[管理学]第四章价值观、态度与工作满意度.ppt

2024/8/251 第一节第一节 价值观（价值取向）价值观（价值取向） 第二节第二节 态度与管理态度与管理 第三节第三节 工作满意度工作满意度 主讲：临沂大学教育学院主讲：临沂大学教育学院 蒋晓虹教授蒋晓虹教授 E-mail: jiang.xhong@第四章 价值观、态度与工作满意度第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学第一节价值观（价值取向）第一节价值观（价值取向）n一、什么是价值观一、什么是价值观 n二、价值观的类型二、价值观的类型n三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观n四、三种经营价值观四、三种经营价值观n五、集体主义与个人主义价值观五、集体主义与个人主义价值观第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学一、什么是价一、什么是价值观（一）价值观的定义（一）价值观的定义n价值观是在多种工作情景中指导人们行动和决策价值观是在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。

即判断的总体信念即个体对客观事物的综合态度，个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为能够直接影响个体对事物的看法和行为n人的价值观（价值取向）对工作态度和工作行为人的价值观（价值取向）对工作态度和工作行为有着直接的影响有着直接的影响第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（二）价（二）价值观的作用的作用n1 1、提供是非好坏的判断依据、提供是非好坏的判断依据n2 2、提供价值选择的优先顺序、提供价值选择的优先顺序n3 3、影响个体的人际关系，影响个体的决策，影响、影响个体的人际关系，影响个体的决策，影响对个体及组织的成功的看法对个体及组织的成功的看法第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学二、价二、价值观的的类型型 价值观按内容、表现形态可分成不同价值观按内容、表现形态可分成不同的类别 （一）奥尔波特的价值观分类（一）奥尔波特的价值观分类n前苏联心理学家奥尔波特（前苏联心理学家奥尔波特（AllportAllport））将事物的价值分为将事物的价值分为6 6种，相应地种，相应地, ,人们人们的价值观也可分为的价值观也可分为6 6种种. .如表如表4-14-1所示所示52024/8/25类型类型价值观特点价值观特点经济型强调有效和实用理论型重视以批判和理性的方法寻求真理审美型重视外形与和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权利和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合表4-1第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学二、价二、价值观的的类型型（二）罗克奇价值观调查（二）罗克奇价值观调查n罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷（（Rokeach Value SurveyRokeach Value Survey，，RVSRVS）如表）如表4-24-2所所示，它包括两种价值观类型，每一种类型有示，它包括两种价值观类型，每一种类型有1818项具体内容。

项具体内容n表表4-2 4-2 罗克奇价值观罗克奇价值观 终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然的爱）平等（兄弟情谊、机会均等）家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）幸福（满足）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家的安全（免遭攻击）快乐（快乐、闲暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松、愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）富于想象（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（有知识的、善思考的）符合逻辑（理性的）博爱（温情的、温柔的）顺从（有责任感、尊重的）礼貌（有礼的、性情好）责任（可靠）自我控制（自律的、约束的）第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学二、价二、价值观的的类型型（三）格雷夫斯（三）格雷夫斯7 7个等级类型价值观个等级类型价值观n格雷夫斯（格雷夫斯（Clare.W.GravesClare.W.Graves）在对企业组织各类）在对企业组织各类人员进行大量调查的基础上，按表现形态将价值人员进行大量调查的基础上，按表现形态将价值观划分为由低到高的七个等级类型，即反应型、观划分为由低到高的七个等级类型，即反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型，如表社交中心型、存在主义型，如表4-34-3所示。

