2023年06093人力资源开发与管理知识点.doc

总论篇第一章 人力资源管理及其价值第一节 人力资源概述一、人力资源的概念1、定义：人力资源，即在一定社会组织范围内可以作为生产性要素投入社会经济活动的所有劳动人口总和2、人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量1）人力资源数量影响因素：人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移2）人力资源质量影响因素：遗传和其他先天因素；营养因素；教育因素二、人力资源的特点1、存在状态的生物性；2、开发对象的能动性；3、生成过程的时代性；4、使用过程的时效性；5、开发过程的连续性；6、使用开发的再生性；7、闲置过程的消耗性；8、人力资源的社会性三、人力资源的地位和作用1、人力资源是公司最重要的资源；2、人力资源是发明利润的重要来源；3、人力资源是一种战略性资源第二节 人力资源管理及战略性人力资源管理概述一、 人力资源管理的含义与特性1、 定义：人力资源管理是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动2、 重要内容：（1）获取；（2）整合；（3）奖酬；（4）调控；（5）开发3、 特性：（1）综合性；（2）实现性；（3）发展性；（4）民族性；（5）全面性。

二、 战略性人力资源管理1、 定义：战略性人力资源管理，是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，保证组织获取连续竞争优势，并达成组织目的的过程2、 三个阶段：人事管理；人力资源管理；战略性人力资源管理3、 特性：（1）战略性；（2）系统性；（3）匹配性；（4）动态性；（5）关键性三、 战略性人力资源管理系统第二章 人力资源开发及其战略第一节 人力资源开发的概述一、 人力资源开发的概念人力资源开发，是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目的与发展战略，对既定的人力资源进行运用、塑造、改造与发展的活动二、 人力资源开发的类型从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式从时间形式来看，有前期开发、使用期开发与后期开发从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等三、 人力资源开发的特点1、 特定的目的性与效益中心性2、 长远的战略性3、 基础的存在性4、 开发的系统性5、 主客体的双重性6、 开发的动态性第二节 人力资源开发方法一、 自我开发二、 职业开发1、 工作设计，一般是指根据组织目的规定与工作者个人需要而采用的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

涉及：激励型、机械型、生物型与知觉型类型：拔高型工作设计；优化型工作设计；卫生型工作设计；心理型工作设计2、 工作专业化3、 工作轮换化4、 工作夸大化5、 工作丰富化6、 实践锻炼法三、 组织开发第三节 人力资源开发战略及其价值一、 人力资源开发战略的提出背景及其概念界定人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目的，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可连续发展的战略其特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性二、 人力资源开发战略的作用1、 有助于增强组织竞争力2、 有助于提高个人绩效与组织绩效3、 有助于组织的可连续发展三、 人力资源开发战略的内容与实行1、 树立以人为本的人力资源哲学2、 开展积极积极的组织学习3、 进行立体多维的职业开发第三章 人力资源开发与管理的理论基础第一节 现代人力资源管理理论的起源与发展一、人力资源理论产生的基础二、人力资源理论的发展第二节 现代人力资源开发与管理的理论基础一、人力资本理论二、潜能开发理论1、制订个人职业计划2、充足发挥大脑功能3、保持健康积极的心态4、养成良好的习惯5、锤炼坚定的意志6、敢于思考和蔼于思考7、加强学习和实践三、人性假设理论管理篇第四章 人力资源战略规划第一节 人力资源规划概述一、 人力资源规划的含义人力资源规划又称人力资源计划（HRP），是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供应状况的分析及预测，采用职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与公司发展相适应的综合性人力资源计划。

1、 人力资源规划要适应环境的变化2、 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源3、 人力资源规划是组织文化的具体体现4、 人力资源规划的全局性5、 人力资源规划的长期性二、 人力资源规划的作用1、 人力资源规划有助于组织战略目的的制订和实现2、 可以满足组织发展对人力资源的需求3、 有助于调动员工的发明性和积极性4、 可以减少人力资源成本5、 有助于协调组织的人力资源管理三、 人力资源规划的影响因素1、 影响人力资源规划的外部环境1） 经济环境：经济形势；劳动力市场的供求关系；产业结构的发展情况；消费者收入水平2） 人口环境：人口规模；年龄结构；劳动力质量和结构3） 科技环境；（4） 政治与法律环境；（5） 社会文化因素2、 影响人力资源规划的内部环境1） 公司的一般特性；（2） 公司发展目的的变化；（3） 组织形式的变化；（4） 公司自身人力资源系统；（5） 公司文化第二节 人力资源预测的技术和方法一、 人力资源需求预测技术（一） 人力资源需求预测的定性技术1、 现状规划法2、 经验预测法3、 分合性预测法4、 德尔菲法5、 岗位工作分析法6、 国际比较法（二） 人力资源需求预测的定量技术1、 趋势外推法2、 一元线性回归分析方法3、 多元回归分析方法4、 生产函数预测法5、 转换比率分析法6、 计算机模拟法二、 人力资源供应预测技术（一） 公司内部人力资源供应预测1、 人员核查法2、 技能清单3、 管理人员接替模型4、 马尔科夫模型（二） 公司外部人力资源供应预测 渠道重要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等。

