招聘难,报告.docx

为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划招聘难,报告　　关于招工难的分析及建议报告　　目前，我公司人员短缺严重，离职率不断攀升，各生产部门都有一定程度的人员需求，有的很严重现做分析报告，望相关领导加倍重视　　关于招工难及离职率高的问题,要从外部环境和内部环境两个方面去分析：　　一、外部环境　　从XX年起，全国各地陆续出现了“民工荒”现象目前，“民工荒”日益严重，济宁地区绝大多数企业都出现了招工难的现象，本公司附近的企业几乎都出现了招工紧张的现象，如附近的大耿电气、赛瓦特、德源纱厂、浩珂等企业全部都在长期大量的招聘普工，这就更增加了招聘的难度　　二、内部环境　　加强招聘的力度重要,能更好地留住招到的人员和厂内原有的老员工更为重要　　根据人事部对员工进行访谈及在招聘过程中的遇到的问题，了解到员工反映意见比较突出的问题排列如下：1、没有职工餐厅，吃饭不方便，而且厂外小贩饭菜贵，比较单一；2、没有缴纳保险，缺少养老及医疗保障；3、没有休息日，请假难、请假扣工资严重　　4、没有员工宿舍及运转班班车；5、工作环境；6、车间基层管理方式不好。

　　员工反映突出的意见，工厂现实情况分析：　　1、吃饭问题厂内没有职工食堂，工人都是去厂外买凉皮、米线、夹饼这些没营养、不健康而且价格不便宜的简易饭食，“人是铁，饭是钢”，员工吃饭问题有待落实　　2、保险问题随着《劳动合同法》及《社会保险法》的出台及相关部门及媒体的宣传，人们保险意识不断增强，尤其是青年职工我厂目前只缴纳工伤保险，相对于附近企业都交五险来说，招工缺乏竞争力　　3、休息日问题平时没有正常的固定的休息日，有事请假难，即使请下假来扣工资严重　　4、住宿及班车问题员工住宿条件差甚至没有员工宿舍，班车也只有长白班班车没有职工宿舍，没有运转班班车，严重限制了我厂招聘范围，只能在临近村招人食宿不便，交通不便，稍远地方的工人无法到厂上班　　5、工作环境问题目前是三伏天，除了车间的高温是一个挑战外，还有一定程度气味及噪音的污染，新的转晶车间噪音尤为严重，很多工人一看就走　　6、部门管理方式不好，员工主要反映为管理人员在管理时态度很差，缺少“人性化”　　三、改善及建议：　　人事部将继续加强招聘，每周到劳务市场进行现场招聘，增加招聘简章的发放密度，除此，还需公司其他部门的紧密配合　　建议尽快落实职工餐，改善员工意见中最现实的伙食问题；　　建议逐步分批缴纳养养老保险及医疗，有效稳定员工；　　建议在合理安排生产的情况下，合理安排生产型员工每月最少有2天休息，本人了解济宁很多工厂员工基本上每月有2天以上休息日。

　　建议增加职工宿舍，改善住宿条件不能像现在这样来了员工现收拾房间，或者只有房间没有床，甚至压根儿没有普通职工宿舍　　建议改善员工工作环境如，转晶车间，如果噪音稍小，就会降低招聘难度　　建议要求各部门基层管理人员加强改善自身管理方式，尽量与员工和谐沟通，提倡人性化管理，感情留人　　目前，济宁地区整体缺工严重，周围的工厂也都在大批招工,各厂招聘竞争很大,应聘的人员及厂内在职的员工都在将周围的工厂作比较，改善工厂自身的环境及薪酬福利措施,才能更好的留住员工　　人力资源部　　XX-7-20　　关于企业招聘难的问题研究　　一、导论研究背景　　随着经济全球化进程的不断深入，企业间人才的竞争本质越发突显企业如何吸引和保留富有竞争力的人才是企业生存和发展的关键，因为招聘不仅作为企业获取人才的必经之路，招聘的成败更可以直接影响企业运行的效能然而近年来，受国内外经济、互联网甚至移动互联迅猛发展的影响，国内招聘的大环境已悄然为企业招聘披上了一件新装作为中国的企业，如果不能在时代变迁，人员发展的大环境下改变招聘的策略和技巧，人员招聘将为企业的发展带来前所未有的消极影响纵观近五年中国的企业，特别是沿海地区的企业，经历了从主动招聘到被动招聘的过程，招聘的数量和质量从供过于求到供不应求、供不合求变化，招聘过程中遇到了前所未有的挑战和困难。

