海尔、联想、TCL企业文化建设的特征与启示.doc

海尔、联想、TCL公司文化建设的分析与比较 何志毅　　公司竞争可以分为四个层次：产品竞争、营销竞争、战略竞争和文化竞争公司产品竞争的成功是一种短期成功，营销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是公司长期成功的主线保证本文通过对海尔、联想和TCL三个公司的公司文化分析与比较，以论证公司文化对公司发展的重要作用，并但愿这些启示可觉得意图建设公司文化的公司提供参照价值　　一、 海尔、联想、TCL公司文化建设的共同点 　　（一） 公司领导人的高度文化素养海尔、联想和TCL都建立了较好的公司文化体系，这和公司领导人具有很高的个人文化素养是分不开的所谓文化素养重要不是指狭义的文化限度高下，而是指精神动力、价值观和行为模式三位公司领导者共同具有如下的特点：　　1. 有强烈的精神动力并布满激情地追求目的海尔是从亏损147万元起步的，联想是20万元起家的，TCL是5000元起家的，可以在市场经济剧烈竞争的环境中脱颖而出，把老式的大公司和外企甩在身后，是一件非常不容易的事，没有远大的志向和精神动力是难以达到这种成果的她们不断的为自己和公司提出新的目的和方向，从单一产品到多元化经营，从国内名牌到国际名牌，从一种落后的国有公司逐渐发展成为上市公司，她们自我超越的脚步没有丝毫的迟疑。

 　　2. 自信及坚忍不拔自信就是相信自己的判断，特别在困难的时候坚定信心在1989年，在几乎所有的冰箱厂家都降价的时候，张瑞敏不降价反而提价12%；柳传志在国际品牌大军压境时不甘心只做代理，建立自有PC品牌，最后成为市场第一，将当时的“教师”惠普甩在身后；李东生总是后发制人，在一种竞争已经很剧烈的市场上异军突起，彩电、PC、都是如此 　　3. 强烈的民族自尊心和责任感三位公司家都不约而同地将敬业报国融入公司的经营理念中，海尔响亮地打出“海尔，中国造”的标语，联想提出“世界的联想”，TCL要做“世界级的公司”，这种爱国强国的思想从更高层次上鼓励着公司家获得进步 　　4. 注重学习公司家的领导能力和管理能力并不是天生具有的，这和她后天的学习、实践分不开的三位公司家都非常注重学习、实践和总结，张瑞敏不仅对中国老式文化的精髓如孙子兵法、易经、道德经等了如指掌，还委托在海外工作的同事协助收集最新的管理书籍，使她能掌握世界最新的管理动向，李东生和TCL的高层养成了互相赠送管理书籍的习惯，有时同一本书会收到两三本柳传志特别喜欢读公司家传记，并结合自己的体会细细捉摸，常常要读几遍，每周六都要拿出半天时间整顿个人思路。

 　　5. 以身作则张瑞敏规定员工打卡上班，自己也打卡上班，没有专车，没有专用食堂李东生规定员工上班穿西装，自己在上班和公众场合永远西服革履，出差轻车简从柳传志至今还像个中科院的学者，坐车看到当年的同事骑车而过心中感到不安笔者到过三位公司家的办公室，三位的办公室不约而同地即不大也都相称俭朴　　（二） 高度注重公司文化的建设 　　张瑞敏觉得自己在公司里的重要工作之一是做一种“布道者”海尔是最早在公司里设立“公司文化中心”这一专门机构的公司， “海尔报”不象有些公司的报纸，重要是给外面看的，“海尔报”揭发问题、批评起人来毫不留情海尔“吃休克鱼”兼并红星电器的案例引起了哈佛大学商学院的关注，成为出名的公司管理案例之一，该案例展示海尔的兼并是以文化为先导的海尔正是通过这种以无形资产盘活有形资产的方式，将公司文化转化成一种生产力资源目前，海尔将这种文化扩展到国际投资方面，海尔在美国的生产车间里也到处以中英文张贴着海尔的理念 　　联想的领导人柳传志有两个出名的比方，一种是“房屋图”，柳传志觉得如果把公司比作一栋房屋，那么地基是公司文化与公司制度、屋体是资金流、信息流、物流等、屋顶是多种技术性的职能管理。

