浅谈私立学校的教师管理.doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师（国家职业资格二级） 文章类型：个人分析报告 文章题目：浅谈民办学校的教师管理 姓 名： 高艳 身份证号：X 所在省市：安徽省 滁州市 所在单位：新锐私立学校 浅谈民办学校的教师管理滁州市新锐私立学校 高艳摘要：教师队伍建设是学校建设中的关键，而教师队伍不稳定已经成为民办学校发展过程中一个非常严重的问题本文尝试从民办学校教师的角度出发，通过对影响教师队伍稳定的政策、社会及心理因素的分析，从中总结出建立稳定教师队伍的对策，为民办学校管理者建立稳定的教师队伍起到一定的参考作用 关键词：民办学校  稳定教师队伍  对策随着《民办教育促进法》、《民办教育促进法实施条例》相继颁布实施，各级各类民办学校如雨后春笋般茁壮成长起来教育部教发【2012】10号《关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见》的出台，更为民办教育的进一步发展注入了新的动力。

民办学校的忧患意识、竞争意识、责任意识，以及对自身事业发展的高度关注，对学生成长学习的高度负责，正越来越得到学生和家长的普遍欢迎近十年，我市民办教育也从无到有、从小到大，在数量和质量两个方面总体上都有较大发展从学前教育到中学教育，从学历教育到非学历教育，从全日制到各种短期培训，民办教育多元化、多层次格局已初步形成先后出现了滁州新锐、定远英华、凤阳博文、明光远翔等一批办学规模较大、办学条件较好的民办学校但各个民办学校在快速发展的同时，也出现了一些制约民办教育做大做强的瓶颈问题，其中“教师队伍的管理”是影响民办学校生存和发展的核心目前，相当一部分民办学校，存在教师队伍不稳定，教师结构不合理，导致学校发展受限因此，加强人力资源管理，促进教师队伍稳定是当前各民办学校管理者亟待解决的关键问题所在 一、民办学校教师队伍现状就滁州市的民办学校而言，大多实行的是董事会领导下的校长负责制、教职工全员聘任制、结构工资制这种管理模式使教师责、权、利相配合，体现了多劳多得的原则，调动了教职员工工作积极性，促进了民办学校教学质量的提高和前期快速的发展但由于我市民办学校大多为寄宿制学校，学生24小时全天候吃住学都在学校，导致民办学校教师普遍存在工作时间长，工作压力大，加之政府主管部门没有把民办学校教师的人事编制纳入规划，民办学校的教师无法享受到与公办学校教师同等的各类权益，教师普遍缺少归属感和安全感。

不少教师只是把民办学校作为过渡的跳板，等待时机进入公办学校或者参加社会各类招考上述种种情况，已经严重影响了民办学校教师队伍的稳定性，而教师的流动性大，直接影响了教学质量，影响民办学校的长远发展二、我市民办学校教师队伍不稳定的主要原因1、民办学校教师的地位问题民办教育是教育事业的重要组成部分，在很多地区教育规划中被定位为“半壁江山”，但民办教师的待遇却与公办教师有着天壤之别，成为制约民办教育发展的一大瓶颈虽然民办教育相关法规里面已有明文规定，民办学校教师与公办学校教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利，但是在具体操作层面上却没有出台相关的办法目前民办学校教师、管理人员都不在编制内，属于人事、劳动、教育“三不管”的范围，只能等同于在私营企业中的流动人员或农民工，学校举办者与教师是雇佣与被雇佣的关系，多数教师的潜意识里仍然存在着自卑的心理倾向，“打工”思想普遍即使学校按照国家规定交足社保金，退休时的退休金，因不属于“事业单位”人员，都只能拿到公办教师的一半这直接影响着民办学校教师是不会把民办学校当作自己最终的归宿，不会把民师当成自己终生的职业。

2、民办学校教师的待遇问题现阶段，单就教师的工资收入而言，民办学校教师工资水平应该处于等于甚至高于公办学校教师的工资但就整体待遇而言，与公办学校教师还存在较大差距，原因如下：（1）民办学校的教师采用的是聘用制，运作管理及福利待遇基本采用的企业化运营模式教师的各项福利、保险以及住房公积金都还达不到公办学校老师的标准所以即使拿到手的工资高一些，但总体保障不及公办学校2）如前所述，我市目前的民办学校大多为寄宿制学校，学生在校24小时都要有人管理和照顾这样的办学体制，要求民办学校的教师不仅要是教学能手，还要是管理能手，甚至还要求是营销招生的能手一位民办学校的班主任，大多是早上学生起床后就得到校，全天的教学加学生管理，有的晚上要到很晚学生入睡才能离开学校，工作时间长，工作压力大可见一般所以，即使和公办学校老师一样的收入，民办学校教师的劳动性价比也较低这也是导致不少民办学校年轻教师纷纷选择跳槽的原因之一3、民办学校教师心理满足的问题一方面，受长期以来我国教育高度一体化体制的影响，民办学校发展初期，社会对民办学校缺乏足够的认识和信任，不少家长都是无暇照顾孩子，出现教育问题了才无奈送到民办学校，导致民办学校生源分布不如公办学校均衡，质量较差。

