(完整版)结构化面试题本--最终答案.doc

★绝密 ★结构化面试题本题本使用说明（考官必读）一、本次面试每位应试者的面试时间为 10 分钟面试时必须按题本排列顺序向应试者提问二、考官提问应尽量口语化，避免生硬念题三、每道题都附有评分参考 评分参考只是提出了一些原则要求， 并不是标准答案面试中考官可以此为参考， 根据自己对各题的理解， 对应试者的答题情况做出科学、客观、公正的评价，而不要拘泥于评分参考四、在主考提问前，试题签必须交给应试者应试者答完题目后，保密员应立即收回题签，以备下位应试者使用五、言语表达能力、举止仪表、专业素养等测评要素可能不单独设题，考官应根据应试者回答问题时的实际表现综合考虑为应试者打分六、《结构化面试评分表》供考官使用， 《结构化面试成绩汇总表》供统计成绩使用七、根据保密规定，此题本属绝密材料，私人不得留存面试结束后，题本及各类评分表格由组织人事部门负责收回面试题指导语你好，今天的面试是希望通过我们的交谈， 增进对你的了解 我们会问你三个问题，要求你谈谈自己的见解，面试时间为 10 分钟回答每个问题前，你自己可先考虑一下，不必紧张好，现在面试开始【 提示：开始计时 】第一个问题你对“凡是金子都会闪光” 、“闪光的不一定是金子”这两句话怎么理解？有没有不会闪光的金子？为什么 ?【出题思路】智能性问题，考察应试者的综合分析能力【观测要点】1、透过现象把握实质的能力。

2、对问题分析透彻，条理清晰，阐述全面，论证合理3、有基本的理论素养评分参考】1、一个人的才能很重要，你拥有了才能你就会被人发现2、闪光的不一定是金子，也有可能是钻石是玻璃，要准确的用人3、有很多人才被埋没，没有发挥他的价值，以致于她是金子却不会闪光平台很重要，要主动去争取不能被动的发现4、知晓自己的工作职责，金子在合适的领域发光就是金子，不是恰当的时间哪怕发光也不是无用5、是金子就一定会发光 , 但能发光的不仅仅是金子 , 可能还有珍珠 ` 钻石 . 它告诉我们一个有才能的人不要因一时的失败而气馁 , 要相信机遇总会眷顾有准备的人 . 因此必须继续储备能量 . 随时为成功做好准备，就算是做一捧不起眼的泥土 , 也是在自己的岗位上发光发热 , 也是在为这个社会贡献自己的力量 .【评分标准】好：能深刻辩证地分析问题，论证合理充分，有说服力中：能结合实际谈观点，论述问题较清晰，但分析不够透彻差：泛泛而谈，没有自己明确的见解，或持偏激的观点而没有相应的论据支持第二个问题公司针对销售部本季度目标对销售部人员进行培训， 但目前销售部业务繁重，你准备怎样制定培训计划，克服可能发生的困难，顺利完成此次培训工作？【出题思路】情境性题，考察应试者的计划、组织、上下级及部门同事间关系协调能力，以及对事情的发展有一定的前瞻性【观测要点】1、能够针对现有问题制定详细计划2、能够协调工作与培训时间上的冲突，人员上的冲突3、处理上下级，同事，部门间的关系，有效的沟通4、有效的利用培训资源，减少培训成本5、熟练掌握各种人力资源培训方法，并运用得当6、对预期出现的问题有一定的前瞻性，能有准确的估计【评分参考】1、制定详细培训计划，具有一定的专业素养2、考虑到未来培训工作展开后可能引起的矛盾冲突3、有合理调配资源，适当缩减培训成本的意识4、考虑到培训前的协调沟通，培训进行中的人员配备，及培训后的结果反馈【评分标准】好：有较为周全的培训计划， 详细估计可能出现的困难并给出解决计划， 能合理安排资源，降低培训成本，组织协调各方面力量共同完成任务。

