实用人事测量.doc

12种人格因素的定义如下：1）正性情绪倾向：倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好，也称为正性影响力高分个体：较社会化，亲切，友好在工作上，更容易体验到正性情绪，对工作感到满意更乐于和同事交往，通常在组织中和其周围的人相处很好通常在需要高社会交往的工作岗位上绩效较好低分个体：较少体验到正性倾向，与他人的社会交往较少2）负性情绪倾向：倾向于体验负性情绪，用负性的眼光看待自我和周围世界的人 格特质，也称为负性影响力高分个体：更倾向于负性倾向情绪和感觉到时间、环境的压力更倾向于在工作上体验到负性情绪，感到压力对自己和绩效要求更为严格，这种倾向使他们趋向于去提高自己的绩效往往通过唱反调和指出议题的反面效果来使团体决策更为谨慎自制他们可能在那些需要批判性思考和评估的位置低分个体：较少感受到环境中的压力有较强的耐受力，能承担风险较大、容易受挫的工作有时可能会过度乐观3）广纳性：个体有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险它的对 立面是思维狭隘，小心谨慎在组织中广纳性往往被解释为有创造力和革新性的行为高分个体：对变化性大、需要创新性或较为冒险的工作较为适宜企业家往往具有高广纳性低分个体：相对较为保守和谨慎倾向于依赖过去的经验和规则，不愿积极创新，不希望承担改革的风险。

4)责任心：个体表现为认真、审慎和坚忍的倾向在许多组织环境中，责任心都 是十分重要的高分个体：有组织性和自律性；在大多数组织的大多数工作中，责任心都可以预示较高的绩效低分个体：可能缺乏方向性和自律性；可能耐心不足，计划性和条理性较差；倾向于采取较为灵活的办事方法5）乐群性：与他人相处融洽的倾向乐群性是一个用来区分个体是否善于与人相 处的人格特质高分个体：通常受人喜爱，善于照顾他人，对他人亲善；通常易于相处，是好的团队合作者；在需要与他人发展良好关系的岗位上，其特性是一项宝贵资源低分个体：往往不招人喜爱，对人不信任，没有同情心，不合作并且粗鲁；或许在那些需要体现对抗性的职位上，例如，作为追债员或训练员，会有 一些优势6）控性：描述人们相信命运、运气或一些外部力量对他们周围所发生的事情起决 定性作用的维量，反映了人们关于自己对周围环境或身边所发生的事情到底有多大控 制力的看法高分个体：相信他们能够影响周围的世界并控制就的生活；认为他们自己的行为会影响自己的经历；如果他们取得好的成绩，趋向于将成绩的取得归结于自己的素质，例如他 们的能力或努力；更容易被激励，而且不需要过多的直接指导，因为他们更相信他们的工作 努力会带来好的结果，例如，他们努力工作会使工资增加，受到奖励，获得工作安全 感，得到提升。

低分个体：认为他们对环境的影响很小，并对自己所经历的大事也没有什么控制 力；倾向于相信外部力量决定他们的命运，他们认为自己的努力与自己将要经 历的事情的关系不大；倾向于将在的成功归结于外部力量，例如运气、有权势的人作用，或仅仅 是因为任务简单而已，他们会将原因归结于组织7）自控性：人们试图空子自己在他人面前的行为方式的倾向高分个体：希望他们的行为会为生活所接受，并且他们会调整自己的行为以求和 社会赞许线索相适应；力求根据所处的环境表现出恰当的行为，更倾向于根据所处的环境调整自 己的行为；很善于处理他人对自己的印象；在那些需要与各种人打交道的职位（例如，销售或资讯）上，可能会更好 的绩效；因为他们会调整自己的行为以适合所处的群体当组织需要友人与那些对 组织提供支持的外部团体交涉时，他们往往能担当重任低分个体：对暗示可接受行为的线索并不敏感；对表现与情境相符合的行为并不在意，例如，他们可能在一个有领导参加 的会议上表现出不耐烦，或告诉顾客对自己有竞争力的商品的优点；往往由自己的态度、信念、情感和原则所引导，并不关心他人对其行为的看 法； 更倾向于认为他们所想的是真实的或正确的，并且不太关心其他人对他们 的反映；可能在需要组织成员给予开诚布公、诚实的反馈的职位上更为适合（尤其 四当反馈是负面的时候），并且他们可以在决策群体中扮演唱反调的角色。