尽管教师在教学和管理上都付出了很多，但教学成果和个人荣誉却一时很难收到明显的成效教师普遍缺乏成就感，心理需求得不到满足别一方面，民办学校的学生家长，普通有一种上帝情绪，觉得我花那么多钱（跟公办学校相比）送到民办学校，就是来享受学校和老师提供的更好的教学与服务的老师付出再多，都被看成是应该的甚至一些学生和家长把教师看成是“打工仔”，使得民办学校的教师有时得不到足够的尊重，心理失落感较强三、稳定教师队伍的对策从教师队伍不稳定的成因分析可以看到，既有政策层面的，也有社会积淀和学校管理的问题作为民办学校的管理者，要实现办学目标，根本的还得依靠广大教师的共同努力所以，争取政策支持，加强人力资源管理，稳定教师队伍至关重要1、争取政府指导和支持，解决教师人事关系归属问题 影响学校教育教学质量的关键因素是师资水平，但高素质的教师队伍不一定保证学校教育有较高的社会效益如果教师“身在曹营心在汉”，不安于职守，一边工作，一边忙着考编、想着跳槽，学校教育质量必定下降所以，稳定教师队伍，必须解除教师的后顾之忧，让教师安心，把民办学校当成实现自己教育梦想的终身归宿，才能更充分地调动教师工作的主动性和积极性学校管理者要认真学习和领会国家出台的关于发展民办教育的一系列政策法规，提高自身的政策水平和依法治教的意识。

依照国家有关政策和法律，加强与政府主管部门的沟通与联系，积极争取教育主管部门和政府人事部门对教师管理的指导与支持，争取他们参与到学校对教师的聘用和管理中来，帮助解决教师的人事关系归属、档案管理、职称晋升等问题2013年1月，滁州市新锐私立学校校长邢宾，提交一份《鼓励和引导民间资金进入教育领域促进滁州民办教育健康发展》的提案，案中各地先进做法得到了市委市政府领导的高度重视市、区教育主管部门经过一系列调研，2013年4月，滁州市《关于促进民办教育发展的实施意见》即将正式出台届时，民办学校必须组织教师参加人事代理，人事关系纳入教育局人事部门统一管理，在评优、教师资格认定、职称评定、档案工资晋升、业务进修等方面享受当地公办教师同等待遇民办学校教师的人事代理制度，承认了民办学校教师的职业性质，辅正了民办学校教师的也是人民教师的社会地位，完成了民办学校教师同公办学校教师享受同等社会保障的第一步2、加强人力资源管理，提高学校管理效率学校人力资源是指学校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有智力劳动和体力劳动能力的个体人的总和，其中教研人员是主体,管理人员是关键，服务人员是补充人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以高效实现组织目标。

在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展，其关键在于学校中的人所以，加强人力资源管理已成为学校发展的必然选择1）树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念教师是学校教育工作的主体，没有教师的艰辛劳动和倾情奉献，就没有教学质量和办学效益的基本保证因此，“以人为本”的关键就是以教师为本，尊重教师，确立教师在学校工作中的主体地位，创造尊师重教的氛围学校管理者要始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，吸引广大教师参与到学校发展规划和经营战略的制定中来，用学校发展的目标来统领教师个人成长的目标，形成教师的认同感，激发教师的责任感和使命感，通过有效的人力资源管理使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥2）建立规范的人力资源管理制度建立规范的人力资源管理制度，首先要规范学校内部组织结构，合理配置相关部门和人员，科学安排教师工作量学校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定学校教师工作量的标准，对教师工作实绩的要求不能太高，要实事求是地依法界定教师的有限工作职责，依法提出教师应达到的工作目标。

这是人力资源合理配置的根本依据其次，规范的人力资源管理制度，还要求学校要严格按照国家有关规定规范教师聘任程序，依法签订和履行聘任合同，依法保障教师稳定的工作待遇，按规定为教师办理各种社会保险，以解除教师的后顾之忧民办学校的人力资源管理，不仅要组建和稳定教师队伍，还要建立教师的考评、晋级、表彰和奖励机制，鼓励、促进和帮助教师加强学习，提高自我，从而提高整个学校的办学质量和水平对教师的考评，要注意教师的工作实绩，不仅包括教师的工作数量，还包含教师的教学质量，而教育教学的质量又包括教育科研的成果质量和学生学业质量两个方面因此要对教师工作的实际贡献进行全面考评，而不能仅仅以某一方面，特别不能仅仅以学生的考试分数来对教师进行评估，确定奖惩要积极探索适合本校特点的多种绩效考评和奖励方案，把教师的待遇、奖金与其工作岗位、工作数量、工作质量以及工作成果紧密挂钩，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得此外，学校管理者在教师成长的经费和情感上要舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。

要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类培训，提高教师的素质真正培养一批属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍3、尊重关心教师，满足教师精神需求民办学校的教师虽然没有公办教师一样的“事业编制”，但他们作为教师的身份没有变，他们从事创造性劳动的性质和特点没有变，他们也是“人类灵魂的工程师”，应该得到政府、社会、学校、家长和学生的尊重古人云"感人心者，莫先乎情"、"精诚所至，金石为开"学校领导在管理中应少一点火药味，多一点人情味；少一点距离感，多一点亲切感；少一点命令，多一点协商对教师广施情感，时时处处表现出对教师的关心、爱心、热心和诚心，与教师相互沟通，相互理解和信任，营造一种家庭的温暖，让学校成为教师情感的依托之处，归属之所学校在强调教师要热爱学生的同时，也要教育和引导学生及其家长尊重教师，尊重教师的人格，尊重教师的劳动不要简单地把师生关系看成是“服务”与被“服务”的关系，更不能把正在成长中还需要教师教育和引导的学生看成是教师的“上帝”要在建立平等和谐的师生关系的基础上，充分尊重教师在教育教学工作中的主导地位，尊重教师在教育学生过程中的话语权和管理权。

每一个人的成长过程中都渴望收获。