员工薪酬管理制度模板（9篇）.doc

员工薪酬管理制度模板一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬固定工资在工资总额中占____%第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次绩效工资在工资总额中占____%第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资____固定工资+绩效工资实发工资____应发工资-扣除项目固定工资____工资总额____%绩效工资____工资总额____%____绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资绩效工资确定方法见表2、五、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资____固定工资+绩效工资实发工资____应发工资-扣除项目固定工资____工资总额____%绩效工资____工资总额____%____绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资六、关于员工工资第二十三条员工工资标准的确立、变更1）公司员工工资标准经董事长批准;（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准第二十四条员工工资核定员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资____元，每年年初增发，____年封顶第二十七条员工工资变更根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整第二十八条员工工资变更办理由薪资申报人员填写<工资调整申请表>，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七、工资发放第二十九条工资计算以月为计算期月平均工作日为20、____天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额____当月工资/20、92、第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现第三十一条公司员工固定工资发放日为每月____日，绩效工资在次月____日合并发放关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费员工加班工资的折算以每月20、____天，每天____小时计算第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额____当月绩效工资÷20、92____休假天数，其它福利待遇不变第三十四条员工请假、休假时工资标准，按<考勤管理制度>的相关规定执行第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。

因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资提取，你想要的就可以了员工薪酬管理制度模板（二）职位分析职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书职位评价职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据薪资调查薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等薪资定位薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估每一种评估都需要一套程序和办法实施和修正薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度同一个级别，薪资的范围大概都差不多宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有____个、____个带别具体而言，工资系统设计可采用如下方法：采用级别工资制工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。

比如说有____个职能部门，有____个职系，____个或者____个职位，但是整个级别就____个，工资系统就是按____个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资设计方法薪酬设计的方法：首先，明确公司的总体薪酬策略;根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备;根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表;指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案;设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展薪酬设计需要注意的问题1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。

因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度2、避免平均主义有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素3、薪酬结构过于复杂影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人4、奖金和福利计划缺乏弹性奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪5、薪酬支付缺乏透明性、公开性目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。

但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合员工薪酬管理制度模板（三）一、公司体系的构成工资：每月固定工资—基准内工资+奖金基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下：1、工资的计算期间从上个月____日起至当月____日止，并于每月____日支付2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的____日起至当月的____日止，并于每月的____日支付3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置四、每年在____月____日实。