中：有较周全的计划和可行的培训方法完成培训任务， 能想到可能出现的困难有协调意识，但计划安排不够周全差：计划安排漏洞多，缺乏协调意识，缺乏对困难的估计能力，培训方法不太切实可行，培训成本大或者丝毫没有想到成本问题第三个问题当你做的绩效考评被同事误解，质疑存在不公平现象时，你是怎样克制并调节好自己的情绪，并消除同事的疑虑的？（开放式）追问：你后来是怎样从情绪中恢复过来的（引导式）出题思路：情境性问题，考察应试者的应变能力，自我情绪控制能力观测要点：自我情绪控制，应变能力，与绩效相关的知识【评分参考】1. 在收到同事投诉时， 第一时间要受理这个事件， 倾听对方的陈述， 并做好相关的投诉记录， 在同事陈述结束后， 要明确告知其解决及反馈的时间， 以来安抚同事，让其安心上班2．处理投诉的问题同事为什么会什么觉得不公正，是我们考核的错误，还是同事自身的问题； 是对考核的结果产生异议， 还是对我们考核过程产生异议； 是我们考核方式不对还是没有做到公平、公正，是此同事一人问题，还是与其工作水平一样的他人比其的考核成绩更高等等3. 进行保密的深度调查， 一般可从考核的流程、 绩效面谈记录， 考评者的技能等方面进行着手，进行调查。

4. 调查后，需详细地告知同事产生问题的原因， 处理的结果， 若是同事的错误可以力求理解；若公司的考核流程的确有问题， 则要告知同事解决的方式及改进的内容，必要时对同事进行一点小奖励，并将重新修正的考核表要公告全厂5. 总结产生问题的原因、 处理问题的效果、 追踪反馈同事的反应， 为下次绩效考核奠定稳固的地基6．在整个过程中，都要合理控制自己的情绪，要认真冷静的分析和看待问题，和同事做好沟通，认真倾听，做好记录评分标准】好：能谈到在情绪产生波动时， 自己的自我控制方法，懂得人际关系的处理， 并取得良好的效果，懂得总结经验中：解决问题是能比较好的控制自己的情绪， 但不能很好地说出问题的原因和处理方法，解决处理事情之后没有重视到反思与总结差：不能控制情绪，比较暴躁，没有和同事很好的解决这件事情，事后也没有意识到反思和总结四、专业素养（不单独设题）【观测要点】1、熟知国家相关法律法规2、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程3、人力资源管理理论基础扎实【评分标准】好：熟知国家相关法律法规， 结合人力资源管理理论知识合理安排人力资源管理各项实务操作流程中：略知国家相关法律法规， 人力资源管理理论知识薄弱， 勉强可以安排人力资源管理实务操作差：对国家相关法律法规无知， 人力资源管理知识不懂， 无法对人力资源管理实务操作进行计划和安排五、言语表达能力（不单独设题）【观测要点】1、口齿清晰，用词准确，比较流畅。

2、阐述问题有条理，逻辑性强3、表述有说服力和感染力评分标准】好：善于倾听、理解，口齿清晰、流畅，阐述有条理，逻辑性强，用词准确，有说服力和感染力中：表达通顺，条理基本分明，有一定的逻辑性、说服力和感染力差：不善于理解，表达不通顺，阐述无条理，缺乏说服力、感染力六、举止仪表（不单独设题）【观测要点】1、穿着打扮是否端庄得体2、言行举止是否符合一般礼节3、身体和精神状态评分标准】好：穿着打扮端庄得体，举止大方中：穿着打扮较端庄得体，举止基本自然差：穿着打扮过分夸张，举止不自然，过分紧张或心不在焉附：评分表序评委号面面试问题评价要点分得分评分标准试值项目对问题理解正确， 分析问题10好： 10— 7综透彻，谈思想观点有深度，中： 7—4合并有独到的见解差： 4—0分析能力根据部门目标预见未来并15好： 15— 10计做出计划， 看清冲突各方面中： 10— 6划的关系，做出适当选择，及差： 6—0组时作出决策织与协调能力人际交往主动， 掌握一定的15好： 15— 10人沟通技巧， 有团队意识和合中： 10— 6际作精神， 处理问题能够原则差： 6—0交性与灵活性结合往的意识与技巧分析问题客观，思路清晰，10好： 10— 7应解决问题方法得当， 遇到危中： 7—4变机状况时，情绪平稳，沉着差： 4—0能应变力能谈到在情绪产生波动时，10好： 10— 7自自己的自我控制方法， 并取中： 7—4我得良好的效果差： 4—0情绪控制穿着打扮得体， 言行举止符10好： 10— 7举合一般礼仪，无多余动作中： 7—4止差： 4—0仪表理解他人意思， 口齿清晰流20好： 20— 15言畅，内容有条理，富有逻辑中： 15— 10语性，他人能理解并具有一定差： 10— 0表说服力， 用词准确恰当有分达寸熟知国家相关法律法规，结好： 10— 7合人力资源管理理论知识10中： 7—4专合理安排人力资源管理各差： 4—0业素项实务操作流程养。