估□□纪律和惩诫纪律和惩诫□□申诉程序申诉程序□□雇雇用用关关系系的的终终止止：：（（辞辞职职、、停停职职、、解雇和退休）解雇和退休）□□人员记录的内容和测试人员记录的内容和测试□□沟沟通通：：沟沟通通渠渠道道（（自自上上而而下下和和自自下下而而上上）），，提提案案制制度度，，在在公公告告牌牌上上发发布布信息，共同分享新的看法信息，共同分享新的看法□□卫生与清洁卫生与清洁□□安全装备，标志和服装的使用安全装备，标志和服装的使用□□从企业的场地中拿入和拿出物品从企业的场地中拿入和拿出物品 7. 7.物质设施物质设施□□设备的参观设备的参观□□食品服务和自助餐厅食品服务和自助餐厅□□限定的用餐区域限定的用餐区域□□员工入口员工入口□□限定区域（如汽车禁停区）限定区域（如汽车禁停区）□□停车停车□□急救急救□□休息室休息室□□日用品和设备日用品和设备8. 8.经济因素经济因素□□边际利润边际利润□□劳动成本劳动成本□□设备成本设备成本□□缺勤、迟到和事故成本缺勤、迟到和事故成本 ㈢㈢部门和职位上岗引导部门和职位上岗引导部部门门和和职职位位上上岗岗引引导导（（departmental departmental and and job job oientationoientation））描描述述新新员员工工所所在在部部门门和和工工作作岗岗位位独独有有内内容容的的具具体体上上岗岗引引导导。

部门和职位上岗引导的内容如下表：部门和职位上岗引导的内容如下表：部门和职位上岗引导内容部门和职位上岗引导内容1. 1.部门职能部门职能◎◎目标和当前的重点目标和当前的重点◎◎组织和结构组织和结构◎◎运营活动运营活动◎◎与其他部门的职能关系与其他部门的职能关系◎◎部门内职务关系部门内职务关系2. 2.工作职责和责任工作职责和责任◎◎以以当当前前工工作作描描述述和和预预期期结结果果为为基基础础对工作进行详细说明对工作进行详细说明◎◎解解释释该该工工作作为为什什么么重重要要以以及及这这项项工工作与部门内和企业内其他工作的关联作与部门内和企业内其他工作的关联◎◎讨讨论论共共同同问问题题以以及及怎怎样样避避免免和和克克服服这些问题这些问题◎◎绩效标准和绩效评估的基础绩效标准和绩效评估的基础◎◎日工作小时数和次数日工作小时数和次数◎◎加班需求和要求加班需求和要求◎◎额额外外的的职职责责分分配配（（如如变变换换职职责责以以接接替一个缺勤员工）替一个缺勤员工）◎◎要求的记录和报告要求的记录和报告◎◎检查将要使用的设备后离开检查将要使用的设备后离开◎◎对对从从哪哪里里，，怎怎样样获获得得工工具具以以及及怎怎样样保养和维修设备进行解释保养和维修设备进行解释能能够够获获得得的的帮帮助助的的种种类类，，什什么么时时候候和和怎样请求帮助怎样请求帮助3. 3.政策、程序、规则和制度政策、程序、规则和制度◎◎工作和工作和/ /或部门的特有规则或部门的特有规则◎◎突发事件的处理突发事件的处理◎◎安全预防和事故预防安全预防和事故预防◎◎危险和事故的报告危险和事故的报告 ◎◎清洁标准和卫生状况（如大扫除）清洁标准和卫生状况（如大扫除）◎◎安全、盗窃问题安全、盗窃问题◎◎与外部人员的关系（如司机）与外部人员的关系（如司机）◎◎在在办办公公区区吃吃东东西西、、吸吸烟烟及及嚼嚼口口香香糖糖等等◎◎物品从办公区移出物品从办公区移出◎◎损害控制（如对吸烟的限制）损害控制（如对吸烟的限制） ◎◎上下班记时钟和记录卡上下班记时钟和记录卡◎◎休息时间休息时间◎◎午饭时间午饭时间◎◎接打私人的接打私人的◎◎对日用品和设备的征用对日用品和设备的征用◎◎员工绩效的监控与评估员工绩效的监控与评估◎◎工作招标和要求重新分配任务工作招标和要求重新分配任务◎◎工作时间的用车工作时间的用车4. 4.部门的参观部门的参观◎◎休息室和淋浴室休息室和淋浴室◎◎火警盒和取火器放置地点火警盒和取火器放置地点◎◎上下班计时钟上下班计时钟◎◎衣物柜衣物柜◎◎准许的入通道准许的入通道◎◎水源水源◎◎管理人员办公区管理人员办公区◎◎供应室和维修部供应室和维修部◎◎卫生与安全办公室卫生与安全办公室◎◎吸烟区吸烟区◎◎向向与与部部门门有有关关的的员员工工提提供供服服务务的的区区域域◎◎急救箱急救箱5. 5.部门员工介绍部门员工介绍 1 1、案例教学；、案例教学； 2 2、业余；、业余； 3 3、电视录相；、电视录相； 4 4、学术讨论；、学术讨论； 5 5、角色扮演；、角色扮演； 6 6、行为规范；、行为规范； 7 7、实验小组；、实验小组； 8 8、高级游戏；、高级游戏； 9 9、现场实习；、现场实习；三、人员培训的方法三、人员培训的方法1010、工作岗位轮换；、工作岗位轮换；1111、各种讲座；、各种讲座；1212、各种研讨；、各种研讨；1313、电影与录音带；、电影与录音带；1414、专题讲授；、专题讲授；1515、计算机；、计算机；1616、多媒体指导；、多媒体指导；1717、岗位指导；、岗位指导；1818、师傅带徒弟；、师傅带徒弟；1919、培训学校。

培训学校1 1、确定培训项目、确定培训项目2 2、确定负责人与人员、确定负责人与人员3 3、选择教师、选择教师4 4、选择受训人员、选择受训人员5 5、取得有关方面的支持、取得有关方面的支持6 6、定期总结与评估、定期总结与评估四、人员培训的具体操作四、人员培训的具体操作第三节第三节培训系统模型培训系统模型。