智慧病房设备项目人力资源管理计划.docx

泓域/智慧病房设备项目人力资源管理计划智慧病房设备项目人力资源管理计划xx有限责任公司目录第一章 人力资源管理计划 4一、 培训需求循环评估模型 4二、 培训需求分析的含义 5三、 个入职业生涯规划的含义 6四、 职业生涯发展的基本理论 7五、 培训有效性评估的含义和作用 8六、 培训效果评估方案的设计 12七、 通过现行定额之间的比较来衡量 14八、 劳动定额管理的内容 15九、 工作岗位分析 17十、 工作岗位分析的程序 20第二章 项目基本情况 24一、 项目概况 24二、 结论分析 24第三章 公司基本情况 27一、 公司简介 27二、 核心人员介绍 27第四章 项目投资分析 29一、 投资估算的编制说明 29二、 建设投资估算 29三、 建设期利息 31四、 流动资金 32五、 项目总投资 34六、 资金筹措与投资计划 35第五章 项目经济效益分析 37一、 基本假设及基础参数选取 37二、 经济评价财务测算 37三、 项目盈利能力分析 41四、 财务生存能力分析 44五、 偿债能力分析 44六、 经济评价结论 46第六章 项目规划进度 47一、 项目进度安排 47二、 项目实施保障措施 48第一章 人力资源管理计划一、 培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型是指对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。

在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析具体而言，培训需求循环评估模型需要解决三个层面的问题一）组织整体层面的分析组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求因此，组织整体层面的培训需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素，因为有效的培训与组织的目标直接相关二）作业层面的分析作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力该分析包括系统收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准，同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征工作岗位分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息三）员工个人层面的分析员工个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。

该分析的信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷为评估培训的结果和未来培训的需要，对培训需求的分析要形成制度这种评估模型的优势在于：从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，问及时发现管理者和员工在三个层面上的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度这种评估模型也存在着不足，主要是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与二、 培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节同时，培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提，也是企业员工培训效果评估的基础总之，培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要，是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证三、 个入职业生涯规划的含义个入职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。

个入职业生涯规划在员工的职业决策过程中必不可少，它有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，为人生事业成功提供科学的技术和基本的操作方法，并能使组织与员工实现双赢，因而对员工的职业生涯发展及组织发展都具有重要的意义和作用1、对个人而言，以既有的成就为基础，明确个人的职业方向；准确评价个人特点和强项，发现新的职业机遇；评估个人目标和现状的差距，增强职业竞争力；平衡个人、事业与家庭之间的关系2、对企业而言，通过深入了解员工的兴趣、潜质、职业理想，为员工提供相应的职业培训，使其感受到来自企业的重视；可以根据员工的潜质，为员工提供相应的职业机会，使员工看到自己在组织中的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的；可以根据员工的特长和优势，引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织目标相互统一，发挥更大的作用四、 职业生涯发展的基本理论职业生涯发展是指为达到职业生涯规划的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动职业生涯发展的基本点是个人，但是现代社会中个人都生活在一个组织中，在组织中从事职业活动组织由个人构成，并依靠个人才能生存与发展因此，个人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。

职业生涯发展理论一般分为职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论一）职业选择理论职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合二）职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础，从发展的角度来研究个体的职业行为国外很多专家将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，其中代表性理论有舒伯的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论、利维古德三因素与三阶段理论三）职业锚理论职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚在职业心理学中，职业铺实际上就是人们选择和发展自己的职业时围绕自己确定的中心五、 培训有效性评估的含义和作用（一）培训有效性评估的含义培训有效性是指培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的打大；对个人而言，培训有效性是指专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。

而对培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助培训者作出选择、使用和修改培训项目的决策培训有效性评估应该始于培训目标根据培训目标，可以确定预期的培训结果；为了衡量预期的培训结果，就需要建立培训有效性的评估指标培训评估是一个完整培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息在管理实践中，不少管理者在信念上认识到培训具有一定的价值，但是却不认为培训会带来组织绩效的提高，或者认为培训后的效果无法进行相应的正确评估，因此，培训通常被认为是一种耗费金钱却无法感知效果的活动要让人们认识到培训的重要性，就要正确地在企业内部进行培训有效性的评估（二）培训有效性评估的作用1、从企业培训的一般角度看培训评估随着培训费用的不断增加，人们更加关注巨大的预算对组织的贡献是什么，此时培训评估更显重要培训评估可以对当年的培训效果进行一个反馈，它是衡量企业培训效果的重要手段而培训活动的有效性对增强企业的竞争力、实现企业的战略目标都有重要意义培训评估的作用主要体现在七个方面1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。

2）考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身3）找出培训的不足，归纳教训，以便改进今后的培训（4）发现新的培训需要，为下一轮的培训提供重要依据通过对成功的培训作出的肯定性评价，也往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性5）检查培训的费用效益评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置6）客观评价培训者的工作一般来说，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度对培训效果的检测评估，有助于培训者进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训的质量同时也可以正确地对培训者进行绩效评估7）为管理者决策提供所需的信息管理者（主要是领导者）对培训结果的重视，往往也会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进企业员工对培训的积极性2、从企业战略角度看培训有效性评估仅从培训活动本身出发的评估，从表面上看是因为培训工作的各方利益可以进行协调，而从全局看是没有将公司战略落实到培训之中当公司把培训作为实现公司目标和员工目标的战略工具时，培训和目标之间的联系似乎很明显，但在日常实施培训计划时，联系经常中断这时，培训成了一种活动而非一项战略。

把培训作为一种活动和把培训作为一项战略是有很大区别的用作战略的培训要有细致的目标定位、可选方案的系统评价、成效的严格评价等，它是一种分析方法培训目标与组织战略目标之间的关系应该是对组织战略管理形成过程的理解以及与人力资源活动的良好配合，避免在培训流程中出现不支持、不合作的组织管理者之间的群体行为，避免影响到培训利益的合理分配以及培训目标的实现程度所以，一个置于企业战略角度下的有效培训应该不仅要知道对培训人员有多少好处，还要了解能为组织及其成员带来什么好处和多少好处从企业战略角度看培训有效性评估，就是要用更高的、统一的、具有战略意义的培训目标来对培训有效性评估进行指导，同时也是对组织和部门行为进行约束和激励，此时的培训目标已经成为组织目标的一部分，而不再仅仅是培训部门的部门目标只有这样才能驱使组织、部门共建和共享培训和益而不是割裂争夺培训利益，此时应该是站在同组织战略相互联结和整合的、系统的、持续改进的过程的角度进行评估同时，由于培训投资环境中存在诸多不确定和不可控因素，企业获得培训投资收益的迟滞性和间接性，以及培训投资在数量、内容和结构上的模糊性，容易使企业在进行有效性评估时陷入进退维谷的境地。

只有在企业战略角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息，才能够克服进行培训有效性评估中的困难六、 培训效果评估方案的设计培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程培训效果评估的开展必须遵循科学的程序，否则得出的培训评估结果很可能失去客观性，一般包括五个基本步骤一）明确培训评估的目的培训评估主要解决三个问题：一是评估的可行性分析，通过收集的相关资料确定评估是否有价值以及评估是否有必要进行二是明确评估的目的，这是一个决策者和培训项目管理者向评估者表达评估意图的过程三是明确评估操作者和参与者评估操作者可分为外部评估操作者和内部评估操作者，决策者应当充分考虑其优缺点进行选择另外，还要明确评估参与者，评估过程并非评估者的事情，它涉及培训对象、培训的。