所示n表表4-3 4-3 格雷夫斯格雷夫斯7 7个等级类型价值观个等级类型价值观级别级别类型类型价值观特点价值观特点第一级第一级反应型反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件这种人非常少见，实际等于婴儿何条件这种人非常少见，实际等于婴儿第二级第二级部落型部落型依赖性，服从于传统习惯和权势依赖性，服从于传统习惯和权势第三级第三级自我中心型自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权利信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权利第四级第四级坚持己见型坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观希望别人接受他们的价值观第五级第五级玩弄权术型玩弄权术型通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响地位和社会影响第六级第六级社交中心型社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权利主义和坚持己见者的排斥义、权利主义和坚持己见者的排斥第七级第七级存在主义型存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权利的强制使用，敢于直言方针的僵化、空挂的职位、权利的强制使用，敢于直言第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学三、中国当今三、中国当今劳动力中占主力中占主导地位的价地位的价值观（一）中国当今劳动力中占主导地位的价值观（一）中国当今劳动力中占主导地位的价值观n表表4-4 4-4 列出了中国不同时期劳动力的一些主要列出了中国不同时期劳动力的一些主要价值观。

价值观n表表4-4 4-4 中国当今劳动力中占主导地位的价值观中国当今劳动力中占主导地位的价值观阶段阶段进入劳动进入劳动力领域力领域的时间的时间现在大概年现在大概年龄龄占主导地位的价值观占主导地位的价值观崇拜主义解放初期60岁至75岁 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、诚实、节省文化革命主义文革时期45岁至60岁 猜疑、知识系统性不够、批判、明哲保身、好斗、压抑文化精英主义80年代30岁至45岁 好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康物质主义90年代小于30岁 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、好学、成就、独立第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学三、中国当今三、中国当今劳动力中占主力中占主导地位的价地位的价值观（二）企业管理者职业价值观（二）企业管理者职业价值观n管理人员职业价值观是管理人员对某种特定的行为方式或管理人员职业价值观是管理人员对某种特定的行为方式或存在的终极状态所抱有的持久的信念存在的终极状态所抱有的持久的信念n在职业价值观中在职业价值观中1010个内容上的价值取向依次为自主、进修、个内容上的价值取向依次为自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲。

休闲n企业管理人员注重职业价值观中与自身有关的内容，而不企业管理人员注重职业价值观中与自身有关的内容，而不注重与外部有关的内容企业管理人员注重职业价值观中注重与外部有关的内容企业管理人员注重职业价值观中与自身有关的与自身有关的4 4个内容有：自主、进修、升迁、学以致用个内容有：自主、进修、升迁、学以致用在这在这4 4个内容中，最注重自主性个内容中，最注重自主性n在后面的在后面的6 6个内容（环境、待遇、同事、福利、工作时间、个内容（环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲）中，企业管理人员最不注重的是工作时间的长短和休闲）中，企业管理人员最不注重的是工作时间的长短和休闲度假的有无休闲度假的有无 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学四、三种四、三种经营价价值观n经营管理价值观是对经营管理好坏的总看法经营管理价值观是对经营管理好坏的总看法和总评价一个企业总是在一定的社会文化和总评价一个企业总是在一定的社会文化的氛围中运作的，其行为总是受到该文化氛的氛围中运作的，其行为总是受到该文化氛围的制约与影响，并形成一整套特定的价值围的制约与影响，并形成一整套特定的价值观和价值系统。

企业主要存在三种经营管理观和价值系统企业主要存在三种经营管理价值观，即最大利润价值观、企业价值最大价值观，即最大利润价值观、企业价值最大化价值观和企业价值化价值观和企业价值- -社会效益最优价值观社会效益最优价值观表表4-54-5对上述三种经营管理价值观作了比较对上述三种经营管理价值观作了比较n表表4-5 4-5 三种经营管理价值观的比较三种经营管理价值观的比较比较方面比较方面最大利润最大利润企业价值最大化企业价值最大化企业价值企业价值- -社会效益最社会效益最优优一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一般手段，只具有第二位的重要性指导思想个人主义、竞争、野心勃勃混合的，既有个人主义、又有合作合作政府的作用越少越好虽然不好，但不可避免，有时是必要的企业的合作者对职工的看法只是一种手段，只有经济的需要既是手段，也是目的本身就是目的比较方面最大利润企业价值最大化企业价值-社会效益领导方式专权方式开明专制、专制和民主混合民主、高度的参与式股东的作用头等重要主要的，但其他集团也要考虑并不比其他集团更重要第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学n企业经营管理价值与企业经营行为有直接关系，它决定企企业经营管理价值与企业经营行为有直接关系，它决定企业行为的选择和结果。

