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HRoot专访Kronos国际运营人力资源总监Anna CelleriKronos是全球最大的劳动力管理解决方案提供商以及全球第三大人力资木管理 软件商，成立T 1977年，有超过30年的专业领域经验，为遍布世界60多个国 家和地区的数力客户提供服务，财富1, 000强中超过60%的企业都是Kronos的 客户，全球每天有3, 000万人在使用Kronos产品oKronos专业的时间和劳动力、 排班优化、一线运营工时和劳动力分析等解决方案帮助全球金业对劳动力进行高 效管理劳动力管理成熟度曲线提升全球运营绩效法律环境和市场竞争的不断变化对企业劳动力管理提出了丽所未有的挑战，企业 需耍转变理念，由过去纯粹以降低劳动力成本作为竞争手段转变为将劳动力配置 同客户需求和企业绩效挂钩对于面临经济和技术更新换代等多种竞争压力的中 国制造业企业而言，需要考虑找到更好的管理劳动力的方法，需要在企业的运营 管理方式上更加灵活，更加关注生产力和生产效率，从而使企业变成更加灵敏、 反应更快的机构，而合规管理和最优化资源配置是提升生产能力和工作条件的关 键所在因此，在不断捉升后勤和供应链环节的工作效率Z后，企业需要优化劳 动力管理从而应对当今日益激烈的市场竞争。

劳动力管理是对业务运营需求与劳动力配置进行规划和计划，对员工的工作时间 与任务进行跟踪，并通过合理优化的排班使员工能够高效地完成工作任务的过 程换言之，劳动力管理是通过自动化采集劳动力时间和任务信息，合理排班和 优化调度，在正确的时间把正确的人安排到正确的岗位上，并实时获取和分析劳 动力生产率以及实际人工成木通过对分布在各地的劳动力数据自动化和集中的 管理及动态分析，让企业变得更加敏捷高效，最终提升竞争力和服务水平随 着中国劳动力成本的不断攀升，中国企业需要更多重视劳动力管理，加速在人力 资本方而的变革，推动企业从粗放型向精细化发展，从而捉升自身的差异化竞争 优势HRoot： Kronos人力资源部门在企业全球化战略中扮演什么角色，在全球化战略 推进中，遇到哪些挑战？Anna Celleri： Kronos全球大概有3, 500名员工，总部位于美国2010年,Kronos 在英国设立了国际运营部，负责Kronos在美国和加拿大以外的国际运营，其中 包括了 13个国家的独资子公司的运作，以及遍及80多个国家的最终用户服务 全球化的国际业务是Kronos增长的新引擎，新建的分公司以及运营成熟的分公 司，业务一直处于增长的态势。

因此，国际化是Kronos最重要的战略在过去 两年，国际运营I才I队注重培养各个国家管理者的领导力，包括把不同的产品与工 具落地，为各个国家建立牢固的运营基础目丽，Kronos已经有30多年的历史，作为全球劳动力管理解决方案的领导厂商, Kronos将一如既往帮助全球企业控制人工成本、最小化合规风险以及捉升劳动 力生产率面对日益激烈的竞争，Kronos需要开发一切可能开发的市场，包描 中欧、西欧、东南亚等，通过拓展当地的渠道来不断进军新的市场同吋也通过 自身全球化的战略不断支持着那些业务已经遍及全球的客户这其中包括了众多 的在中国设立工厂的全球客户与此同时，Kronos非常注重创新，在产品和技 术领威持续不断进行创新，例如，我们今年新推出的类似苹果应用的触摸式考勤 终端，移动2.0和新的软件版本等Kronos也不断将这些领先的技术带到新兴 市场，从而保持自身不断增氏在Kronos全球化的过程中，人力资源部门扮演着非常重要的角色，不断采取各 种措施推动企业业务的持续增长人力资源战略是企业整个战略的核心，涉及到 各个业务单元人力资源部门需要不断优化劳动力管理，捉高员工敬业度同时, 人力资源部门还要为员工发展制定可行规划，提供不断提高和提升的职业平台。

