导入绩效管理的五大关键因素.doc

导入绩效管理的五大关键因素导入绩效管理的五大关键因素 1.高层管理者高度重视绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及 利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效 管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责 部门也会被推到风口浪尖上另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面， 包括绩效管理的计划、、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从 不同部门收集大量的企业工作绩效数据所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持， 绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合 程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式2.直线管理者责任到位除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至 关重要绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下 目标分解、不断指导沟通和交流的过程一般说来，在绩效管理中，人力资源 管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培 训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化 者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。

若脱离直 线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木” 3.方案设计科学合理绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的一是 绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、 怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容二 是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指 标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别三是指标的选择要遵循 “二八原则” ，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的 不同，灵活采用 360 度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能 由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷四是绩效考核结果的应用要全面， 不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、 年终奖金等方面若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方 机构协助制定4.方案宣传要深入基层方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证一方面，只有对方案 进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管 理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传 让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良 好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。

为了确保方案宣传工作能 取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报 宣传、制度竞赛活动等多种方式5.沟通贯于始终 企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线然而，大部分企业 都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作绩效沟通在计划、、 评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终从员工角度来说，与上级领导及 时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改 进点，这对提升自己的工作绩效大有好处此外，以有效沟通为基础进行绩效 考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样 能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任从管理者来说，通过与员工的 有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性 地提供相应的，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。