中小企业招聘现状、问题和对策的设计研究.doc

wd...毕业论 文中小企业招聘现状、问题及对策研究中文摘要中小企业在我国国民经济社会开展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业开展需要的人才论文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘时间，论文给出了改进中小企业人才招聘对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力关键词：中小企业 招聘 优化 对策 目 录绪论1一、中小企业人力资源配置现状2〔一〕现阶段中小企业现状2〔二〕中小企业人力资源配置现状21.人员流动性较大22.关键岗位人员短缺23.人力资源配置角色不稳定24.人力资源配置随意性2二、招聘对企业人力资源管理的影响3〔一〕招聘规划是人力资源规划的主要内容3〔二〕招聘是解决人员短缺最直接的途径3〔三〕招聘直接影响企业人力资源配置是否合理3〔四〕招聘直接影响企业的用工本钱3〔五〕招聘影响企业文化的整合3三、中小企业招聘存在的问题3〔一〕中小企业招聘竞争力缺乏41.对应届毕业生吸引力缺乏42.对有工作经历者吸引力缺乏43.对高层决策者吸引力缺乏4〔二〕中小企业招聘不稳定41.没有招聘规划42.没有专职招聘人员43.招聘规那么不稳定5〔三〕中小企业招聘渠道单一5〔四〕对岗位需要的人员缺乏正确的定位5四、改进中小企业人才招聘对策建议5〔一〕树立正确的人力资源管理观念5〔二〕建设招聘工作的新观念、新思维6〔三〕招聘的具体措施61.强化培训、充实知识62.学以致用、稳固提高63.完善招聘方案64.建设人才简历库6〔四〕招聘前做好充分准备71.企业在明确了开展目标72.编制适合于岗位需要的职务说明73.准备企业简介及招聘简章7〔五〕拓宽招聘渠道7结论7参考文献9后记10绪论中小企业在我国国民经济社会开展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。

中小企业在满足人们的多样化需求、进展技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于相对弱势的地位，在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业开展需要的人才，并且人才的流失率也相当高在实际应用中，很多中小企业并不重视招聘环节，即使招聘到适宜的人才，也因为后续的人才管理、培训等环节跟不上导致人才流失，甚至很多中小企业的人事主管并不懂招聘一、中小企业人力资源配置现状〔一〕现阶段中小企业现状 近年来，我国中小企业快速、安康和持续开展，对经济增长的奉献越来越大中小企业成为“新常态〞的主力军我国中小企业数量已经占企业总数的99%以上，创造了60%以上的国内生产总值随着国家反垄断的标准化，国家将加大对国有企业、跨国企业垄断的监管力度，依靠行政和技术进展垄断的时机逐渐弱化，相反，国家在财税政策、构造调整、技术创新、创业兴业、服务体系建设等方面将加大对中小企业的支持力度，中小企业将成为我国企业中数量最大、最具内在活力和动力的企业群体，在经济增长、技术创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面将发挥主导作用很显然，中小企业成为新一轮科技革命、产业变革和技术创新的核心力量，成为“新常态〞的重要特征。

中小企业成为扩大就业的主渠道中小企业提供了大约75%的城镇就业岗位，为4亿以上的城镇就业人员提供工资性收入不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题，缓解劳动力供求矛盾，从而保证了社会的稳定和经济的开展在经济持续安康开展下，在未来我们不难看到中小企业将会成为社会开展的最主要力量同时，在当前环境的鼓励下，中小型企业的竞争将会更加剧烈在资本市场越来越明显的当下，兼并、收购、破产、转型都变得极其寻常如果不能突破自身开展瓶颈，中小型企业开展的上限就将是困难维持，而不能再进一步〔二〕中小企业人力资源配置现状当今社会中的著名大型企业无不是由中小企业开展而来，在总结其之所以成功时，不难发现这些成功的企业均有稳定的人员构造，优秀的员工执行力，被认可的企业文化及企业气氛，而这些无不是来自合理的人力资源配置1.人员流动性较大在中小企业开展过程中，经常会出现员工流动性较大的问题，甚至出现管理层不稳定的情况在大局部中小企业中，人员流动已经成为各个企业决策层都极为关注的问题2.关键岗位人员短缺在当下快节奏的社会背景下，中小企业都努力加快自己开展的步伐，很少有能沉淀下来慢慢一步一个脚印稳定开展的。

这就使得关键岗位员工得不到时间的历练，很难胜任本岗位的工作3.人力资源配置角色不稳定中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当不同的中小企业所处的开展阶段不同,就会由不同的人担当人力资源配置角色4.人力资源配置随意性中小企业中有很大一局部是家族企业，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员配置和管理都表达出一种随意性——家族成员得到管理位置这种随意性严重制约企业开展，甚至威胁到企业正常生存二、招聘对企业人力资源管理的影响招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的世界500强公司最重视的就是招聘，可是现实中很多中小企业却无视了招聘的重要，他们将更多的精力花在进展绩效考核、培训等其他工作，但是上限80分的员工是不可能完成100分的工作只有正视招聘对企业人力资源管理，甚至企业自身开展的影响，才能做好招聘工作，同时使招聘发挥更大效用〔一〕招聘规划是人力资源规划的主要内容企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成局部，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败〔二〕招聘是解决人员短缺最直接的途径关键岗位甚至普通岗位的人员短缺是直接制约企业开展的问题，招聘是解决这一问题最直接的途径。

