管理心理学作业---人性假设理论述评.doc

人性假设理论述评自古以来，管理上都存在着“人治”和“法治”的争论当代管理心理学都是以人本思想为前提，强调以人为中心的管理因为无论什么类型的管理其实都是一些人对另一些人的管理, 管理的主体是人, 管理的客体也主要是人, 一切管理归根到底都是人的管理因此, 对要想对下级实施正确的领导，必须具备一个前提——正确认识和对待下级所有的领导者必须回答一个共同的问题：人性的本质是什么？这就是所谓“人性的假设”1965年，美国行为学家沙因 （Edgar H.Schein）在其出版的《组织心理学》一书中，归纳分类了管理中的四种人性假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设一、关于“经济人”假设这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”它视经济动机为管理中唯一的激励因素；认为一般人天性厌恶、回避工作； 对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。

一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严格控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上这种思想实际上与“性恶论”有异曲同工之妙《荀子》中言道：“今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”韩非也认为人生来就“好利恶害”( 《难二》) , 人与人之间的关系就是为各自的“利”最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用，但是企图通过此理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的工人并非纯粹的“经济人”，他对于人的假设过于单一, 人毕竟不只是为物质利益而活着, 人之所以为人, 还有多方面的需要和追求,除了金钱，还有精神上的需求 仅靠严格的制度加以控制是管理不好人的所以, 这种人性假设远未正确提示人性的奥秘,在管理中面临一系列无法解决的难题。

因此, 这种人性假设基本上被否定了二、关于“社会人”假设“社会人”假设，是基于行为科学理论而提出的，主要适用于生产力发展，生理安全已满足的环境将人看作“社会人”是根据霍桑试验提出来的所谓社会人是指人在进行工作时将物质利益看成是次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要管理中最重要的因素是对人的管理，所以要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥力量的工作环境任何一个组织，都是人群所组成的建立什么样的人际关系，形成什么样的组织风气，是关系到组织生死存亡的大问题《周易》中有一句名言：“君子上交不谄，下交不渎”提高组织的凝聚力，组织的领导者应该率先示范，“同心而共济，始终如一”，为职工或被管理者创造尽可能给和谐的人际交往环境同时主张恢复人的尊重，实行民主的参与与管理，改变上下级的关系，由命令服从转变为支持帮助，由监督变为引导，实行职工的自主自治工人是“社会人”，影响人们生产积极性的因素除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的，如他们在追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等在人与人之间，在上下级之间，加强相互沟通，相互理解，在“求大同存小异”的基础上实现上下同欲，同心同德，那么一个企业、一个地区及整个国家，就会出现安定团结的“人和”局面，再大的困难也不会把我们难倒。

对于一个企业而言，“内求团结，外求发展”的内和外争原则，应该是一个可供选择的高明策略三、 关于“自我实现人”假设该理论是基于行为科学理论提出的，适用于精英人士和科研机构也是由麦格里格提出来的，又称为Y理论它是以马斯洛的层次需要理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论为基础的麦格雷戈认为，X理论是将人类病态行为误为常态， 倒果为因，因而提出与之相对的Y理论该假设认为， 一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥不难看出，Y 理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯定人性本质上是善良美好的，并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足Y理论”告诉我们任何管理应以人为本, 管理不应是强迫命令而应以精神鼓励激发人对工作的热情和潜能,使人的自律内在化这种人性假设较之“X理论”来说, 看到了人在管理中的重要作用, 看到了用内化管理比外在的强制管理更具有合理性, 也更容易发挥人的潜力和创造力。

但是,“Y理论”对人性的假设也是单一而片面的, 它没有意识到物质利益对人的激励作用, 仅靠精神鼓励来管理人是不够的所以, “Y理论”也没有正确理解人性, 在管理中面临的困惑就需要另一种人性假设理论去补充和完善了四、 关于“复杂人”假设这种理论产生于20世纪60年代至70年代其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等该理论认为，无论是“经济人”、“社会人”，或者“自我实现人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人组织和组织成员的行为是复杂的，不断变化的，这是一种固有的性质而环境的复杂性又给有效的管理带来困难，从而以前各种管理理论所适用的范围就十分有限，例外的情况越来越多，所以说，没有任何一种理论和方法适用于所有情况人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”因此，管理方式或方法也应该随着情况的不同而改变依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的共同性，在特定的历史条件下，对部分人是适用的，有着合理的一面；但都存在以偏概全的问题，同时也都没有重视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及环境因素对人的影响。

复杂人假设强调个体需要的多样性和复杂性，重视环境因素对人的影响，这是一大进步；但这种人性假设过分强调个体之间的差异性，而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更深入的探讨马克思曾说过：“如果我们想把这一原则运用到人身上来，想根据效用原则来评价人的一切行力、运动和关系等等，就首先要研究人的一般本性，然后要研究在每个时代历史地发生了变化的人的本性人性假设的理论经历了从简单到复杂, 从片面到全面, 从肤浅到深刻的过程; 都对人性进行了分析, 阐明了对人性的观点,明确了人性假设对管理目的、管理方法和管理模式的重要前提作用;都从各自的人性观出发,提出了关于管理的方法和建议根据客观事实去选择和制订合理而有效的管理方式人们应把目光始终集中在“人”身上,要注意到人的中心地位和核心作用特别是在当代，以人为本的理念越来越为世界关注和认同,使之成为世界管理发展的基本趋势管理的另一个重要课题就是如何激励下属，其中的关键是奖励和惩罚的实施，必须赏罚分明根据“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的不同人性假设，所应该采取的激励措施也有不同以我国古代为例，韩非子主张：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽正爱必诛。

唐太宗李世民用精炼的语言阐述了赏罚分明的原则：“赏当其劳，无功者自退罚当其罪，为恶者咸惧在现代企业的激励机制中，重视荣誉，追求自尊，是一种较高层次的精神需要只要方法得当，就可以通过荣誉激励、形象激励、感情激励、民主参与激励等精神激励手段，有效地调动职工的积极性、创造性，并强化职工的集体荣誉感和主人翁的责任感，建设开拓进取、奋发向上的企业文化而这种“文化”人，价值观的影响也是不可小视的个人觉得，在“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的一个逐步认识的过程中，实际上也代表了我们整个社会生产力的发展过程在一步一步的需求逐步满足的基础上，才会出现越来越多的分类作为管理者，在理解各种人性假设的基础上，应该把握宏观的管理趋势，在微观和员工个人上进行最适合的管理，既要符合基本的人性的规律，也要充分考虑员工个人的差异性特别是，管理的方式要与岗位相契合，分层次针对性的采取管理和激励方式把各种人性假设理论应用于激励方法和管理实践中，这才是人性假设理论的最终意义。