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北森观点与汽车行业案例分享,北森汽车行业经理 潘雪,2019/1/13,北森观点 北森经典案例,目录页,2,HPB模型（高绩效行为模式）:全面、立体、前瞻定义、评估人才的方法,3,最底层的，很难通过直接观察发觉的，不容易被培养和改变的偏隐性素质项，如“成就动机”,介于显性与隐性之间的，重点描述行为的素质项，如“关注细节”,在一定的环境下表现出来的，可以通过积累慢慢习得的，偏显性的素质项，如“商业洞察”,动机、特质类素质,行为类 素质,经验、技能类素质,底层动机,底层动机,,,高绩效行为模式中，各类素质项均是区分绩优和绩平的稳定行为模式，是高绩效行为的组合； 将各个素质按照显性和隐性特征进行划分，形成三个层级的素质组合； 上层的素质，即偏显性的素质可拆分为底层动机和外在行为外在行为,,,,HPB模型的测评应用,4,测评方法与HPB模型的对应,5,HPB,测评报告与HPB模型的对应,6,底层动机,外在行为,匹配度高,匹配度低,高绩效,低绩效,偏显性素质的测量结果可分为底层动机和外在行为两部分； 多人多工具对同一偏显性素质测量时，由于工具测量的倾向性不同，对同一素质的底层动机和外在行为的测量结果可能存在差异，但当多人结果均呈现这一差异时，则认定测量结果准确； 当被测者在某一素质项上的底层动机和外在行为存在差异时，需要重点关注。

北森观点 北森经典案例 1、上汽乘用车后备选拔评估 2、上海汇众汽车二三级经理发展性评估 3、上海萨克斯动力总成后备选拔评估 4、一汽解放后备经理体系化评估 5、长安汽车中层后备选拔项目 6、上海大众动力总成后备选拔项目 7、广汽丰田管理后备人才项目 8、吉利汽车GM1000管理后备人才评估项目,目录页,7,上海乘用车后备人员评估选拔,,客户简介,上汽集团乘用车公司基于上汽集团二十多年合资合作形成的技术积累和人才体系，肩负上汽自主品牌使命，承担荣威、MG两大自主品牌汽车的研发、制造和销售任务项目背景,,解决方案,,项目结果,,上汽集团乘用车公司致力于引进符合自主品牌创新文化要求的高潜力人才，每年需要储备、识别及发展相应数量的F、G、H岗位的潜力人员，因此就需要客观的方式对后备人员进行评估，北森提供的管理人员测评作为其中一种穿插于上汽乘用车的整个评估中心面对客户需求，北森设计了以下方案： 1. 跟上汽乘用车一起确定评估的方式方法及流程 2. 提供的管理人员评估工具，综合识别后备人员的管理潜质及管理能力 3. 通过技术转移培训，干部管理科人员掌握人员测评、继任与发展的相关流程及方法短期： 1、为后备人员的评估提供客观及量化的评估结果。

2、为后备人员后期的培养发展提供一定的参考一句 长期： 1、不断辅助上汽乘用车完善后备人员的评估体系 2、帮助内部HR不断提升评估反馈、继任计划的能力项目核心思路,,,项目前期沟通,潜力模版落地,测评 实施,结果 应用,,,,,,,,,,,,,,,,评估目标沟通澄清 项目启动时间、资料准备 确定项目时间进度表 确定商务流程,相关资料准备、人员访谈 三个相关岗位分析及素质抽取 绩优员工试测 确定三个层级潜力岗位胜任度评估模版落地,实施培训 发送测评邀请函 相关技能转移培训,出具个人测评报告 出具团队测评报告 人力资源部配合展开对测评结果的应用,,上汽乘用车：提供三个潜力岗位相关资料 北森：分析、整合、抽取、验证潜力岗位相关信息,,,标准化测验,反馈/面谈,足够真实 有效的信息,综合能力行为化体现 全方位评估,管理人员测验 管理风格测验 职业价值观测验,个人反馈 结构化/ 半结构 化面试,,360行为评估,,其他,实习/工作观察 实战任务 投射测验 演讲等,,,,,项目阶段1：确定评估方法,具体选择哪些评价方法，需根据评价对象的岗位特征、未来发展方向等综合考虑，兼顾效率要求与成本要求经商榷，此次北森在标准化测验部分提供第三方支持。