8）自信心：人们为自己和自己的能力感到自豪的倾向了解自信心有助于在管理 中对行为的理解自信心会影响人们对活动和工作的选择高分个体：认为他们通常较能干，是能应付大多数情境的有价值的人；更倾向于选择有挑战性的工作和职业；在工作时会为他们设置更高的目标，并且更喜欢去处理那些较困难的工作；对工作动机和工作满意度有正面的影响低分个体：往往对他们的自我价值提出质疑，怀疑自己的能力，担心自己是否能 在不同的努力中取得成功； 不 论他们如何怀疑他们的努力，他们的能力与高自信性的个体没有什么区别9）A型人格：竞争型人格A型人格个体：有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的紧迫感；往往有强烈的成就需求、竞争意识、紧迫感、较为急躁和有敌意；有一种要在较短时间做大量工作的要求；往往较难相处，A型管理者比B型管理者更容易与其下属和同事发生冲突；不适合做那些组要大量人际间交流的工作；他们常常因为不耐烦而打断别人并帮助他们续上后半句话；不是好的团队合作者，更适合于单独工作；他们急于看到结果，容易在长时段的项目中受到挫折B型人格个体：倾向于温和、宽容、放松；倾向于采取慢节奏，较为轻松随意的工作方式；适合于随意性较大，压力较小的工作。

10）成就动机：喜欢接受挑战性的任务，希望达到个人的高目标的倾向，企业家 和管理者通常有较高的成就动机高分个体：希望接受挑战性任务，并且喜欢将个人目标定得较高；喜欢对所发生的事情负责，例如，为他们自己设定明确的目标，并愿意为 事情的后果负责，而且他们希望得到反馈；他们通常倾向于从事能满足他们强烈的成就需要的工作；常有很强的目标方向性，并趋向于选择中等水平的风险低分个体：追求个人高目标的愿望不强；倾向于容忍自己的失败；喜欢较为轻松、没有压力的生活11）权力动机：希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向高分个体：有想对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望；倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上例如，在管理职务和 领导位置； 作为领导通常比那些低权力动机的个体做得更好；通常不宜让两名有强烈权力动机的个体处在同一情境中，这样他们都希望 体现其影响力，容易导致冲突低分个体：对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作；对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者；满足于自己的现状，不愿和他人产生权利之争12）面子倾向：看重面子问题，一方面维护自己的面子，另一方面为顾及情面为 他人留面子，不做自认为使自己或他人丢面子的事情。

高分个体：力求受到他人的重视、赞赏、推崇，希望能在别人心目中占重要地位 及留下美好印象，从而在内心产生荣耀、光彩、神气、得意等愉快感觉；当他们知觉到不受他人尊重、竞争中失败、暴露自己的缺点、失态、不受 欢迎等，会在内心中产生难堪、困窘、尴尬、羞耻等不快感觉；为了防止丢面子或为了追求有面子的事，会表现出一些并非表里如一、名 符其实的言行，目的是操纵留给他人的印象低分个体：对人际关系、他人感受的敏感性较低；相对较为坦率，但可能会由于直接表达自己的观点而伤害他人；不在意他人对自己的评价，倾向于表现其真实感受来源：《实用人事测量》王垒著12种人格因素的定义如下：1）正性情绪倾向：倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好，也称为正性影响力高分个体：较社会化，亲切，友好在工作上，更容易体验到正性情绪，对工作感到满意更乐于和同事交往，通常在组织中和其周围的人相处很好通常在需要高社会交往的工作岗位上绩效较好低分个体：较少体验到正性倾向，与他人的社会交往较少2）负性情绪倾向：倾向于体验负性情绪，用负性的眼光看待自我和周围世界的人 格特质，也称为负性影响力高分个体：更倾向于负性倾向情绪和感觉到时间、环境的压力更倾向于在工作上体验到负性情绪，感到压力对自己和绩效要求更为严格，这种倾向使他们趋向于去提高自己的绩效往往通过唱反调和指出议题的反面效果来使团体决策更为谨慎自制他们可能在那些需要批判性思考和评估的位置低分个体：较少感受到环境中的压力有较强的耐受力，能承担风险较大、容易受挫的工作有时可能会过度乐观3）广纳性：个体有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险。