业行为的选择和结果n随着企业的发展和壮大，企业有能力而且有义务来顾及除随着企业的发展和壮大，企业有能力而且有义务来顾及除了企业利润之外的目标，因而第二、第三种价值观被认作了企业利润之外的目标，因而第二、第三种价值观被认作是比较理想的价值观采用第二、第三种价值观，也意味是比较理想的价值观采用第二、第三种价值观，也意味着企业与社会是一个双赢的过程着企业与社会是一个双赢的过程n企业经营管理价值观影响甚至决定了其管理方式、决策方企业经营管理价值观影响甚至决定了其管理方式、决策方式以及其他组织行为方式以追求最大利润的经营管理价式以及其他组织行为方式以追求最大利润的经营管理价值观，倾向于比较专制的管理方式而第二、第三种经营值观，倾向于比较专制的管理方式而第二、第三种经营管理价值观比较重视员工的态度、意见和看法，注意员工管理价值观比较重视员工的态度、意见和看法，注意员工的参与式管理，注释员工的福利和家庭生活美满，在企业的参与式管理，注释员工的福利和家庭生活美满，在企业内部涉及到像培训、提供、员工职业生涯、职工的家庭生内部涉及到像培训、提供、员工职业生涯、职工的家庭生活、生老病死、婚姻恋爱等诸多方面，在企业外部，重视活、生老病死、婚姻恋爱等诸多方面，在企业外部，重视顾客形象处理、顾客价值链管理、重视与政府和社区的关顾客形象处理、顾客价值链管理、重视与政府和社区的关系，重视自己企业的外在形象和信誉，积极参与国家、社系，重视自己企业的外在形象和信誉，积极参与国家、社会、社区的各种事务，如下岗职工的分流安置，保卫国家，会、社区的各种事务，如下岗职工的分流安置，保卫国家，保护环境，积极响应国家的号召，计划生育等。

保护环境，积极响应国家的号召，计划生育等第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学五、集体主五、集体主义与个人主与个人主义价价值观n 个人主义者相信个人的目标与需求最重要，每个人都个人主义者相信个人的目标与需求最重要，每个人都被视为独一无二的，人们对自己的评价主要依据自己的成被视为独一无二的，人们对自己的评价主要依据自己的成就、地位以及其他特征而集体主义者则相信成为群体成就、地位以及其他特征而集体主义者则相信成为群体成员是一项主要的考虑，群体的需要至关重要，主要依据人员是一项主要的考虑，群体的需要至关重要，主要依据人们所属的群体加以评价，家庭、社会阶层、组织和团队等们所属的群体加以评价，家庭、社会阶层、组织和团队等社会群体皆优先于个人社会群体皆优先于个人n 奇安第斯（奇安第斯（TriandisTriandis，，19951995）将集体主义和个人作了）将集体主义和个人作了进一步的划分，即集体主义分垂直集体主义和水平集体主进一步的划分，即集体主义分垂直集体主义和水平集体主义，个人主义分垂直个人主义和水平个人主义。

