加强民营中小企业人力资源管理的思考 毕业论文设计.doc

广州大学成人高等教育广州大学成人高等教育毕毕 业业 论论 文文 （设计）（设计）题 目：加强民营中小企业人力资源管理的思考--以东莞华通股份有限公司公司为例专业、班级： 2010 级 人力资源管理 层次、形式： 本 科 业 余 姓 名： 学 号： 105234003740 指导教师 ： 教 学 点： 科 艺 继续教育学院制继续教育学院制表毕业论文（设计）诚信保证书毕业论文（设计）诚信保证书我保证我撰写的毕业论文（设计） 《加强民营中小企业人力资源管理的 思考》--以东莞华通股份有限公司为例，没有弄虚作假、也不存在抄袭他人 写作成果的情况若有抄袭他人论文的情况，产生的后果一切由本人负责继续教育学院 2010 级 人力资源管理专业 班教学点保证人签名： 二 O 一二 年 十 月 十三 日备注：1.所有毕业生都必须签订本诚信保证书：2.本诚信保证书与论文一起装订。

继续教育学院制表广州大学成人高等教育毕业论文（设计）评分表广州大学成人高等教育毕业论文（设计）评分表学生姓名 学号 105234003740是否推 荐答辩否专业班级人力资源管理 2010 级题目加强民营中小企业人力资源管理的思考--以东莞华通股份有限公司为例项目评分标准（满分值）评语及成绩（百分制）①平时成 绩 （30%）1.工作进度、与指导教师配合情况（10）2.勤奋、刻苦及协作精神（5） 3.独立思考与主动性（5）4.调研与文献检索能力（10） 分数：②毕业论 文（设计）质量成绩 （70%）1.选题、方案选择与论证（15）2.毕业论文（设计）格式（10）3.毕业论文（设计）内容（20）4.数据处理及图文表达能力（15）5.综合应用知识的能力（10）分数：总分： 指导教师签名：分数：答辩组教师签名：分数：答辩组教师签名：分数：答辩组教师签名：③答辩成 绩（30%）1.论文（设计）质量、水平（15）2.报告、讲解情况（6）3.答辩情况（9）平均分：总评成绩： 分 等级： （百分制） （五级分制）签名 年 月 日注：1. ①、 ②项由指导教师评定，③项由答辩组教师评定。

2. 申报学位或毕业论文（设计）成绩为“优”者：总评成绩=指导教师评分（占 70%）+答辩组教 师评分（占 30%） ，答辩组组长最后签名 3. 非申报学位者：总评成绩=指导教师评分，指导教师最后签名 4. 毕业论文（设计）成绩参照以下标准记载： 优秀：90-100 分；良好：80-89 分；中等：70-79 分；及格：60-69 分；不及格：59 分以下（含 59 分） I广州大学成人高等教育毕业论文（设计）选题申报表广州大学成人高等教育毕业论文（设计）选题申报表专业、班级： 2010 级 人力资源管理 层次、形式： 本科 业余 姓名： 学号： 105234003740 号码：13924269392 申报日期：2012 年 7 月 13 日课题名称加强民营中小企业人力资源管理的思考———以东莞华通股份有限公司为例是否申报 学位否指导教师姓名刘萧职称号码/电子邮箱13342885813 519101048@.c om 毕业论文√毕业设计读书报告调查报告案例分析分析报告课题类别 （打√） 方案策划教学设计财务报告分析课题来源 （打√）科研实际自拟√选题说明（研究的目的、意义、与课题相关的国内外研究现状）：选择加强民营中小企业人力资源管理的思考为题，目的是由于我国我国一些中小民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段、定位低，培训不足，且缺乏有效的激励机制。

本论文以东莞”华通股份有限公司”为民营企业的代表，通过定量调查、定性分析等方式对东莞”华通股份有限公司”人力资源管理问题进行了调查分析，认为东莞”华通股份有限公司”对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，对人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳等等问题，目的是通过要解决民营企业这些问题的同时，希望民营企业要提高认识，而且还要不断完善企业人力资源管理体系课题主要内容、拟采用的研究方法：由于我国民营企业在经济中占有重要的地位，目前也不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，本文以东莞“华通股份有限公司”为例，通过定量调查、定性分析等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等方式，对民营企业人力资源管理问题进行了调查分析，希望不但是为东莞“华通股份有限公司”还是为所有民营企业在人力资源管理、管理、研究方面进行有益的探索II应收集资料及主要参考文献（不少于 8 条）：[1] 赵彦峰. 管人细节全书[M]. 民营企业管理出版社，2005 .[2] 彭剑锋. 民营企业人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社，2003 .[3] 刘善仕. 中国民营企业高校工作系统研究[M]. 华南理工大学出版社，2007.[4] Peter F·Drucker . 管理的实践[M]. 机械工业出版社，2006.[5] 沈晗耀，魏德俊. 经营者持股操作指南[M]. 华东理工大学出版社，2000.[6] Jeffrey P·feffer. 民营企业人力资源管理方程式[M]. 北京：清华大学出版社，2004 .[7] 吴晓求，应展宇. 激励机制与资本结构：理论与中国实证[J]. 管理世界，2006，(3)：6-14.[8] 邹家华. 中国民营科技促进会[J]. 中国科技产业，2002，23(6)：56-59.完成本课题所具备的条件及进度安排： 1.具备条件: （1）指导老师的定期答疑 （2）写作参考资料及实际应用案例等 （3）完成写作应具备的各种条件 2.进度安排: （1）6 月 14 日与指导老师见面，老师指导毕业论文的写作要求及格式说明； （2）8 月 3 日确定论文题目、提纲及写作内容，提交老师审阅； （3）8 月 15 日指导老师对论文的题目、提纲及写作内容进行回复； （3）8 月 20 日根据老师的回复及指导，开始搜集资料，并进行初步的研究； （4）9 月 20 日完成毕业论文的初稿，提交老师审阅； （5）9 月 29 日根据老师的意见对毕业论文进行第一次修改； （6）10 月 3 日将修改完的论文提交老师再次审核； （7）10 月 20 日再根据老师的意见对毕业论文进行第二次修改并提交老师审阅； （7）10 月 25 日毕业论文基本定稿，并将相关表格整理，提交给老师审阅。