项目阶段1：确定评估方法,11,上汽乘用车潜力人员,岗位资料收集,访谈,岗位资料、 访谈资料分析,绩优员工施测,数据分析 剖面图确定,确定自定义 模板维度,后台添加剖面图,项目阶段2：确定评估标准（以营销中心胜任力梳理为例）,项目阶段3、成果输出-岗位胜任度结果呈现,具有针对性的岗位匹配度呈现 各个指标与绩优人员的对比 综合性的人事决策建议,项目阶段3、成果输出- 综合测评结果呈现,综合结果呈现，涵盖整个冰山 人员的优劣势分析，以及跟组织的匹配分析项目阶段3、成果输出-培养发展建议,发展角度的优劣势分析及建议 培训课程推荐,上海汇众汽车二、三级经理后备人员发展性评估,,客户简介,上海汇众汽车制造有限公司(以下简称上海汇众)是上海汽车集团股份有限公司下属轿车底盘系统生产的企业，上海市高新技术企业，成立于1992年1月11日，注册资金为14.19亿元人民币项目背景,,解决方案,,项目结果,,随着上海汇众汽车的不断发展，需要储备专业序列的和管理序列的后备人才（二、三级经理），人力资源一方面希望通过引入测评工具加强后备人员对自身的客观认知，同时给到相应管理者们更加客观的评估数据，更加全面客观地来看待对后备人员的培养发展及提拔。

面对客户需求，北森设计了以下方案： 1. 根据评估的目的，确定评估的方法和内容（管理潜质+管理胜任力） 2. 针对参加测评的后备人员，开展三场测评集体报告解读，帮助他们客观的来看待自己的结果 3.通过对企业的内部培训，实现测评技术转移，支撑企业长期的测评工作开展短期： 1、实现HR和企业高层的评估目标 2、帮助后备者提升客观的自我认知 长期： 1、服务于企业整体人才测评及人才管理工作的搭建和展开项目整体思路,项目阶段1：确定评估内容及标准（管理潜质+管理胜任力）,,管理潜质,项目阶段2：评估结果呈现,目的：使个人对自身的优劣势以及提升方向有清晰的认识 价值：通过集体报告解读的方式，将结果反馈给参与者，为参测人员提供体验式的自我探索的机会，在活动中有所分享和收获，为参测人员的自我发展提供指导，解答参测人员对个人结果的困惑以及其他问题 实施时间：2-3小时,项目阶段3：人工服务支持-针对评估者的集体报告解读,项目阶段3：人工服务支持-针对HR的测评技术转移,价值： 1、辅助汇众汽车的HR成为企业内部的相关领域专家 2、成功、顺利的实施及持续开展项目上海萨克斯动力总成后备人员盘点,,客户简介,上海萨克斯动力总成部件系统有限公司成立于2002年1月1日，总投资为2,980万美元，上海汽车工业有限公司（SAIC）和德国采埃孚萨克斯股份公司（ZF Sachs AG）各出资50%，通过引进萨克斯的技术和资金在原上海离合器总厂离合器和液力变矩器的业务基础上组建而成。

项目背景,,解决方案,,项目结果,,上海萨克斯动力总成随着公司的快速发展和新任高层的加入，无疑对公司的管理层和后备团队提出了更高的要求，急需快速筛选出一批符合公司要求的潜力人员，发现他们的综合特质，后期针对性开展培养，为企业长期的人才需求做好输入准备面对客户需求，北森设计了以下方案： 1. 针对后备人员进行全面的行为和潜力评估 2.对后备人员进行集体的评估结果的反馈 3.针对高管，就评估结果进行综合汇报短期： 1、梳理后备团队的综合情况 2、帮助后备人员和高层清晰及客观看待评估结果 长期： 1、为企业长期输入关键人才做好准备项目整体思路,项目阶段1：确定评估标准及内容（锐途+360）,,,,关注潜能,能力倾向（能否快速学习、适应新岗位？） 动机水平（是否有成为管理者的动力？） 价值观（看重管理类还是技术类岗位？） 管理素质（个性是否符合岗位需要？）,绩效评估（是否已在当前岗位上做出成绩） 管理技能（优势和短板，需要提升的方向） 360度评估（其能力是否得到同事的认可？）,,关注现状,,,人才测评,绩效考核 360度评估,项目阶段2：测评结果呈现-锐途,,,,推荐星级：由三个核心测验结果加权平均得到,项目阶段2：测评结果呈现-锐途360度评估报告,项目阶段3：人工服务支持-启动大会,关键词：认同、重视、专业、第三方、消除疑虑 参与人员：公司高层、人力资源部、北森专家 工作内容： 让参与评估的人员明确目的，形成正确态度，掌握合理方法。