它的对 立面是思维狭隘，小心谨慎在组织中广纳性往往被解释为有创造力和革新性的行为高分个体：对变化性大、需要创新性或较为冒险的工作较为适宜企业家往往具有高广纳性低分个体：相对较为保守和谨慎倾向于依赖过去的经验和规则，不愿积极创新，不希望承担改革的风险4)责任心：个体表现为认真、审慎和坚忍的倾向在许多组织环境中，责任心都 是十分重要的高分个体：有组织性和自律性；在大多数组织的大多数工作中，责任心都可以预示较高的绩效低分个体：可能缺乏方向性和自律性；可能耐心不足，计划性和条理性较差；倾向于采取较为灵活的办事方法5）乐群性：与他人相处融洽的倾向乐群性是一个用来区分个体是否善于与人相 处的人格特质高分个体：通常受人喜爱，善于照顾他人，对他人亲善；通常易于相处，是好的团队合作者；在需要与他人发展良好关系的岗位上，其特性是一项宝贵资源低分个体：往往不招人喜爱，对人不信任，没有同情心，不合作并且粗鲁；或许在那些需要体现对抗性的职位上，例如，作为追债员或训练员，会有 一些优势6）控性：描述人们相信命运、运气或一些外部力量对他们周围所发生的事情起决 定性作用的维量，反映了人们关于自己对周围环境或身边所发生的事情到底有多大控 制力的看法。

高分个体：相信他们能够影响周围的世界并控制就的生活；认为他们自己的行为会影响自己的经历；如果他们取得好的成绩，趋向于将成绩的取得归结于自己的素质，例如他 们的能力或努力；更容易被激励，而且不需要过多的直接指导，因为他们更相信他们的工作 努力会带来好的结果，例如，他们努力工作会使工资增加，受到奖励，获得工作安全 感，得到提升低分个体：认为他们对环境的影响很小，并对自己所经历的大事也没有什么控制 力；倾向于相信外部力量决定他们的命运，他们认为自己的努力与自己将要经 历的事情的关系不大；倾向于将在的成功归结于外部力量，例如运气、有权势的人作用，或仅仅 是因为任务简单而已，他们会将原因归结于组织7）自控性：人们试图空子自己在他人面前的行为方式的倾向高分个体：希望他们的行为会为生活所接受，并且他们会调整自己的行为以求和 社会赞许线索相适应；力求根据所处的环境表现出恰当的行为，更倾向于根据所处的环境调整自 己的行为；很善于处理他人对自己的印象；在那些需要与各种人打交道的职位（例如，销售或资讯）上，可能会更好 的绩效；因为他们会调整自己的行为以适合所处的群体当组织需要友人与那些对 组织提供支持的外部团体交涉时，他们往往能担当重任。

低分个体：对暗示可接受行为的线索并不敏感；对表现与情境相符合的行为并不在意，例如，他们可能在一个有领导参加 的会议上表现出不耐烦，或告诉顾客对自己有竞争力的商品的优点；往往由自己的态度、信念、情感和原则所引导，并不关心他人对其行为的看 法； 更倾向于认为他们所想的是真实的或正确的，并且不太关心其他人对他们 的反映；可能在需要组织成员给予开诚布公、诚实的反馈的职位上更为适合（尤其 四当反馈是负面的时候），并且他们可以在决策群体中扮演唱反调的角色8）自信心：人们为自己和自己的能力感到自豪的倾向了解自信心有助于在管理 中对行为的理解自信心会影响人们对活动和工作的选择高分个体：认为他们通常较能干，是能应付大多数情境的有价值的人；更倾向于选择有挑战性的工作和职业；在工作时会为他们设置更高的目标，并且更喜欢去处理那些较困难的工作；对工作动机和工作满意度有正面的影响低分个体：往往对他们的自我价值提出质疑，怀疑自己的能力，担心自己是否能 在不同的努力中取得成功； 不 论他们如何怀疑他们的努力，他们的能力与高自信性的个体没有什么区别9）A型人格：竞争型人格A型人格个体：有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的紧迫感；往往有强烈的成就需求、竞争意识、紧迫感、较为急躁和有敌意；。