HRoot：根据您的经验，人力资源部门如何从执行角色转型为运营角色，在这过 程中，部门职能需要有哪些转变？Anna Celleri：人力资源部门在企业日常运营和发展过程中地位举足轻重，需要 与吋俱进，做出相应的转变，来不断满足组织发展的需求这些转变主要体现在:第一，人力资源部门需要为组织不断培养高效的人才；第二，提升员工的敬业度, 捉升整个组织的效率；第三，由于Kronos在多个国家建立了分支机构，因此， 人力资源部门需要帮助公司建立统一的人力资源管理平台，将位于不同国家的分 支机构的人力资源整合起来对于每-•个职能部门而言，职责和业务有其特殊性, 因此，人力资源部门需要在业务整合的过程中扮演重要的角色通过建立统一的 平台，帮助各个分支机构的管理者培养领导力、提高组织效能，从而使得整个组 织的运营更为高效因此，统一整合的平台是组织高效运转的关键；第四，人力 资源部门需要帮助企业建立灵活、适应性强的组织文化组织在业务不断增长的 情况下，会面临很多变化，人力资源部门需要帮助企业建立一种能够适应不断变 化的企业文化同时，人力资源部门需要制定与企业发展战略相匹配的人才战略, 不断吸引和保留优秀人才。

举例来说，对于新员工，人力资源部门需要制定入职项目，主要目的在于通过4 到6个月的入职培训，帮助新员工熟悉和了解企业文化、岗位职责，从而能够高 效率地完成工作通过衡量员工入职后的工作状态，来衡量人力资源部门是否达 到了既定的工作目标例如，销售人员可能需耍12个月的时间完全上手，那么, 员工入职12个月Z后，如呆能够达到设定的工作目标，就意味着入职培训达到 了预期效果对于人力资源部门而言，这些措施取得了成效此外，通过员工敬 业度调查，来衡量人力资源部门的工作效率由于Kronos在不同国家设立分支 机构，因此，在不同国家设立了不同的考核标准例如，在中国，由于经济发展 迅速，人才选择的机会较多，那么，如何能够吸引和保留人才，就成为人力资源 部门的主要挑战，要求人力资源部门从企业发展战略的高度来制定人才战略，以 吸引优秀人才同时,在员工培养方面需要了解和尊重中国文化、适应市场需求, 从而能够因地制宜地培养管理者的领导力此外，Kronos还投入了大量的资源 來帮助员工制定职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间HRoot：依据Kronos的研究和您的经验，企业如何通过劳动力管理成熟度分析, 提升人力资源的整体战略价值？Anna Celleri：基于对劳动力管理领域的深入研究和多年实践经验，Kronos捉 出〃劳动力管理成熟度曲线〃分析方法论。

根据劳动力对企业的意义，Kronos把 企业的劳动力管理划分为四个阶段，并针对不同的阶段提出和应的解决方案，帮 助企业分析现状，树立阶段口标和实现劳动力管理的变革根据“劳动力管理成熟度曲线”，劳动力管理可以分为四个阶段第一阶段：劳 动力作为企业的成本支出阶段，这个阶段的企业在劳动力管理方而的需求主要体 现在，通过管理流程和数据处理的实时自动化提高效率和合规性；第二阶段：劳 动力作为企业的资产阶段，这一阶段的企业能够把劳动力排班和调度的计划与其 生产需求相结合，通过资源合理配置提高劳动力生产率；第三阶段：劳动力成为 企业可以灵活使用的资源阶段，这一阶段的重点是如何有效地执行劳动力计划， 并获得运营过程可视化和细化的信息，及时分析生产率和成本等要素，实现运营 最佳化；第四阶段：把拥有的劳动力变为企业竞争优势，管理创新和持续改进是 这一阶段的精髓，通过劳动力管理企业可以更好的积累细化的劳动力成木、效率 和绩效数据，消减瓶颈和浪费，对劳动力作业基准、生产率和绩效进行持续改进, 从而把劳动力转变为竞争力在不同的阶段，企业的劳动力管理也不同举例来说，中国很多企业正处在第一 到第二阶段，特别是很多劳动力密集型金业，这个阶段企业在劳动力管理方面的 需求主要体现在，通过管理流程和数据处理自动化，来提高效率和合规性。

