我国企业激励机制存在的问题及对策研究.doc

2016 届行政管理专业毕业生论文(设计) 课题名称：我国企业激励机制存在的问题及对策研究 学生姓名：任钦杰 指导教师：李静娟 江南大学网络教育学院 2015 年 7 月摘 要近几年，随着中国企业的高速发展，市场的竞争状况越来越激烈而市场竞争的根本，在于企业的人力资源，如何合理利用激励机制调动员工的积极性、创造性，保持企业的竞争，显得刻不容缓目前企业的激励机制很多，但大部分都是从国外引进毫不改进的激励机制，没有从中国的现状和“以人为本”出发，大大阻碍了员工的发展和积极性，致使我国企业现阶段未能建立一个公平、科学、完善的激励管理机制本文针对这一问题阐述了激励机制的基本特征和内涵，基于我国现阶段企业现状和“以人为本”出发，收集资料和文献，通过举例和实际了解对我国企业的激励机制存在的问题进行统计分析，提出了企业如何才能正确选择激励机制，使其能够更大程度地吸引激励员工，促进员工的创造性和积极性，大大提高企业的综合竞争力关键词： 激励机制； 问题； 17目 录一、关于激励的国内外研究成果1马斯洛的需要层次论2阿尔德弗的ERG理论3赫兹伯格的双因素理论4波特和劳勒的综合激励理论二、我国企业激励机制的现状及存在问题（一）我国激励机制管理的现状（三）我国企业激励机制存在的问题1观念滞后2平均主义严重，无差别激励3注重短期效益，忽略长效激励4激励结构不合理，单一性强，缺乏对人的激励作用5目前的薪酬激励不理想而导致的对激励机制的消极作用三、我国企业激励机制管理的对策分析（一）建立科学的绩效考评体系1关键业绩指标体系2目标管理法体系3平衡记分法4其他的绩效考核方法（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则（三）建立末位淘汰和竞争上岗制度1建立末位淘汰制2建立竞争上岗制度结论致 谢参考文献17一、关于激励的国内外研究成果(一) 马斯洛的需要层次论马斯洛的理论表明，人们各种不同阶段时期的需要是由人的动机引起的，有动机才会有需要，每天吃不饱饭的话就会想尽办法去生存，这就是生存的动机，动机是不同性质需要组成的，而需要是有先后顺序和高低之分的，比如人们实现一个需要就要往下一个更高需要层次努力发展，每一层次的需要与满足，将决定人生发展的高度和成就。

　　 马斯洛提出，人的需要从低到高的实现表明需要是分层次的它们分别是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现 马斯洛的需求层次理论呈现一个金字塔形状，表示人们从低到高的需要分别是：A.生理需要:如图2-1，这一类的需要层次处于金字塔的最底端，表明这是人类赖以生存的发展需要的因素，包括了衣、食、住、行、性的基本要求，若这类要求都无法满足，人类根本就无法生存下来，过上饱受折磨、饿一顿没一顿的日子所以说，需要层次是人类最渴望得到最基本要得到的层次，只能这个层次满足以后，才能往更高的方向发展，这一类似于农民的血汗钱和底层员工的薪金，没有这样，就没有了积极的动机，这个是企业最基本要满足员工的需要而当人们能维持自己生理需要的同时，这时候生理需要的作用就不起作用了，就要往更高层次的激励B,安全需要:这一类层次的需要重点强调的是安全，是指人们在实现了生理需要基础上追求的更高需要，表现在自身安全，事业安全，财产安全等等方面的一系列需要马斯洛认为，安全需要具有一个很广泛的范围，整个中心围绕机制安全，包括各种能量、感觉器官、感应器官等等作为维护安全的工具，更进一步说，人生观、价值观等等也是安全需要表现满足的部分。