义，个人主义分垂直个人主义和水平个人主义第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学五、集体主五、集体主义与个人主与个人主义价价值观（一）垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分，（一）垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分，但群体成员各不相同，某些成员比其他成员的地位更高，但群体成员各不相同，某些成员比其他成员的地位更高，成员接受不平等，但不认为每个成员是同质的，自我相互成员接受不平等，但不认为每个成员是同质的，自我相互依赖但又与他人的自我不同，服务和牺牲对群体而言是至依赖但又与他人的自我不同，服务和牺牲对群体而言是至关重要的关重要的二）水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分，（二）水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分，自我与群体的其他成员融合在一起，，所有成员间彼此非自我与群体的其他成员融合在一起，，所有成员间彼此非常相似，自我相互依赖并与他人的自我相同，平等是至关常相似，自我相互依赖并与他人的自我相同，平等是至关重要的三）垂直个人主义是指自我是自主的，但个体认为每个人（三）垂直个人主义是指自我是自主的，但个体认为每个人是不同的，不平等是被期许的，自我独立并与他人的自我是不同的，不平等是被期许的，自我独立并与他人的自我不同。

竞争不可避免并非常重要竞争不可避免并非常重要四）水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他人在地（四）水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他人在地位上或多或少地是平等的，自我独立并与他人的自我相同位上或多或少地是平等的，自我独立并与他人的自我相同第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学第二第二节 态度与管理度与管理一、概念与构成一、概念与构成二、态度的特性二、态度的特性三、态度的功能三、态度的功能四、如何改变态度四、如何改变态度五、态度的测量五、态度的测量192024/8/25第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学202024/8/25一、概念与构成一、概念与构成（一）概念（一）概念（二）态度构成的三（二）态度构成的三要素要素n“态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述述”? ?n“态度是对人、事、物的主观评价态度是对人、事、物的主观评价”? ?n态度态度——是个人对某一对象的是个人对某一对象的主观评价主观评价与与行为行为倾向倾向n他反映了一个人对该对象的他反映了一个人对该对象的感受感受，一般要么是，一般要么是肯定要么是否定，或者要么是喜欢要么是不喜肯定要么是否定，或者要么是喜欢要么是不喜欢。

欢¨例如，一个人例如，一个人说，，“我喜我喜欢我的工作我的工作” ¨这就表明了他就表明了他对其工作持肯定的其工作持肯定的态度而且，度而且，他会表他会表现出出积极努力工作的行极努力工作的行为倾向n这样，态度作为一种这样，态度作为一种心理动力心理动力，，激励激励着主体采着主体采取与态度取与态度相适应的行为相适应的行为，因此，它也是个性的，因此，它也是个性的重要组成部分重要组成部分一）概念（一）概念（二）（二）态度构成的三要素态度构成的三要素1.1.认知成分认知成分────这主要是对态度对象的这主要是对态度对象的价值判断价值判断，，包括信仰、观点、看法、理解等例如，包括信仰、观点、看法、理解等例如，“种种族歧视是错误的族歧视是错误的这就反映了你的价值观，这就反映了你的价值观，你对种族问题的看法你对种族问题的看法2.2.情感成分情感成分────对对象的对对象的感觉和情绪体验感觉和情绪体验如喜好或厌恶、尊敬或轻视、热爱或仇视等等例好或厌恶、尊敬或轻视、热爱或仇视等等例如，如，“我不喜欢张三，因为他歧视少数民族我不喜欢张三，因为他歧视少数民族这就反映了你对张三这个人的情绪和感受这就反映了你对张三这个人的情绪和感受。

3.3.意向成分意向成分────主体行为的准备状态，内在的心主体行为的准备状态，内在的心理动力，理动力，打算行动的方式打算行动的方式按照情感激励的方按照情感激励的方向采取行动向采取行动因为你对张的厌恶感情，所以你因为你对张的厌恶感情，所以你可能采取回避他，与他疏远的行为可能采取回避他，与他疏远的行为第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学212024/8/25态度三要素的图解态度三要素的图解：：认知成分认知成分信念信念观点观点理解理解知觉知觉情感成分情感成分评价评价情感情感情绪情绪意向成分意向成分倾向倾向偏好偏好外在外在行为行为A A–B B关系关系B B–A A关关系系A AB Bn就这样，你的价值观、情感和行为意向这三个要素相互联系，相互就这样，你的价值观、情感和行为意向这三个要素相互联系，相互协调，构成了你的态度协调，构成了你的态度n虽然你的态度与行为之间虽然你的态度与行为之间存在着这样的潜在联系存在着这样的潜在联系，但是，，但是，人的态度人的态度不能直接观察到不能直接观察到¨例如，一个人喜例如，一个人喜欢不喜不喜欢另一个人，只有他自己心知肚明，另一个人，只有他自己心知肚明，别人不得而知。