让参与人员认识到本次活动对个人的价值和公司的价值沟通评价的内容和形式，操作流程，注意事项等目的：使个人对自身的优劣势以及提升方向有清晰的认识 价值：通过集体报告解读的方式，将结果反馈给参与者，为参测人员提供体验式的自我探索的机会，在活动中有所分享和收获，为参测人员的自我发展提供指导，解答参测人员对个人结果的困惑以及其他问题 实施时间：2-3小时,项目阶段3：人工服务支持-针对评估者的集体报告解读,项目阶段3：人工服务支持-高管汇报服务,29,一汽解放二级经理后备能力评价及技术 转移项目,一汽解放汽车公司在企业快速发展之中，需要持续选拔培养中基层管理者，以维系人才继任发展的顺利运转，并建立一批测评师队伍 在本项目中，一汽解放公司需要就40名二级经理后备人员进行人才选拔测评 同时，解放公司推选一批中层管理干部学习测评中心技术，以担任未来公司内部测评选拔工作1、建构二级经理能力素质模型； 2、建立评估体系:基于素质模型与评价中心技术，设计针对性、综合性评估体系； 3、通过技术转移培训，培养企业内部测评师； 4、测评实施:考察40名二级经理后备人员,全面了解其能力，提供客观评价及发展建议为企业主要实现了以下三方面价值： 1、明确人才标准：重点构建一汽解放二级经理可适用的、可落地的能力素质标准。

2、人才评估和发展建议：运用多种评价手段科学客观的进行人才评估，并提出未来发展建议； 3、技术转移培训：5天的专业培训和4天的测评实操，培养了一批内部测评师并留下一套测评中心的专业技术操作文档一汽解放汽车有限公司是中国第一汽车集团的全资子公司，成立于2003年，是以原第一汽车制造厂主体专业厂为基础，以中国第一汽车集团公司技术中心为技术依托组建的中重型载货车制造企业公司的主营业务为开发、制造、销售中重型系列载货汽车及其配件客户简介,客户简介,,项目背景,,解决方案,,项目结果,项目整体运作思路,从绩优员工访谈入手，构建一汽解放素质标准，设计测评实施流程和开发相关题目，以专业的服务为企业客观评价被测者，并培养一批内部测评师设计方案,,过程实施,,项目结果,测评题目的开发,培训实施的准备,,构建素质标准,,,,,,无领导，角色扮演，情景面试，行为面试等测评环节实施,评价中心技术 集中培训,,,,,,提供 评价报告,环节流程的设计,提供人才发展管理建议,内部测评师体验式,工作成果1/7: 建立二级经理素质模型,建立二级经理素质模型 在战略文化分析及前期公司高管访谈调研的基础上，参考一汽集团素质标准，最终提炼出四大类、共十项核心素质。

每条素质标准均包含基本与高潜力两类行为，其中有红色标注的素质构面即为高潜力行为，高潜力行为指素质标准中要求较高、难度较大的行为,用简短的描述高度概括该素质的特点及内涵,根据行为的完整性、复杂度等对素质项进行构面的划分,行为描述是理解素质项的重点，详细解释了素质项在不同构面上的具体表现形式,工作成果2/7，编撰多套评价中心操作手册,为了便于企业内部测评师操作以上测评工具，本次项目针对性开发操作手册6套，包括评价中心、行为访谈、情景面试、角色扮演、无领导小组讨论、案例分析等操作手册操作 手册,,方法介绍,,测评行为标准,,实施操作说明,,时间要求,,人员要求,,测评现场布置要求,,实施流程与步骤说明,,评分说明,,附件,,指导语,,题目,,评分表,操作手册内容构架,工作成果3/7，开发多套评价中心题目,本次项目依托素质工具矩阵，共开发行为访谈提纲1套、角色扮演题目4套、情景面试题目4套、无领导小组讨论题目3套、案例分析题目2套评价中心考核分多种方式： 1、标准化测验：采用锐途作为标准化测验工具，评估被测者的管理素质。