而同时，当人们能维持安全需要的同时，这时候安全需要的作用就不起作用了，就要往更高层次的激励C,社交需要:如果2-1所示，社交层次在安全层次之上，这说明了人们在追求满足自身安全的基本情况下，开始渴望得到友情、爱情，希望能得到别人对自己的忠诚，和同事朋友良好沟通，也希望得到爱情，感受心灵上的安慰和互相之间的爱和照顾另一方面，寻求稳定，希望得到感受到归属感，融入团队中，成为其中的一员，并且能互相关心照顾，有强大的凝聚力这种感情上细腻的需要，往往和一个人的从小形势的习惯爱好、风俗习惯、宗教信仰、教育等息息相关　　D,尊重需要:尊重需要指的是希望得到别人尊重、认可、崇拜的社会地位，实现自己对人生梦想的追求尊重需要是注重感觉上的升华，又可以分为外部尊重和内部尊重内部尊重强调的是自我，就是无论面对什么困难也能乐观、积极的面对，表现出自信、有实力，独立性强总的来说，内部尊重就是人对自己自尊的建立而外部尊重值得是希望自己有威望，达到别人仰望的一个高度，然后能得到别人的高度赞赏、高度评价，甚至以自己为榜样马斯洛尊重需要层次研究发现，若尊重层次的到满足，人们就会有做任何事的积极，能发挥自己最大的潜力，实现自己的梦想。

　E,自我实现需要:这是金字塔中处在最高层次的需要，指的是人生的梦想、抱负，能发挥极致，能够实现满足自己的一切需要马斯洛提出，不同的人为实现自我实现需要采用的模式和方法是不同的自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物 （图片2-1）从图2-1我们看出，当满足了生理需要的激励时，人们就会追求更高层次的需要，这种不停追求需要的行为是循序渐进的虽然在同一时间可以同时发展两种需要层次，但这也是有主次之分的，在人们某一阶段哪个需要处于主导地位，另一个层次就会处于次要地位，他们都能发挥其应有的作用，是相互相成的二) 阿尔德弗的ERG理论在需要层次理论的基础上，阿尔德佛提出人的需要的理论可以简化为三个需要：生存的需要，关系需要，发展的需要生存(Existence)需要这类需要作为人类赖以生存的基本，一般指生存或存在感这一阶段的需要主要在于人对于基本的能维持生活或生命的需要这类需要可以理解为马斯洛层次中的生理需要和安全需要的结合关系(Relations)需要这是简单之人际关系发展的需要这一阶段指的是人与人的接触和交往或工作上的沟通从而得到满足。

这类需要可以理解为马斯洛层次中的社会需要和尊重需要中内部尊重的结合成长(Growth)需要这是个人为了追求自我的目标不断发展自我和完善自我的过程这种需要通过发展个人的潜力和提高个人的自身素质，不断努力和改进，才能得到满足而成长需要是在马斯洛尊重需要和自我实现需要基础上结合建立的三) 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格在双因素研究中发现，员工在激励的过程中往往会产生满意和不满意，而内部环境和外部环境正是导致员工产生这种态度的原因 赫兹伯格在调查中发现，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，一般造成员工感觉不满意的有公司的政策、地位、地位、生活条件和薪金金，但即使这些因素得到改善，也只能消除员工的不满和破坏，消极的情绪，但不能使员工感到满意，也不能激发他们的积极性和创造性，促进生产的发展，这一类的因素成为保健因素，可以改变表面，但不能从根本上发现问题和解决问题使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，而令员工感到满意的原因有:工作富有成就感，工作本身具有可发展和挑战性，负有较大的责任，工作成绩能得到认可，在职业上能得到成就等等这些因素的改善，能够激发员工的积极性和主动性，从而提高效率；企业对员工的激励处理不及时和不得当，也可能会导致员工对企业的不满意，但对积极性影响不大，赫兹伯格把这类因素称为激励因素。

