心理契约研究综述.docx

心理契约研究综述摘　要:本文从心理契约概念的提出与发展、心理契约的内容与构造、心理契约的破裂与违背三个方面 　 总结了该领域国内外的研究现状,并对既有研究进行了评析　核心词：心理契约　研究现状　评析心理契约理论觉得:在员工和组织的互相关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说 明的互相盼望，它们同样是影响员工行为的重要因素理解员工的心理契约,可以从双方互动的角度理解员工的心理需要及其与组织之间的互换关系，提高组织人力资源管理的效能一、概念的提出与发展第一阶段：　概念引入阶段 (　20 世纪　6０ 年代初 至８0　年代末） 1960 年,美国组织行为学家 Aｒｇyｒis 一方面在其所著的 《理解组织行为》 一书中，运用“心理的工作契约 （psｙcholｏgｉcal　ｗork coｎtｒaｃt）”一词来描述一种工厂中雇员和雇主之间的关系但她没有对心理契约的概念进行明拟定义也没有对其研究范畴进行界定 Levinson　等于196２年通过对 874 名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyｒis 的发现,并初次明确提出了心理契约的概念她觉得心理契约是雇主与雇员之间的互相期待，这种互相期待在很大限度上是无形的,并且处在不断的变更之中。

［1] Levｉnsｏn 由于初次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖美国出名的管理学家 Ｓｃhein　(1965，1978 和 1980）将心理契商定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的盼望她将心理契约划分为个体和组织两个层次,并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素[2］第二阶段：　概念发展阶段 （ 2０ 世纪　８0 年代末　至 1994 年 ）Rousseａu 等（１9９0,1994） 提出了一种狭义的定义，觉得心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基本而形成的有关双方责任的一种理解或有关信念[3]这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员奉献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等)之间的互换关系的承诺、理解和感知[4]按照这种理解，对心理契约的定义便从两个角度的双边关系转到单一角度和单边关系的个体上国内学者陈加洲 （）将心理契商定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同步又应得到什么的一种主观心理商定,商定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任[5］丁荣贵、张体勤（）觉得心理契约是指一系列的互相心理盼望，这些盼望是契约双方互相知觉但非明确体现的、不被其她团队所共享的。

心理契约应当涉及双方的心理盼望：一方是组织对员工的心理盼望,一方是员工对组织的心理盼望[６]　 综上所述,目前的心理契约存在广义和狭义的两种理解广义的心理契约是雇佣双方对互换关系中彼此责任义务的主观理解狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知心理契约概念的本质特性就是对建立在承诺基本上的互相义务的主观感知,这在两种界定中都得以体现到目前为止,两种视角的研究同步在进行，但是基于狭义心理契约基本上的研究要多于广义基本上的研究,并且多属于应用研究 二、心理契约的内容和构造1.心理契约的内容　作为一种主观契约的形式,心理契约也许波及到正式书面合同所规定的条款内容,但更多是非正式的、书面合同没有波及到的内容　Rousseau(１990） 第一种从实证的角度对员工心理契约的内容加以探讨[７]研究发现员工心理契约中涉及　7个方面的雇主责任(提高、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持）　和 8个方面的雇员责任(加班工作、 忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先告知、　接受内部工作调节、不协助竞争对手、保守公司 商业秘密、在公司至少工作两年）这些项目成为后来多项心理契约内容研究的基本。

Heｒrｉot,Manｎiｎｇ＆Kidd　（19９7) 以管理者代表组织,对英国各地区各行业的 184名管理者和 １８4名员工的心理契约内容进行研究[8］这是既有研究中更加罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容进行的全面探讨[9] 后来诸多心理契约内容的研究大都仅从员工角度，并且要么只对组织责任，要么只对员工责任进行探讨,其中尤以对组织责任的探讨居多[10]2、心理契约的构造　 Aｎderson 和　Sｃhａｌk 觉得，心理契约的具体内容也许涉及数千个方面，很难所有罗列出来[11] 因此，研究者们在对心理契约内容进行研究的基本上,还对其构造维度进行分析，以期对其重要成分有一种概括性的理解有关怀理契约的构造，有二维、三维及多维构造说 2.1 二维构造说　 二维构造说中最具有代表性的是最早由 Maｃneil ＬR. （1985)提出，Ｒoｕsseau （19９0） 通过实证研究证明的交易契约与关系契约理论交易契约指的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济互换为基本的契约关系；关系契约指的是雇员以长期工作、忠诚和乐意接受内部工作调节为代价，以换取组织提供的长期工作保障,是以社会情感互换为基本的契约关系。

[12]二维构造说尚有 Ｋicｋuｌ 和 Ｌeｓtｅr (，）通过对以往心理契约雇主责任分析提取的外在契约和内在契约两个因素[１3][1４]国内学者陈加州等(）以“交易—关系”契约模式为基本对国内公司员工进行调查，提出了“现实责任”和“发 展责任”学说[15]二维构造说是目前流行最广的一种划分方式　2.2 三维构造说 Ｒoussｅau 和 Tijorｉmala(1９96)以美国注册护士为被试进行的实证研究显示，心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度　后两个维度是从二维构造中的“关系维度”中分 离出来的，一种指向事业和工作方面，一种指向人际交往和人际关怀方面交易维度指组织为员工提供经济和物质利益,员工承当基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方将来长期稳定的关系，彼此为对方的事业发展和成功承当责任；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系[16]除此之外，三维构造说的代表性研究尚有　Sｈaｐｉｒｏ和　Ｋessler（)[17］和国内学者李原、郭德俊 （) [18]的研究 2.3　多维构造说　　 Roｕsseau　()为了设计可用于一般心理契约评估的心理契约调查问卷 (PＣI,psychoｌｏｇical　ｃontract　invｅｎtory）,设想出稳定、忠诚、短期 交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等七个维度，并开发出具体项目。