柳传志觉得哈佛大学商学院有关联想的案例里更多关注的是屋体和屋顶，对地基这个部分说不清，而中国公司的问题更多地是出在地基部分另一种比方是发动机，公司倡导每个员工都成为“发动机”，而不是“螺丝钉”联想从11月开始，用了一年的时间借助外部专家进行了细致的调研，对联想文化进行了系统的检阅和疏理，这样做，大大提高了联想文化的精确性、普及性和系统性 　　TCL从1997年开始全面推动公司文化建设，提炼出了适合TCL发展的核心价值观、公司经营目的和公司精神，形成了以“合金文化”、“创新文化”和“危机文化”为特色的TCL文化，提出来“文化是明日经济”的时代命题，大力履行李东生总裁提出的“变革创新、知行合一”的理念TCL部署了大规模、高强度的公司文化创新贯彻筹划，并将公司文化建设工作纳入干部KPI考核指标之中TCL上上下下都结识到，不建设具有国际竞争力的公司文化，就不也许成为具有国际竞争力的公司 　　从这三个公司可以看到中国优秀公司对公司文化建设的深刻结识和注重　　（三） 在发展中形成的公司文化体系 　　海尔至今有的历史，联想也是历史，TCL有的历史，三个公司在发展中都逐渐形成并提炼了一整套公司文化体系。

 　　海尔有一本90多页的公司文化手册，对海尔的公司文化进行了全面详尽的描述，并在每一种理念之后配上一种海尔自己的小案例例如海尔的核心价值观：创新；海尔精神：敬业报国、追求卓越；海尔作风：迅速反映、立即行动；海尔生存理念：永远战战兢兢、永远如履薄冰；海尔用人理念：人人是人才、赛马不相马；海尔质量理念：优秀的产品是优秀的人干出来的；海尔的营销理念：先卖信誉、后卖产品；海尔的竞争理念：浮船法：只要比竞争对手高半筹；市场理念：只有淡季思想、没有淡季市场，只有疲软的思想、没有疲软的市场；海尔售后服务理念：顾客永远是对的；海尔出口理念：先难后易；海尔资本运营理念：东方亮了再亮西方；海尔技改理念：先有市场、再建工厂；海尔技术创新理念：发明新市场、发明新生活；海尔职能工作服务理念：您的满意就是我们的工作原则；海尔的资源理念：不在于拥有多少资源，而在于运用多少资源；等等手册还对海尔的OEC管理法、80/20原则、PDCA、5W3H1S、6S、SST、市场链等进行理解释（限于篇幅不能给读者一一注释），对海尔的发展历史、目的、个人修养、辨认标志、形象用语等作了论述 　　联想的核心理念是：把员工的个人追求融入到公司的长远发展之中；具体的解释为：办公司就是办人；小公司做事、大公司做人；我们将使全体员工与公司一起发展，使我们的员工由于她们的奉献能得到社会的尊敬。

联想用人观：给你一种没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历重业绩联想大局观：从联想的主线利益出发考虑问题联想好员工原则：敬业精神和上进心、有韧性、有责任感、有悟性、富有创新精神、善于沟通、既会工作又会生活联想精神：求实、进取、创新联想做事风格：认真、严格、积极、高效联想做人风格：平等、信任、欣赏、亲情联想公司道德：诚信为本：取信于顾客、取信于员工、取信于合伙伙伴联想道德观：宁可损失金钱、绝不损失信誉；生意无论大小、一律一视同仁；待人真诚坦率、工作精益求精；光明正大干事、清清白白做人；勤勤恳恳劳动、理直气壮赚钱联想天条：不运用工作之便谋取私利；不收受红包；不从事第二职业；工薪保密 　　TCL的公司目的：创全球名牌、建国际公司；公司使命：创新科技、共享生活；公司宗旨：为顾客发明价值、为员工发明机会、为社会发明效益；公司精神：敬业、诚信、团队、创新；竞争方略：研制最佳产品、提供最佳服务、创立最佳品牌；公司作风：全力以赴不一定能成功，不全力以赴一定不能成功；管理理念：变革创新、知行合一；学习理念：勤于思、敏于行、成于变 　　（四） 文化与战略的配合 　　公司不是宗教组织、不是社会团队，公司文化不是为文化而文化。