这两类因素如图2-2所示:（图片2-2）(四) 波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的激励模型指的是激励模式不能单靠工作绩效，而是通过一系列指标来评价、评估来完成的，包括员工努力工作、工作绩效、企业资源奖励、满足员工个人需要他们研究中发现，工作绩效会带来不提供的薪酬奖励，而不同的薪酬奖励在每个人的心中会产生不同的满意感，因为每个人的期望值是不同的所以说满足感不是工作绩效的原因，而是工作绩效的结果激励目标的短期效应所追求的不是一时立竿见影，而在于有效的激励可以让员工有工作的积极性和主动性，能够长时间的坚持所以说，科学、系统的过程往往影响着激励的效果这个过程的实现需要管理者的智慧和创新，也需要基础性管理的制度化、体系化为此，若想建立合适有效的激励机制，就必须将企业效益和员工的个人发展需要有机统一起来，实现双赢在这个模型中，第一个环节是是企业员工通过自身的努力工作，获得企业的薪酬，从而满足员工的个人需要，这个相当于是自给自足的模式;第二个环节是企业讲企业的奖励和员工的工作绩效挂钩，从而使员工为实现自己优秀的工作绩效而不断努力，达到公司的指标要求;第三个环节是企业直接通过资源满足奖励员工的个性化需求，在这一环节中，时效性是非常重要的。

这三个环节相辅相成、相互促进从而构成了一个完整的激励系统模型，这一系列激励系统过程的有效实现依赖于整个系统过程的良性循环和三个环节之间的顺利连接二、我国企业激励机制的现状及存在问题（一）我国激励机制管理的现状 在21世纪经济全球化的激烈竞争中，我国企业虽然取得了巨大的成就，但我国现阶段内部环境和人力资源为得到人性化的改变，我国企业激励机制存在许多问题和不足，员工的满意度和忠诚度也不高虽然我国激励机制的实践中率先出现了“年终奖双粮制”、“期权股份制”，但在实践中往往遇到许多困难影响了员工的需要，更影响了企业的发展 (二)我国企业激励机制存在的问题 在现阶段我国的企业中，管理者都面对的问题是自己企业内部的员工能不能努力为企业工作，在实现个人价值的同时，为公司创造良好的利润和利益要想真真切切解决这个工作中的问题，管理者和决策者必须建立有效的科学的管理机制，刺激员工的创造性和积极性，让每位员工把自己的潜能激发出来工资及其他物质激励员工的基本需求，如何实行物质激励机制是员工的行为动机的关键但是仅仅靠薪酬激励是不行的，在多样化的社会中，除了物质激励，也需要精神激励但是在实行激励过程中也存在各种各样难以克服的困难，主要体现在以下几点：1观念滞后我国的一些企业，不重视人才，认为企业没有激励机制是没有差别的。

在动荡不安世界经济竞争格局下，这一类企业必须要重视人才，把人才当作公司的第一资本来看，建立科学的员工激励机制，充分调动员工的积极性和主动性，否则，不久的将来会被淘汰此外，个别企业将股权激励片面认为是额外收入能留住员工，没有真正了解其含义和目的，往往在带有行政色彩强制实行这种措施这种落后的激励制度，会削弱员工的积极性2平均主义严重，无差别激励不少企业片面轻视了薪酬激励的作用，没有把薪酬激励制度重视起来，设计的薪酬激励方案奖酬制度没有从员工和企业的实际绩效出发，把职务激励当作是风险和贡献的体现，实行了无差别的激励制度而有一些企业管理学为了简化工作和压力，改变了入职时对员工许下的承诺，在公司盈利的情况下，对那些有突出贡献的工作者也放弃了重奖；加工资也不讲究工龄和公司的贡献，统一实行无差别激励的薪酬激励制度，以为这样会获得员工的满意和忠诚度，维护内部的稳定但这种无差别激励制度的举措往往是以损害员工积极性和主动性，群体生产效率和办事效率不高，牺牲奖励的薪酬激励制为代价的3注重短期效益，忽略长效激励 我国企业的管理者往往强调盈利是企业维护生存的根本，忽略了人才才是带领企业发展的主导，只肯在公司盈利大的情况下满足员工当前的利益，实行一次性激励，而对长期利益视而不见。