2022年11月人力资源管理师三级专业实力综合分析真题及答案.docx

2022年11月人力资源管理师三级专业实力综合分析真题及答案　　三、综合分析题（本题共3分，第1小题18分，第2小题16分，第3小题18分，共52分） 　　1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生正在审核2022年度公司全员培训安排由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量限制与平安管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2022年的人员培训安排中，肯定要充分地利用好案例库这一培训资源克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足使员工培训工作迈上一个新的台阶因此，严经理在修改看法中，提出“肯定要采纳更加敏捷多样的培训方法，如案例分析法、事务处理法、模拟训练法等充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者主动参与与培训，能够仔细地吸取过去胜利的阅历和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战实力 　　请结合本案例，分析说明事务处理方法的基本程序和实施要点18分） 　　： 　　事务处理法的基本程序 　　1．打算阶段 　　(1)指导员确定培训对象及人数 　　(2)指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说” 　　(3)每位学员依据议题制作个人亲历案例 　　(4)指导员将学员分组，每组5-6人。

　　(5)确定会议地点和会议时间 　　(6)指导员应打算的学问包括：个案探讨法的一般方法、实施要点及其他应用个案探讨法进行培训时应留意的问题；事务处理法特有的方法、留意点、背景特色以及会议后的评价 　　2．实施阶段 　　(1)指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及留意点 　　(2)各小组简洁介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况 　　(3)从较简单探讨的内容起先，由指导员或组长排定探讨程序 　　(4)各组起先进行探讨：先提出个案，由各组组员收集信息个案制作者在探讨到他制作的个案时，应作为这轮探讨的主持人，其他组员收集信息时可质询主持人发觉问题时，组员相互探讨，并阐述个人的解决方法组长或指导员组织学员进行评价，探讨“学到些什么” 　　3．实施要点 　　(1)指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可探讨 　　(2)制作个人亲历案例时应留意：这一案例应当是你亲身经验的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上常常发生的，难以推断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简洁记述该案例的背景由于提出个案是为学习、探讨，因此不管胜利还是失败的例子都可选择，但必需选择自己亲身经验的案例。

　　(3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much) 　　(4)各组探讨时应留意：学员自主探讨，指导员不参与探讨；自主探讨时，必需明确探讨目标，并留意时间的限制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员询问时，应回答事务发生前的背景状况；而不是事务发生后的解决策略 　　(5)在探讨“学到什么”时，需多花费一些时间　　2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发觉了一些问题和不足其中最主要问题是：在绩效管理打算阶段的许多工作流于形式，没有仔细进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对详细考评的程序和要求不够明确；没有驾驭绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，安排在绩效管理的打算阶段进行一系列的培训　　请结合本案例，回答一下问题： 　　（1）根据不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分） 　　（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些详细内容？（12分） 　　： 　　（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。

　　（2）培训的内容一般应包括： 　　(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； 　　(2)绩效管理的基本理论和基本方法，胜利企业绩效管理的案例剖析； 　　(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及详细应用中应留意的问题和要点； 　　(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； 　　(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止； 　　(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的冲突和冲突，如何组织有效的绩效面谈等　　3.吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同吕某任汽车修理工，每月工资为1010元2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残2004年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。

根据协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其它申诉恳求之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系 　　2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民法院起诉在审理过程中，依据吕某申请经双方当事人一样同意，托付当地法庭科学技术鉴定探讨所对吕某的伤情进行了鉴定其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有干脆因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级吕某支付了1600元的鉴定费2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计10145.31元交通费650元本案在审理过程中，汽车俱乐部没有供应吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当根据2006年以后工伤的相关标准进行赔偿 　　请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决18分) 　　： 　　本案是一起特别特别而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。

　　1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质　　（1）《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需赐予劳动者经济补偿据此，吕某依据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应当是有效的 　　（2）按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止　　2.吕某的伤情在两年后发生了改变，其伤残等级提高到七级 　　（1）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性变更，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础 　　（2）由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任　　3.双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿 　　（1）依〈工伤保险条例〉规定：经劳动实力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生改变的，自作出劳动实力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整 　　（2）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去相识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。

　　4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准 　　（1）因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公允理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了改变，那么，工伤赔偿的标准应当根据原赔偿协议的标准予以确定 　　（2）它再次体现了司法的公允与正义本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页。