快速有效率的招聘可以使维护企业稳定开展，是企业能否顺利完成目标的决定性因素招聘工作对于企业就如一日三餐对于人一样，饥饿时能迅速补充营养，平常时能维持消耗能量，使企业的正常稳定的开展〔三〕招聘直接影响企业人力资源配置是否合理俗话说，巧妇难为无米之炊，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么人力资源配置工作的成效肯定会大打折扣，不管采取何种先进的方式方法，也难以到达其最 基本的目标——绩效的提高招聘可以解决人力资源配置的随意性，增加企业内部的竞争性，使得每位员工都有向前向上开展的意愿，消除员工“混饭吃〞等消极心态通过招聘进区企业的新鲜血液可以促进企业新陈代谢，让有能力、有担当、有动力的员工在关键岗位上创造更大的价值，得以到达人力资源配置的合理性〔四〕招聘直接影响企业的用工本钱与用工风险大局部的劳资纠纷都是发生在辞退与裁员过程中，而辞退与裁员的原因有相当一局部是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中此外，辞退与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取本钱因此，招聘对企业的用工本钱和用工风险有着直接甚至是 基本性的影响〔五〕招聘影响企业文化的整合企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的同质性，而这个同质性关键在于招聘时的把关——人企匹配。

企业员工的同质性不是加减的关系，而是乘除关系，与酒与污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的三、中小企业招聘存在的问题〔一〕中小企业招聘竞争力缺乏在现阶段市场环境中，招聘越来越得到各企业的重视，各大型企业充分利用自己资源广阔、平台较大、企业稳定等各方面优势掠夺求职者中优秀的人才，甚至对本就缺乏优秀人才的中小企业进展挖角，使得中小企业进入招聘新人、培养新人、失去老人、招聘新人这种死循环1.对应届毕业生吸引力缺乏中小企业招聘竞争力缺乏表达在对应届毕业生吸引力缺乏，特别是对名校、名专业、名导师学生的吸引力几乎为零应届毕业生是社会最新的一股力量，他们具有学习能力强、适应能力强、可塑性强、创新能力强等中小企业急缺的素质和能力，是一股不可无视的新鲜力量但是由于大型企业的平台、稳定性质和口碑对没有工作经历的应届毕业生具有更大的吸引力2.对有工作经历者吸引力缺乏一个企业的核心竞争力就是人才核心技术可以通过转型而改变，工作地址可以因为政策而改变，企业产品可以根据市场而改变，唯有企业拥有的人才是一个企业核心竞争力的表达。

企业核心人才大多指在关键岗位负责关键职能的员工，他们得到企业最优越的待遇，处在企业最尊敬的位置，但是人员流动性依然很大，被其它公司高薪高职位挖角屡见不鲜，这也成为现今中小企业最为头疼的问题，无法留住有能力及有工作经历的员工，同时又缺乏对这类人员的吸引力，造成企业人才青黄不接，工程难以为继的地步3.对高层决策者吸引力缺乏中小企业由于自身特性的原因，本身就对外部招聘高层决策者有很大的抵触性不管是家族性企业还是自主创业的企业都有固定的决策层，并有稳定的决策程序，他们对外来决策者更多报以抵触的态度而外来决策者更多的将自己视为高级打工者，很难将自己真正融入到新的企业环境中，使得中小企业对高层决策者吸引力更低〔二〕中小企业招聘不稳定中小型企业更难在市场经济环境下保持稳定，表达出增长迅速，下降也迅速的姿态，同时也决定了招聘工作的不稳定1.没有招聘规划中小企业招聘经常是没有年度方案，只根据当前情况短期制定的招聘方案中小企业可能因为大环境的原因决定当年产量或高或低，特别是作为一般劳动密集型产业，效益好那么需要大批量员工，而效益一旦不好又会大批量裁员，不仅增加了招聘的难度，同时也让自己的企业难以保持稳定，无法到达利益最大化。

2.没有专职招聘人员中小企业更加追求利润最大化，在人力资源配置方面可以用一句俗话概括——不养闲人，很多岗位都是一人多岗，但很少能到达一专多能，招聘岗位更是没有专职招聘人员这样一旦企业需要人员补充，就必须其他岗位客串招聘人员，这样的临阵磨枪并不能起到专业作用，也就很难到达招聘最正确效果，甚至出现负效果3.招聘规那么不稳定每个企业都有各自的公司制度，大型企业的公司制度更多的结合本企业的企业文化及企业气氛，更适合企业员工开展，而中小企业很少会专门制定符合自己企业开展的规章制度，更多的是摘取广泛性的制度，同样招聘规那么也一样没有专门根据本企业制定的招聘规那么自然会在实际情况下会有不同的调整当企业大批量招人时，企业会大幅降低自己的准入门槛，从而影响的是企业产品的质量大大只扣，影响企业形象，又提高了企业用工风险，对企业的无形资产造成极大影响；当企业对人员需求量不高时，又会提高招聘门槛，招录能力更高但很难留住的人才，将真正适合自己企业的人挡在门外，造成企业人员流动变大，招聘进展重复工作，降低效率，提高企业本钱〔三〕中小企业招聘渠道单一大局部中小企业很难一直维持招聘状态，对招聘渠道的开辟也缺乏力度，比较单一。

招聘方式大多为现场招聘会，招聘范围有局限性，很难有效率的解决问题〔四〕对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适 当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好〞松下幸之助认为人才的聘用应以适宜企业为基准，并非越高级的人才就越好用企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才但是有时候，70分的人才更重视工作。