人力资源管理师(二级)总复习提纲.doc

人力资源管理师培训教程(二级)壹、 人力资源规划一 企业组织结构设计与变革(一) 企业组织结构设计¨ 知识要求1. 组织结构设计的基本理论P1 1). 组织设计理论的内涵A. 组织理论与组织设计理论的对比分析：a 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，称为广义的组织理论或大组织理论,包括组织运行的全部问题b 组织设计理论是企业组织理论的一部分为狭义的、小组织理论,主要研究企业组织结构的设计c 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者B. 组织理论的发展：a 古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；(马克思·韦伯、亨利·法约尔)b 近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；c 现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计C. 组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）2). 组织结构的5项基本原则 （厄威克8原则，孔茨15原则）a 任务与目标原则： b 专业分工与协调的原则c 有效管理幅度原则d 集权与分权相结合的原则： e 稳定性与适应性相结合的原则2. 新型组织结构模式P4A. 多维立体组织结构a 产品事业部：产品利润中心b 职能参谋机构：专业成本中心c 地区管理机构：地区利润中心B. 模拟分权组织结构：由横向合并形成，分公司无法人资格C. 分公司与总公司：由横向合并形成，分公司无法人资格D. 子公司与母公司：子公司有法人资格E. .企业集团a 结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业b 职能机构：依托型、独立型、参谋型、非常设¨ 能力要求3. 组织结构设计的程序P81). 组织结构设计的程序 注1战沟环规A. 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

企业环境企业规模企业战略目标信息沟通B. 根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、独立的部门C. 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置D. 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构E. 根据环境的变化不断调整组织结构2). 部门结构不同模式的选择：以工作和任务为中心： 直线制、直线职能制、矩阵制以成果为中心：事业部制、模拟分权制以关系为中心： 出现在特别大的企业或项目中(二) 企业组织结构变革¨ 知识要求1. 企业战略与组织结构的关系：P91). 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段战略决定结构功能、决定、手段）2). 企业发展到了一定阶段，其规模、产品及市场都发生了变化，企业应对组织结构作出相应调整，以适合组织发展战略主要战略有：发展阶段：增大数量（简单）进一步发展：扩大地区（职能部门）增长后期：纵向整合（事业部）成熟期：多种经营（矩阵）¨ 能力要求2. 企业组织结构变革程序P101). 组织结构诊断A. 组织结构调查：a 工作岗位说明书b 组织体系图c 管理业务流程图B. 组织结构的分析：a 分析各种职能的性质及类别b 哪些是决定企业经营的关键性职能？c 环境变化改变战略和目标对职能的影响。

C. 组织决策分析：决策对各职能的影响面决策的性质决策者所需具备的能力决策影响的时间D. 组织关系分析2). 实施结构变革A. 企业组织结构变革的征兆a 企业经营业绩下降b 组织结构本身病症的显露c 员工士气低落，合理化建议减少，d 员工的不满情绪增加，旷工率、病假率、离职率增高等B. 企业组织结构的变革方式改良式变革爆破式变革计划式变革C. 排除组织结构变革的阻力a 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的重要性；b 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 ；c 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才3). 企业组织结构变革评价3. 组织结构整合P13常用方式，计划式变革1). 企业结构整合的依据2). 新建企业的结构整合3). 现有企业的结构整合（组织结构不协调的现象）：A. 部门经常冲突；B. 高层屡当裁判；C. 组织结构失去协调功能D. 存在过多委员会等机构；4). 企业结构整合过程：拟定目标-规划-互动-控制5). 组织机构变革注意事项：a 方案要充分酝酿；尽可能先试点，再推广；b 事前作好各种准备，事中健全制度等配套工作；c 是个磨合-微调-适应循环的过程二 企业人力资源规划的程序21¨ 知识要求1. 企业人力资源规划的内容：P211). 狭义：A. 人员配备、补充、晋升计划 2). 广义：A. 包括狭义的内容，B. 人员培训开发计划；C. 员工薪酬福利计划；D. 职业生涯规划计划；E. 其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、F. 劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划）2. 企业人力资源规划的作用P23A. 满足总体战略要求B. 促进企业人力资源管理的开展C. 协调人力资源管理的各项计划D. 提高企业人力资源利用效率E. 使组织与个人发展目标一致3. 企业人力资源规划的环境： P241). 外部环境：经济环境科技环境人口环境文化法律等社会因素2). 内部环境：行业特征企业文化发展战略人力资源管理系统4. 制定企业人力资源规划的基本原则P24确保人力资源需求保持适度流动与内外环境相适应与战略目标相适应¨ 能力要求5. 制定企业人力资源规划的基本程序P26A. 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。