虽然 很多企业采用了考勤钟或打卡机（比如，统计显示，70%的中国制造企业在采用 考勤钟或打卡机），但仅仅是用于考勤时间收集，而异常的处理、经理审批、数 据汇总到应用规则进行薪资计算等环节则是脱节的，这样的方式造成了不及时、 管理繁杂、效率低等一系列的问题要解决这些问题，必须将手工和半自动管理 转变为数据自动捕捉、能够自动灵活地运用规则、让员工和经理都能自助服务的 口动化管理比如，主耍生产基地在中国的世界高级家居装修工貝及建筑工貝供 应商TT1,正是通过Kronos解决方案管理其在中国的12000名员工的时间和出 勤、请休假、加班等以致薪资的口动化Kronos解决方案帮助TTI从原来手工 的相对低效率和繁杂的管理，转变为高效率的自动化管理在这个阶段，人力资源部门可以从两个方面为业务部门提供价值：第一，控制人 工成本，主要体现在通过自动化化和集中化的管理，减少薪资计算岀错率，消除 由于薪资统计错误而造成的人工成本以及合规风险；笫二，人力资源部门需要制 定标准化、集小化的规则，为员工提供公平服务平台，包括为员工提供一定的自 助服务例如，通过采用Kronos提供的自助服务终端设备，能够自动化采集员 工数据，并且允许员工通过这个口助服务终端，了解门己的加班和休假等考勤情 况，尽可能地让员工根据自己的考勤情况自主地安排时间，从而能够捉升员工的 满意度。

同时，口动化与标准化的管理流程也大大降低了企业的合规风险，在自 助服务系统中，通过设置预警机制，帮助人力资源部门合理安排考勤，规避合规 风险在第二个阶段，劳动力作为金业的资产，处在这一阶段的企业劳动力管理特征是 其劳动力排班和调度的计划能够与它的生产需求相结合，通过资源合理配置提高 劳动力生产率很多企业存在排班过度与排班不足情况过度排班，会造成员工 持续工作延长，容易产生疲劳导致产品质量下降，同时员工的满意度也会下降 而排班不足，使企业冇订单和生产/运营任务需求，却没冇足够的人来补充空白 班次，或错失良机，或面临无法履行订单合同的风险在这个阶段，人力资源部 门需要对劳动力进行有效的管理和调度，通过劳动力调度与生产计划相结合，合 理配置劳动力资源，从而提高整体劳动生产率通过劳动生产率的提升來抵消员 工工资上涨的压力在第三个阶段，劳动力成为企业可以灵活使用的资源阶段 这一阶段的重点是如何冇效的执行劳动力计划，并获得运营过程的可视化信息， 及时分析主产率和成本等要素，实现运营最佳化人力资源部门需要获得劳动力 的细化到分钟的洞察，让管理者能够及吋掌控劳动力资源的可用性，瓶颈和浪费, 实际和计划工时的差异分析，生产率波动，并且能够在统一的视图中获得劳动力 与各项资源的协同情况，从而不断提升企业整体劳动效率。

但这些信息却是在 ERP和HR系统中很难实时和细化管理的，Kronos劳动力管理解决方案可以捉供 所需的帮助第四个阶段，把拥冇的劳动力作为企业竞争优势管理创新和持续改进是这一阶 段的精髓，通过劳动力管理企业可以更好的积累细化的劳动力成木、效率和绩效 数据，消减瓶颈和浪费，对劳动力作业/劳效基准、生产率和绩效进行持续改进, 从而将劳动力转变为竞争力HRoot：人力资源部门要真正成为企业的战略伙伴，人力资源管理者需要具备哪 些素质？Anna Celleri：举例来说，对于像Kronos这样处于快速增长期的国际化公司, 我们人力资源部门就需要依据企业的战略制定相应的全球化人才战略，以帮助企 业持续创新此外，人力资源部门需要不断提升员工的敬业度，帮助员工提升能 力，清楚了解公司战略，制定合理的措施才吸引和保留优秀人才在劳动力管理的不同阶段，人力资源部门的职责和扮演的角色也不同例如，在 第一阶段，人力资源部门主要职责在于满足金业的人才需求，在不同国家建立人 才基础第二阶段，人力资源部门需要协助企业建立统一整合的平台通过运用 不同的工具和系统，來更好的吸引和保留人才第三个阶段，人力资源部门需耍 帮助企业分析不同市场的优劣势，从而制定相应的人才战略。

在这个阶段，人力 资源部门主要从人才的角度。