人员情况分析.docx

北京人员情况分析报告北京分公司目前有12个部门，定编？人，实际办公人员73人，临时员工3人，带工号员工70人，无固定期限劳动合同16人一、人力资源岗位职类情况：M/S/E/G四类员工都有分布，其中主要以M和S类员工为主职类人数比率M3347%S2637%E69%G57%5,7%图一：职类情况饼状图从图一可以看出，M类和S类员工总数超过80%主要以业务销售和销售管理为主M类员工主要集中在物业事业部（8人）、北京人事行政平台（7人）及电脑事业部技术服务中心、教育债券管理中心（各4人）M类员工集中出现的部门，主要因为工龄较长员工比较集中，有一定的历史原因（从集团调入公司的人员较多以及07年的组织结构调整）建议今后积极调动员工主动性和参与性，并考虑注入新鲜血液，带动团队活力及创新力人力资源学历结构情况，本科及以上学历有29人，占比41%管理岗15人，技术岗3人，销售岗11人整体学历情况中等，关键管理岗位的学历基本为本科学历人数占比研究生45.71%本科2535.71%大专3042.86%中专710.00%高中34.29%初中11.43%L研究生厂本科I大专_1中专■高中厂初中图二：学历结构饼状图从图二可以看出，目前北京分公司人员的学历结构逐步优化，大专及本科以上学历人员已经成为人力资源队伍主力军，随着近两年销售及管理人员招聘需求水平不断提升，因此，人力资源学历结构的不断优化和升级将是主要发展趋势之一。

但也应该看到，中专高中及以下的人员占比也有10%以上，如何开发和提升此些人员，是需要考虑的问题之一三、人力资源工龄结构情况：人员入职基本都集中在2000-2009年阶段，近两年入职16人，主要为电脑事业部销售人员及技术服务中心的客服人员2011年度入职10人，离职15人，离职率21%新近率14%净人员流动率7%员工入职时间分布:入职时间段人数1980-198971990-1999112000-2009362010-201116人力资源工龄结构:工龄1年及其以下2—3年4—5年6—8年9—10年11-15年15-20年20年以上人数1012121419210占比14.29%17.14%17.14%20.00%1.43%12.86%2.86%14.29%比率49%21%16%14%人数+人数其”、26415911图三：人力资源工龄结构曲线图从图三可以看出，公司员工年龄结构在9—10年以及15—20年的人员较少，其余工龄阶段的员工人数比较平衡这与公司预期的人才梯队建立，使公司人员年龄结构呈“扁平化”形式有一定出入，骨干型人才短缺问题已凸显但人员整体情况比较稳定，无固定期限劳动合同员工逐步增多。

建议：1、完善分公司人才储备机制，并健全公司人才梯队建设机制；2、加强管理人员的职业素质和管理能力，加强岗位职责相关知识培训；3、继续对北京分公司进行素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通，正确引导员工发展方向；积极组织一些集体及拓展培训活动，提高员工凝聚力及团队意识和协作精神4、加快岗位责任体系建立，提高管理效能，岗位责任体系不仅能规范岗位任职标准，同时标准化的责任体系也能体现内部公平性，减少公司内部消耗各层组织的标准化配置也能使公司在管理方面反映更加迅速，对口部门管理更加有力北京分公司的人力资源结构有一定特殊性，有其独特的生存环境，在针对人力资源管理工作中，我们不能把其他公司的成功管理制度照搬过来，把管理模型、人力资源结构引进进来硬性的达到其人员结构比例所以，在管理过程中，我们应该不断的调查、统计及分析，得出结论，发现问题，然后对症下药总之，人力资源结构应该与公司的内、外部环境相结合，适当调整，为公司战略发展提供优质的人力资源。