[19]有关怀理契约多维构造的支持研究比较少，没有获得广泛认同,需要研究者进一步的研究论证三、心理契约的破裂与违背心理契约具有主观性、动态性、内隐性的特点,环境中的任何变化一方面也许使组织不得不对既有的管理模式、人员构造和雇佣关系加以调节,增长了心理契约破裂和违背的也许性;另一方面，也也许使员工对组织产生误解，从而主观上觉得心理契约的破裂和违背发生了然而，无论是客观真实的心理契约破裂和违背，还是员工的主观结识，其给组织带来的负面效应在很大限度上都是具有一致性的基于此,有关怀理契约破裂与违背的研究徐徐成了研究者们关注的热点很长时间以来,“破裂”和“违背”常常被研究者们所混淆Morriｓｏn 和 Rｏbiｎｓon (1997) 对这两个概念进行了界定[2０]心理契约破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中涉及的、相应 于其奉献的某些义务的感知；心理契约违背指的是个体对组织没有充足履行心理契约的信念相随着的强烈情绪和情感体验因此,不是所有的心　理契约未履行都属于心理契约违背　该界定得到 了诸多研究者的认同，是心理契约破裂与违背研究的一大突破然而，在现实中,如何对两者加以实际的辨别还是存有不少的困惑,需要后续的研究加以进一步明确。

有关怀理契约违背的负面影响,过去的研究一致发现:雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（涉及离职行为、失职行为) 存在高度正有关；与积极的雇员行为(如工作绩效、 组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负有关 但是，情景因素对心理契约违背所产生的后果具有重要影响，存在明显的调节作用［21]四、对既有研究的评析目前有关怀理契约的研究，获得了不少的成果,这在一定限度上开阔了我们的视野但是，总体看来，还存在如下局限性： 第一，对心理契约的内容和构造划分不够稳定心理契约的概念自 ２０ 世纪　60 年代提出以来,迄今为止对其内容和构造的划分还没有达到统一意见,有关其因子的讨论还比较杂糅、不够稳定, 这给心理契约的后续研究带来了不少的困难 第二,心理契约研究中缺少创新性研究 目前有关怀理契约的研究多是基于前人基本上的验证性研究和应用性研究，少有发明性研究成果在研究的视角上，探讨的多是员工眼中的心理契约问题，组织的视角比较少，从而使得对该领域的研究并不完整　第三，心理契约的比较研究基本处在真空状态有关怀理契约的研究，从西方到东方,从公司到学校，多限定在某一特定的领域中,缺少了跨文化、跨地区、跨行业的比较研究。

目前有关怀理契约的因子划分并不稳定,或许进行跨文化、 跨地区、跨行业的比较研究正是解决这一问题的有效方式参照文献：　［1]彭正龙，沈建华,朱晨海. 心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究[J]. 心理科学,，(２）： 4５６－ 458. ［2]魏峰，张文贤. 国外心理契约理论研究的新进展[Ｊ]． 外国经济与管理,,（２)：12-１6,2７.［３][7］[12］Rousseａｕ D M. Neｗ　hｉre peｒceｐtiｏｎｓ ｏf theiｒ oｗn and their ｅmploｙeｒ's　oblｉgatiｏns： a stｕdy of psyｃhological　coｎｔrａcts. Jourｎal oｆ Ｏrｇaｎizational　Behａvior,19９0(11):7７- 79,3８9- 400.[4]Ｒobinson， S. L., Ｋｒaatz M.　S.＆Ｒoussｅaｕ,　D． Ｍ． (1994). Changing oblｉｇaｔｉoｎｓ　aｎd ｔｈｅ ｐsycｈoｌogicａl cｏntracｔ: A lｏngiｔudinal study. Ａｃademｙ oｆ　Manaｇｅmeｎt Journal，　37, １:1３７- １５2. [5]［9]陈加州，凌文辁,方俐洛．　心理契约的内容、维度和类型［J].　心理科学展,,(4):.43７-　445． ［６]丁荣贵,张体勤. 有关知识团队心理契约的分析[J]. 人类工效学,,（3)：55- 59,71.　[8]Herｒiｏt　P, Maｎning Ｅ　Ｇ, Kiｄd　Ｊ Ｍ. Ｔｈe　contｅnt　of　the pｓycｈologｉcal　ｃontｒａｃt．Ｂriｔisｈ　Ｊｏurnal　ofMａnagemeｎt ,１9９7（8）:1５1- 162. [10]Rousseａu D Ｍ， Tiｊoｒｉｗala S A. Ｗhat’ｓ a good ｒeason　to cｈａnｇe? Mｏｔivateｄ reａsoning aｎd sｏciaｌ accｏunts in prｏｍｏting　ｏrgａnizａｔionａl chanｇe． Jouｒnalｏｆapplｉed pｓychology， 19９９， ８4(4):5１４－ ５28． ［11]Anｄｅｒｓon Ｎ,　Sｃhalk R． Tｈe　psｙcholoｇｉcal contraｃｔ　ｉn retrosｐect　and prospｅct． Jｏｕrnal ｏｆ　OrgａniｚatｉonalBehavior, 1。