（8）10 月 30 日毕业论文修改题目为《加强民营中小企业人力资源管理的思考—以东莞华通 股份有限公司为例》最终定稿备注：指导教师意见：指导教师：年 月 日注：1.课题来源：“科研”指参加教师或外单位在研的科研课题；“实际”指某些部门、企业委托项目 （调研任务）或已实际存在的项目；“自拟”指指导教师根据教学要求自拟的课题（包括学生提出并经 指导教师确认的课题） III2.由几名学生共同完成的课题，必须在“备注”栏注明每位学生独立承担的工作 加强民营中小企业人力资源管理的思考加强民营中小企业人力资源管理的思考——以东莞华通股份有限公司为例以东莞华通股份有限公司为例[ [摘要摘要] ]中小民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分,随着中国市场经济体制的不断深化和经济的飞速增长，民营企业竞争日趋激烈，民营企业人力资源管理将是民营企业最重要的竞争资源本文以东莞”华通股份有限公司”为民营企业的代表，通过定量调查、定性分析等方式对东莞”华通股份有限公司”人力资源管理问题进行了调查分析，认为东莞”华通股份有限公司”在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段、定位低，培训不足，且缺乏有效的激励机制。

导致的原因是因为”华通股份有限公司”对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响， ”华通股份有限公司”对人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳从”华通股份有限公司”为例子不难看出现阶段的民营企业种种弊端，要解决这一问题，不仅要提高民营企业的认识，而且还要不断完善民营企业人力资源管理体系[ [关键词关键词]华通股份有限公司；民营企业；企业人力资源管理； IV目目 录录1. 序言……………………………………………………………………………12．民营企业人力资源相关特点……………………………………………………………………12.1 员工年龄结构年轻化………………………………………………………………12.2 人员学历结构二元化………………………………………………………………22.3 人员流动性大……………………………………………………………………22.4 聘用企业外兼职人员，流行向外“借脑”……………………………………………23.民营中小企业人才队伍存在问题……………………………………………………23.1 人才引进方法上缺乏合理性和科学性………………………………………………23.2 绩效评估随意性强缺乏客观标准………………………………………………33.3 过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全………………………………………33.4 民营中小企业人力资本投入不足，培训机制不完善………………………………44、民营企业“华通股份有限公司”人力资源管理案例分析……………………………………44.1 本企业创业及发展历史…………………………………………………………………44.2 本企业人力资源管理现状……………………………………………………………44.2.1 本企业人力资源管理职能挂在总经理办公室…………………………………54.2.2 本企业没有统一人力资源管理制度……………………………………………54.2.3 本企业有较为明确的薪酬奖励体系……………………………………………54.3 “华通股份有限公司”人力资源管理问题及原因………………………………………54.3.1 管理者自身素质和观念问题………………………………………………………54.3.2 缺乏人力资源管理的战略规划……………………………………………………64.3.3 机构设置不到位，缺乏专业的企业人力资源管理者……………………………64.3.4 薪酬激励约束制度不到位…………………………………………………………74.3.5 人员流失严重并缺乏控制…………………………………………………………74.3.6 家族式管理模式存在缺陷…………………………………………………………74.3.7 对职位没有进行详细的工作分析…………………………………………………85、 应对”华通股份有限公司”人力资源管理困境的对策……………………………………85.1 制定华通人力资源管理规划，形成有效的人才梯队…………………………………85.1.1 制定本企业华通人力资源管理规划………………………………………………85.1.2 要建立有效的人才梯队……………………………………………………………95.2 以内(外)部相结合的招聘方式………………………………………………………95.3 要实施现代人力资源管理模式……………………………………………………95.3.1 人力资源管理规范化管理——3P 模V式……………………………………………95.3.2 管理人员实行年薪制……………………………………………………………105.4 管理资源不足，可实施人事外包………………………………………………………115.5 要建立富。