B. 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料C. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力D. 资源供给进行预测E. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施F. 人员规划的评价与修正6. 企业人员计划的编制28人员配置计划人力资源政策调整计划人员需求计划人力资源费用计划人员供应计划风险评估及对策人员培训计划三 人力资源需求预测29(一) 人力资源需求预测的基本程序¨ 知识要求1. 人力资源需求内涵P291). 预测2). 人力资源需求预测3). 毛需求:企业用人总量, 4). 净需求:企业需要招聘和配置的人数5). 人力资源供给预测6). 预测与人员规划的关系7). 人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分2. 人力资源需求预测的内容P301). 企业人力资源需求预测2). 企业人力资源存量与增量预测a 存量：自然消耗、自然流动b 增量：随着规模扩大、行业调整带来的新的需求3). 企业人力资源结构预测4). 企业特种人力资源预测3. 人力资源预测的作用：P31 1). 对组织的贡献：A. 满足人力资源需求B. 提高组织竞争力C. 人力资源部门与其他部门沟通的基础（动态平衡）2). 对人力资源管理的贡献：A. 实施人力资源管理的依据B. 有助于调动员工积极性（引导职业生涯规划）4. 人力资源预测的局限性：P321). 环境的不确定性2). 企业内部的抵制3). 预测代价高昂4). 知识水平限制5. 影响人力资源需求预测的一般因素：P32市场需求出勤率工作小时的变化生产需求工资状况退休年龄的变化追加培训的需求生产率的变化社会安全福利保障各工种员工的移动情况政府方针政策的影响¨ 能力要求6. 准备阶段P331). 构建人力资源需求预测系统2). 预测环境与影响因素分析A. SWOT分析法Strength优势Weakness劣势Opportunity机会Threat威胁B. 竞争五要素分析法（迈克尔·波特）a 对新加入竞争者的分析b 对竞争策略的分析c 对替代产品的分析d 对顾客群的分析e 对供应商的分析3). 岗位分类专门技能人员专业技术人员经营管理人员生产技术管理4). 资料采集与初步处理A. 数据采集B. 数据初步处理7. 预测阶段P361). 根据岗位分析确定职务编制与人员配置2). 进行人力资源盘点，统计出缺、超编及胜任情况3). 讨论并修正统计结果4). 统计预计流出人员5). 统计预计需求量6). 汇总上述数据，得出整体需求预测8. 编制需求计划P37（计划期内）员工补充需求量=员工总需求量-报告期末员工总数+自然减员数(二) 技术路线和方法¨ 知识要求1. 人力资源需求预测的三个原理：P381、惯性原理2、相关性原理3、相似原理¨ 能力要求2. 人力资源需求预测的技术路线P393. 对象指标与依据指标P391). 对象指标：人力资源需求预测的对象（总量需求指标、结构需求指标）2). 依据指标：影响需求预测的变量因素，对预测进行定量分析的关键因素4. 定性方法经验预测法描述法德尔菲法（专家评估）5. 定量方法1). ＊转换比率法：适合于短期需求预测2). ＊人员比率法3). 趋势外推法：时间序列法4). 回归分析法：因果关系预测5). 经济计量模型法6). 灰色预测模型法7). 生产模型法：产出水平、资本总额、道格拉斯生产函数8). 马尔可夫分析法：历年人数变化中找规律，既可预测人资需求，9). 也可预测内部供应10). 定员定额法岗位定员法劳动效率法比例定员法＊工作定额分析法设备看管定额定员法计算机模拟法6. 注意事项P47(三) 企业人力资源总量预测P47-62例¨ 知识要求1. 影响因素P471). 专门技能人员影响因素2). 专业技术人员影响因素3). 经营管理人员影响因素¨ 能力要求2. 总量需求示例P48(四) 企业人力资源结构预测¨ 能力要求1. 专门技能人员结构预测P582. 经营管理人员结构预测P60四 人力资源供应预测与供需平衡62(一) 企业人力资源供给分析¨ 知识要求1. 内部供给预测P63流动、流失、跳槽2. 外部供给预测P63影响因素主要渠道地域因素大中专应届毕业生人口政策及现状复员转业军人劳动力市场发育程度失业流动人员就业意识与择业偏好其他组织在职人员户籍制度¨ 能力要求3. 企业人员供给预测的步骤P641). 现有人力资源盘点2). 向主管了解人事调整计划3). 汇总上述数据，得出内部供给预测4). 分析外部人力资源供给的因素，预测外部供给5). 汇总内外供给预测，得出企业人力资源供给预测4. 内部供给预测的方法P641). 人力资源信息库2). 管理人员接替模型3). 马尔可夫模型(二) 企业人力资源供给与需求平衡¨ 能力要求1. 企业人力资源供求平衡P69少见或不可能2. 人力资。