文献综述--中小学生课外培训机构教师工作满意度研究.doc

中小学生课外培训机构教师工作满意度研究一一以杭州少年宫为例一、前目工作满意度是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因 素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素而教师工作满意度也是相对•较 热门的话题，因为教师直接影响了祖国的下一代近年来，我国一些学者陆续对 教师工作满意度进行了研究，如陈云英、孙绍邦对教师工作满意度进行了测量研 究；冯伯麟对教师工作满意度的结构进行因素分析，提出了自我实现、工作强度、 领导关系、工资收入、同事关系的五维结构；徐富明、申继亮研究了我国教师工 作满意状况的变化趋势；曾智探讨了教师工作满意度及其评估的意义针对•我国 几十年来教育领域出现的一些弊端、痛疾，也为了适应新时代社会所需人才的要 求,近几年，国家大力开展基础教育课程改革，出台了一系列的政策措施来全面加 以贯彻落实与此同时•社会上如雨后春笋般冒出了i些与正规学校类似的校外教 育培训机构，成为教育百花园111的又一•道风景本人在前人的研究基础上，尝试使用实证研究的方法对中小学生课外培训机 构的教师工作满意度的进行研究分析本文对文献的综述基本上从以下两个方面 展开：1 .工作满意度及相关研究分析；2.教师工作满意度及相关研究分析。

二、工作满意度及相关研究分析工作满意度自从1935年提出来后，至今已有70多年的历史，目前，对工作满 意度的研究已经较为成熟了，工作满意度的研究最早可以追溯到1927年，梅奥所 做的举世闻名的霍桑实验，此研究成为后来行为科学的里程碑20世纪30年代， 研究人员认为员工满意度可以增加企业的效益，提高员工的生产率，因此不断将 员工满意度作为企业管理的重点来研究以下介绍各阶段工作满意度界定以及相 关研究成果1) 概念界定1、国外学者的相关研究Hoppock(1935)在其著作《Job Satisfaction》中首次提出了员工满意度概 念他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满 意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受Lymanw. Porter (1961)认为：员工满意来源于员工在其工作中感知所得与其 期望所得之间的比较结果Smith, Kendall&HuIin(1969)认为：工作满意度是工作者对工作环境的感 觉、感受或情感性反应，这种感觉来自于工作环境中实际获得的报酬与预期获得 的报酬的差距Locke(1969)认为：来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种愉快或 积极的情感陈述。

Lawler(1971)认为：员工工作满意度是员工在特定的工作环境中，通过其对 工作特征的日我认识，确定实际所获得的价值(报酬)与其预期所获得的价值(报 酬)之间的差距Adams (1972)认为：个人经常将自己的个人条件与个人所得之报酬作比较， 若个人知觉公平时则产生满意感，反之则形成不满意感Vroom(1982)认为：工作满意与工作态度作为可替换的概念工作满意度是 个人对其充当的工作角色所拖持的一种情感倾向Schultz(1982)认为：工作满意度是人们对•于其工作的心理感受，涉及诸多 态度及感觉相关的因素罗宾斯(1997)认为：工作满意度是个人对他所从事的工作的一•般态度Berry(1997)认为：工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应Kallebcrg(1997)认为：工作满意度是指工作者对所从事的工作角色所感受 到的整体情感导向，而且工作满意度是多向度的2、国内学者的相关研究许士军(1985)认为：工作满意度是工作者对于其工作所据有的感觉，而这种 感觉取决于他从工作环境中实际所得的价值与与预期之间的差距.张春兴(1989)认为：指个人或多数员工对于所胜任的工作感到满意的程度。

徐富明，申继亮(2001)认为：工作满意度是指工作者对工作本身及工作环 境等全部因素所感知到的一种态度郑文力等(2001)认为：员工满意度是员工在企业中的经历满足员工需要而产 生的一种喜悦的心理状态南剑飞等(2002)认为：员工满意是和用户满意相对而言的，是指员工对其需 要已被满足程度的感受，员工满意是员工的一种主观价值判断，是员工的一•种心 理感知活动，是员工期望与其实际感知相比较的结果张凡辿(2003)认为：工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解 释后所得到的结果，其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素石岩(2004)认为：对于工作总的或各方面的态度和评价，即喜爱自己工作的 程度一般来说，工作满意度可以分为对.工作总的感受和对.工作具体组成部分， 如对工资、提升、工作任务、同事等方面的评价夏凌翔(2004)认为：工作满意度是在工作生活中，个体认知和评价工作直 接或间接满足自身需求程度而产生的情感体验，并导致一定的行为倾向李曼曼(2010)整理归纳提出工作满意度大致可以分为：(1)综合型概念将 工作满意度看成一个整体的概念，并不涉及工作满意度的各个构面和形成原因; (2)原因型概念。