三、 人力资源规划的结果及解决方法（一） 供不应求的调整1、 外部招聘2、 内部招聘3、 聘用临时工4、 延长工作时间5、 内部晋升6、 技能培训7、 调宽工作范围（二） 供过于求的调整1、 提前退休2、 减少人员补充3、 增长无薪假期4、 裁人5、 暂时或永久性地关闭一些不赚钱的分厂或车间，精简职能部门（三） 结构失衡的调整 综合运用供不应求和供过于求的调整方法公司僵化，应外部招聘；不欠缺气愤应内部调整第三节 人力资源计划的制订、执行与反馈一、 人力资源规划的原则1、 保证公司所需人力资源原则2、 与内外环境相适应原则3、 与公司战略目的相适应原则4、 能及层序原则5、 适度流动原则二、 人力资源规划的内容一、 人力资源总体规划二、 人力资源业务计划：1、 人员补充计划2、 培训开发规划3、 人员配备规划4、 人员晋升规划5、 薪酬激励规划6、 劳动关系规划7、 退休解聘规划三、 人力资源规划的制订与执行（一） 人力资源规划的制订1、 收集分析有关信息资料2、 预测人力资源需求3、 预测人力资源供应4、 拟定人员净需求5、 拟定人力资源规划的目的6、 人力资源方案的制订（二） 人力资源规划的执行（三） 人力资源规划执行的反馈第五章 工作分析第一节 工作分析概述 一、 工作分析的发展历程工作分析（Job Analysis）是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作规定等相关信息的过程。

1、 工作分析的萌芽最早起源于泰罗的科学管理理论192023，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法时间动作研究法”是指将工作分解为若干组成部分，并对每一部分进行计时通过度析，对各种工作活动的时间及其顺序重新进行了规划，从而制订出标准化的工作程序和方法2、 工作分析的发展1) 公平理论，即公平管理理论，包含公平分派和程序公平公平分派是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等；程序公平是指用来进行利益分派的程序、手段和方法是否具有公平性特点2) 工作分析的进一步发展源于20世纪后半叶美国反歧视运动的成功1964年《民权法案》具体规定了严禁用工歧视3、 工作分析的成熟1) 20世纪70年代被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力资源管理最基本的职能1979年，德国﹒罗莫特总结归纳了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人2) 工作分析方法逐渐多样化、系统化，如关键事件分析技术（CIT）、职能工作分析问卷（PAQ）、行为一般性分析方法（BCM）、工作执行调查系统（WPSS）、综合性工作分析系统（VER-JAS）、能力需求尺度分析（ARS）等工作分析系统都是在20世纪开发成功的。

4、 工作分析的发展趋势第一，结构化、定量化第二，个性化与战略化第三，工作说明的简明化二、 工作分析的概念界定1、 相关概念的界定u 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书中u 任务：是为达成某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解u 职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，经常用任职者的行动加上行动的目的来加以表达不同的工作职责履行情况构成了工作岗位、工作业绩的总体结果，职责的重要性和耗时限度是组织绩效管理工作的重要依据u 权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具有的，对某事项进行决策的范围和限度u 任职资格：是指为了保证工作目的的实现，任职者必须具有的知识、技能和能力规定u 职位：单个人所完毕的任务与职责的结合一定期间内，职位是由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成，一般来说，在一个组织中，有多少员工就有多少职位u 工作：一些具有相似职责的职位的集合，是由实现公司职能的一个个具体活动所构成的相对独立体u 工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者规定工作者具有相似特点，或者涉及多个平行的任务。

2、 工作分析的概念界定Ø 加里﹒德斯勒 工作分析是组织拟定某一项工作的任务、性质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作自身规定有关的信息的一道程序Ø 雷蒙德﹒A﹒诺伊 工作分析自身是指获取与工作相关的具体信息的过程Ø 兼松 工作分析涉及两个方面：一是分析者对拟定的目的工作进行仔细观测；二是为适应招聘录用、人员配置、薪酬考核、培训开发、升迁调动等人力资源管理工作的需要，对该工作的性质等进行全面的分析，并建立信息库Ø 罗伯特﹒L﹒马希斯 工作分析是一种系统的收集、分析和工作有关的各种信息的方法Ø 本书定义：工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程具体是指分析者采用科学的手段或技术，运用一定。