现如今，企业招聘已不再是单纯的招聘者和应聘者需求双方达成共识的初级阶段，而是企业要在大环境下，立足社会发展态势、把握人才变化的特点，通过有效的招聘渠道、招聘策略和技巧赢得最适人才的深层阶段企业内部招聘求变的强烈需求催生了企业招聘问题及应对策略的研究课题　　相关课题研究现状　　回顾以往企业招聘的学术报告，以及人力资源业内对企业人才招聘工作所提出的难点和策略的研究历程，国内学者和企业做了大量的工作，主要研究的招聘问题集中在以下几个方面：　　1、企业缺少对人力资源部门的支持，进而对招聘工作前期的准备及招聘后期的评估无法做到位，影响招聘质量　　2、企业招聘信息发布渠道不完善导致的信息不对称，降低了企业招聘工作的效能　　3、企业没有提升竞争力，无法提供优质的工作环境，导致优秀人才流失纵观以往的学术论文，多从企业招聘内部的问题及招聘策略等微观角度进行招聘难的问题研究，对大方向上的招聘市场环境、国内人才结构变化、新型招聘渠道研究等没有过多的涉及　　总体构思　　本文通过回顾以往学术论文及人力资源业内针对招聘在微观方向上的研究，从宏观方向上对比分析新环境下企业招聘遇到的新问题和企业招聘的新策略　　本文的研究对象是企业，研究企业的招聘问题，具体研究企业招聘目前的基本现状、存在的困难以及解决的方法。

企业招聘问题是个企业管理问题，同时也是一个社会问题在当前背景下，研究这个问题是为了提倡在新市场环境下，企业招聘能立足于新形势并求得变化，以适应新的市场和人才需要，以更好地招揽人才研究的成果旨在让企业获得市场竞争力，得到长足稳固的发展　　文献来源、研究方法及结构安排　　1、文献来源　　本文研究企业招聘难问题寻找的文献资料分两块一是国家统计局发布的官方资料，如劳动力的分配情况、劳动力的数量、企业用工缺口、学历的层次分布；二是专业性的学术论文，针对劳动力市场流动的相关文献；三是HR招聘管理的工具书籍　　2、研究方法　　本文通过文献和数据，概观、摘要、批判、建议，采用事实论证法，举例论证和引用论证等方法来分析采用事实论证法，本文通过国家统计局发布的劳动力供求情况和劳动力学历分布情况的数据，分析企业招聘难的表现采用举例分析法，以劳动力密集的富士康企业为例，论证了企业供不应求的现象结合实际招聘过程出现的情况提出自己的观点　　3、结构安排　　本文由五部分构成，结构安排如下：第一部分，即绪论部分，提出研究问题的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企业招聘的基本现状；第三部分，分析企业招聘难的原因；第四部分，针对提出的问题，找到解决企业招聘难问题的解决方法；第五部分，总结企业招聘的意义，深化企业对招聘难问题应做出的应对方向。

　　二、企业招聘难问题的基本表现　　供不应求的现象　　珠三角的人才供应和长三角、京津唐商业圈一样，都存在巨大的劳务工缺口以深圳的人才市场为例，罗湖人才市场、深圳人才大市场和中南人才市场等三大人才市场的分专业招聘专场基本是寥寥无几，每个招聘场的入场人数甚至达不到300人，而入场企业达到几百家，提供的职位高达上千个，招聘的缺口达到一万人，供不应求的现象可想而知XX年春节前后，珠三角的劳务工缺口达到30多万，更严峻的现象是春节后的返工率低以富士康为例，深圳20多万的员工返工率不到80%，单春节后的用工缺口就达到四五万由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出现了介绍一个劳务工能支付500元中介交易费的现象　　供不合求的现象　　供不合求的现象主要体现在应聘者素质匹配度不高上XX年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上、高中、初中、小学、小学以下的教育程度的比例分别为%；%、%、%和%表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平事实说明受教育程度与企业招聘难密切相关，过多的低学历的劳动力很难满足企业的要求，用人匹配度低劳动力素质不高和企业对劳动力有素质上的要求，产生了矛盾，招聘困难的问题应运而生　　留人困难的现象。