原因型概念的重点是工作满意度形成的原因，认为工作满意度是 人们根据自己的评价标准对工作的特性加以解释后所得到的结果；(3)要素型概 念要素型概念把工作满意度界定为工作者对其工作构成各方面的认知评价和情 感反应赵艳(2010)引用了斯蒂芬・P.罗宾逊(Stephen.P.Robbison)的定义，认为， 工作满意度是指工作者对自己所从事的工作本身及工作环境等因素的一种内在 的感受和态度，即工作者对其全部工作的整体反应，也就是对工作整体的满意状 况的主观反映总的来说众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义， 可归纳成下列三种：综合性的定义：对工作满意度作一般性的解释，认为工作满意度是-•个单 一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的 整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差 距而定也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距差距愈小，满意的 程度愈大，因此这种定义乂被称为“需求缺陷性定义”参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因 素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自 我参考架构的影响。

因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者 对特殊构面的情感反应O(%1) 影响因素工作满意度是个人对工作的一种主观态度和情感体验，是多向度的，受多种 因素的影响，并旦各因素之间关联性复杂.在不同的组织情景下，各因素对•工作 满意度的影响的强弱也会不同以下列举一些主要的研究观点：1、国外学者的相关研究Vroom(1962)组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境、 工作伙伴Friedlander (1963)社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条 件等)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认的因素(工作挑战性、 责任、工资、晋升等)构成了工作满意度Vroom (1964)提出七个维度：公司与管理当局、升迁、工作内容、上司、 待遇、工作条件和工作伙伴Frounet(1966)个人特性因素：年龄、教育程度、性别、智力、人格特征等; 工作特性因素：组织管理、薪资，工作安全、沟通、上司监督等Herzberg(1966)内在激励因素：成就、赞赏、责任、升迁、工作本身等；外 在激励因素：薪资、成长可能性、人际关系、组织政策等Smith (1969)提出五个维度：工作本身、升迁、薪水、上司和工作伙伴Locker(1973)1作事件或条件：工作本身、工作奖励、工作环境；人物因素: 自己、组织内其他人、组织外其他人。

Farrell (1978)1作者本身因素：教育背景、工作经验、特殊训练及工作动 机；工作特性：薪资、利益、参与、沟通、升迁机会等Spector(1997)1作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭间的冲突、薪资、组织压力Catherine Scott and Stephen Dinham(2003)学校领导、决策气氛、晋升机 制和机会、学校基层组织、学校声誉、教师地位和形象、学生成就、对学生的照 顾、工作量、变革和变革管理、专业上的自我发展2、国内学者的相关研究黄强(1986)对企业职工激励因素进行分析中发现，我国企业职工的基本激 励因素有七个，依次定义为：能力因素；基本需要因素；工作责任因素；个人发 展因素；奖励因素；领导作风因素；情绪因素俞文钊(1996)个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作 报酬和同事关系冯伯麟(1996)自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系陈卫旗(1998)领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、 社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境与条件卢嘉、时勘(2000)企业形象(包括管理制度、参与管理、质量管理等)、领 导(包括管理者、工作认可)、工作回报(报酬、福利、培训、工作环境)、工作协 作(同事，沟通、尊重)、工作本身(胜任感、成就感、安全感)。

张勉(2001)报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和 同事邢占军(2001 )影响国有大中型企业职工满意感的因素有：职工的性别、年 龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式，以及职工所属企业所在地区、 企业规模、转轨情况、效益等他们认为主要由物资满意感、社会关系满意感、 身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个部分构成张凡迪、刘东莉(2003)报酬、提升、管理、工作本身、工作作群体、工作 作条件胡番(2003)工作本身(工作内容、工作自主权)、工作关系(同事关系、上 下级关系、组织内的集体活动)、工作环境(工作条件、工作时间、组织文化、管 理政策)安娜(2009)经研究发现，工作内容、工作时间、工作设施、工作环境、工作 自主权、工作压力、升职机会、薪酬、福利、工作稳定性、直接领导以及企业高 管对员工满意度的正向影响；肯定了员工满意度对员工忠诚度的正向影响孙健敏，张明容(2009)经研究发现，员工对授权感知与员工满意度正向相关,培训与员工满意度的正向相关关系也得到了很好的证明1) 测量方法工作满意度的测量工具很多，H前国际上常用的具有较高信度和效度，为企 业普遍接受和采纳的满意度测量工具主要有以下几种：1、 明尼苏达工作满意度量表(MSQ)明尼苏达大学工业关系中心的研究者DJ. Weiss等人1967基于工作适应理论 编制了明尼苏达工作满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,简 称MSQ)o,其分为长式量表和短式量表。

短式MSQ含有20个题目，对每个项目的满 意程度分五级回答，包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表，其 主要维度是：能力发挥；成就；能动性：自我发展；权力：公司政策和实施；报 酬；同事：创造力；独立性；道德价值；认可；责任；稳定性；社会服务；社会 地位；管理.人际关系；管理.技术；多样性；工作环境和条件MSQ的特点在 于对工作满意度的整体和各构面都给予了完整的衡量，但是在使用中发现由于长 式量表题目较多，测量中需要考虑被试的负担及误差问题2、 工作描述指数量表(JDT)目前最有名、最常用的工作满意度量表是工作描述指数量表(Job Descriptive Indexo 简称JDI),由史密斯(P・ c. Smith, 1969)编制而成JDI 描述总共五方面内容，即报酬、晋升、管理，工作和同事，与此相应，该量表共 包括五个分量表，每个分量表都有9到18个题目，共72道题，。