公司文化既是公司发展的动力，更是公司管理的工具公司文化不是一成不变的，总的来说它会随着公司的战略变化而变化，公司的战略变化常常是公司对外界竞争环境变化的反映成果，这样的时候，公司领导人必须懂得用文化的变化来配合或推动战略的转变 　　联想在创业之初形成的是“生存文化”，公司文化的特性重要是敬业和危机感后来随着公司的发展壮大，特别是成立PC事业部后来，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位，联想文化过渡到“严格文化”，强调“认真、严格、积极、高效”在财年，联想公司又提出“亲情文化”的建设，倡导“平等、信任、欣赏、亲情”，用柳传志的话来说联想需要制造“湿润”的空气联想在新老班子交接和组织分拆的时期，恰本地提出亲情文化的建设，以提高员工的满意度和合伙精神，这种文化建设非常适应当时联想即将实行的公司战略-向服务转型服务业的文化不仅需要效率，还需要“微笑”，联想试图通过对内部员工的影响，倡导员工的合伙、支持和自主性，进而支持公司对外的服务型业务，使客户满意 　　海尔在公司发展的三个战略阶段的公司文化建设重心是不同的海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略（82年－92年），张瑞敏清晰地结识到产品质量对名牌战略的重要性，因此从一开始就注重质量文化的建设。

在多元化战略阶段（92年－98年），一方面注重文化的整合与传播，以文化为先导进行收购与兼并，另一方面建设服务文化在国际化战略阶段（98－今），海尔突出的是敬业报国的理念，提出海尔中国造的标语 　　TCL之因此在 在公司上下大规模发动公司文化的变革运动，是 为了TCL能顺利实行 “阿波罗”筹划，将整个集团公司进行整体股份制改制，引进外资，筹划上市同步重新制定了公司发展目的本来的文化已经不能适应目前的新形势，李东生清晰的结识到：不进行文化变革，新的战略筹划将难以顺利实行　　（五） 建设学习型组织 　　一种具有优秀公司文化的组织必然是一种学习型组织在海尔、联想、TCL，不仅公司领导人注重学习，整个组织也形成了良好的学习氛围海尔在海尔工业园区建立了建筑面积3600多平方米的海尔大学，还在洋口开发区建设了35000平方米的国际培训中心海尔的中高层干部每个周六都要集中在海尔大学进行重要以海尔目前问题为主的案例式研讨学习联想也建立了联想管理学院，对联想的干部进行系统培训联想干部员工的学历比较高，又地处北京这样一种竞争剧烈的环境中，学习氛围客观也会比较浓，而TCL地处广东惠州这样一种小都市，广东文化中对学习的注重限度是局限性的，但TCL集团里的学习氛围却非常浓厚，我们北大案例研究中心的调研小组在TCL调研时感觉非常强烈，TCL的重要中层干部对自己的职能专业领域的基本知识和最新动向非常理解，TCL建立了培训学院，办了内部MBA班，不断引进某些国际流行的管理培训措施与内容。

　　二、海尔、联想、TCL公司文化的差别性特性 公司文化总的来说属于一种社会亚文化，必然受到社会、地区乃至行业文化等因素的影响海尔、联想和TCL三个公司的文化虽然具有诸多的共性，但由于它们各自独特的发展历史、领导人个性、所在地区和行业特性，形成了有别于其他公司的强烈的文化特性如果用中国的三条大河黄河、长江和珠江来划分并比方中国文化的话，这三个公司的文化正好比较接近这种体现方式：海尔文化像黄河文化，刚劲浑厚、势不可挡；联想文化像长江文化，刚柔并济、源远流长；而TCL文化像珠江文化，短小精悍、迅速敏捷 　　海尔文化中最突出的是执行力强，其高层决策基本可以不走样地贯彻到最基层同步强调执行工作的效率，其倡导的海尔作风是“迅速反映、立即行动”，海尔的OEC管理主张的是日事日毕、日清日高，强调对事物及时地进行解决这种工作作风在中国公司中十分突出海尔内部流传着一种寓言，说一只狮子领导的一群绵羊可以打败一只绵羊领导的一群狮子中国诸多公司面临的问题 其实正是狮子与绵羊的关系问题。