　　留人问题已经越来越成为招聘工作难易的风向标不像大型国企、行业领袖、知名外企，应聘现场和简历都是“围堵”的场面，一般性的中小型企业在招聘过程中却面临“约了不来、来了不做、做了不久”的难题　　招聘工作者好不容易筛选出的简历通知面试，但是应聘者在通过各种渠道了解到企业的情况后不来应聘的屡见不鲜，招聘的决定权已经不全部把握在企业手里；对于一些已经来面试并通过的人，最后通知上班却销声匿迹的也大有所在，更有很多通过应聘的人，进入企业后发现不适合，直接辞职或自离，这些现象都是招聘困难的表现，也是企业吸引力缺乏的表现　　企业的吸引力，不仅要在企业宣传、诚信等外在做足功夫，同时在薪酬福利、企业文化、管理流程上应做精做细吸引力不足除了造成应聘者不多的“招聘难”问题，同时由于吸引力不足造成“留人难”问题，直接转变成招聘难的问题　　招聘渠道的软化　　招聘渠道的软化是招聘难的表现之一网络招聘方面，从有质量的招聘到漫天飞舞的简历库，让招聘人员无所适从，无从下手；校招方面，校企合作的方式经历了从学校主动付款给企业做培训费用到企业按人数付给，跟学校“买人”的过程，另外，学生对校招的认同度不高，认为企业很多在做广告不招人；现场招聘方面，以前是排长龙逐个筛选的局面，现在变成了招聘人员需在招聘现场吆喝、宣传、拉人，以提高关注度和人流，说明现场对人才的竞争和人才的荒芜；广告招聘方面，新生代已经脱离了平面媒体，很多登报、登杂志的企业只能获得有经验的职场老手的简历，已经很难获得新生代的青睐，而有些企业为了降低招聘成本，仅仅采用单一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

　　总之，招聘渠道虽然存在，但是这些传统渠道所获得的人流量却和十年前大相径庭新生劳动力生活习惯和生活观念的改变对传统招聘渠道和技术提出了新的要求，新生代劳动力不仅关注薪酬，还关注企业知名度、企业福利、企业办公环境、企业晋升发展空间等综合因素，使招聘工作变得复杂化和多元化　　三、企业招聘难的原因　　供需关系变化与劳动力断层　　根据国家统计局的数据，XX年1月6日，中国的总人口达到13亿人(不包括香港、澳门特别行政区和台湾省)，其中15-64岁的劳动年龄人口为92184万人，占%XX末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的%，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一在未来几十年内，中国每年将新增劳动力600万左右，而在经济每年增长8%-9%的情况下，每年新增就业岗位800-900万个，就业供给和需求的矛盾达到200-300万　　我国的技能型人才更为短缺，出现了所谓的“技工荒”现象XX年第二季度全国104个城市的劳动力市场职业供求状况信息证明，高级技工、技师、高级技师的需求人数均远远大于供给人数，其需求和供给的比率分别为、　　、　　另外，劳动力断层也是招聘难的原因之一新生代的劳动力对普工的工作逐渐失去态度和耐性，他们宁愿做一线文员低工资也不愿投入到高强度、高密集型的传统企业务工，而年长的劳动力在改革开放几十年来也开始步入劳动力衰退期，“青黄不接”的劳动力断层必然造成企业招聘的困局。

　　教育方向与企业需求脱节　　首先表现在教育专业设置的滞后性上由于宏观经济环境的快速变换，导致学校在专业设置的时候没有前瞻性，未能跟上时代的发展步伐入学时一个热门的行业或职业，在毕业时可能已成为夕阳行业或失业，而新兴发展起来的行业却无人才可寻　　其次表现在教育的质量上对于大中专的院校，由于教育师资力量不足、教育管理把控不严、教学质量应付了事等教育弊端，学校的教育和管理缺乏合理的监督体系或机构，未能高。