除非通人不得而知除非通过测量他的生理反量他的生理反应（血（血压、心率、、心率、脑波、皮波、皮电反反应），或听他自己的表），或听他自己的表态以及以及观察他的行察他的行为才能得知才能得知n下面，我们再看一下态度的下面，我们再看一下态度的特性特性来进一步了解一下人的态度来进一步了解一下人的态度人的态度不能直接观察到人的态度不能直接观察到第第一一节节 态态度度————概概念念与与构构成成第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学222024/8/25二、态度的特性二、态度的特性（一）针对性（一）针对性（二）两极性（二）两极性（三）稳定性（三）稳定性（四）协调性（四）协调性n没有针对性的态度是没有的哪怕这个对象没有针对性的态度是没有的哪怕这个对象是你自己是你自己二）两极性（二）两极性n态度往往表现为两种态度往往表现为两种对立的倾向对立的倾向赞成或反赞成或反对、亲近或疏远等有时也可能存在一种中对、亲近或疏远等有时也可能存在一种中间状态，间状态，“中性态度中性态度”，但这往往是，但这往往是短暂的短暂的，，终究会向态度的两极转化发展终究会向态度的两极转化发展。

三）稳定性（三）稳定性n态度一旦形成，不是暂时的，而是在长时间态度一旦形成，不是暂时的，而是在长时间内前后一贯，维持不变在这方面情感起着内前后一贯，维持不变在这方面情感起着突出的作用往往有这样的情况，突出的作用往往有这样的情况，认知因素认知因素已经变了，但已经变了，但情感还在左右为难情感还在左右为难，一时难以，一时难以改变n这也就是我们说的，人的感情的这也就是我们说的，人的感情的“惰性惰性”、、“惯性惯性”等等一）（一）针对性针对性n这是指构成态度的这是指构成态度的三个成分三个成分的的协调一协调一致性n正如前面我们讲到的，在你的认知基正如前面我们讲到的，在你的认知基础上产生情感，在情感的激励下产生础上产生情感，在情感的激励下产生行为意向，它们之间应该是相互一致行为意向，它们之间应该是相互一致的，没有矛盾的的，没有矛盾的n这么看起来，好像这么看起来，好像认知认知决定着决定着情感情感，，情感情感决定着决定着态度态度和和行为行为n可是，事实上人的认知可是，事实上人的认知能否决定能否决定人的人的情感？是不是人有什么样的态度，就情感？是不是人有什么样的态度，就会有什么样的行为？人的态度会有什么样的行为？人的态度一定会一定会反映反映在人的行为当中吗？在人的行为当中吗？n不然不然。

四）（四）协调性协调性第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学232024/8/25你的认知是一回事，你的认知是一回事，你的态度和行为可能是另一回事你的态度和行为可能是另一回事n态度的这三种成分的态度的这三种成分的协调性协调性只不过是从理论上讲的只不过是从理论上讲的，，在实际当中它们之间的关系并不是那么协调一致的在实际当中它们之间的关系并不是那么协调一致的n例如，在生活当中我们常常见到这样的事：例如，在生活当中我们常常见到这样的事：¨你明明知道你的公司卖的商品有质量问题，或者你明明知道你的公司卖的商品有质量问题，或者你明明知道你的工厂在污染环境，但是你对外界你明明知道你的工厂在污染环境，但是你对外界拒不承认拒不承认，而且，而且继续卖你的商品，继续污染着环继续卖你的商品，继续污染着环境境n这样的事可以说是比比皆是也就是说，这样的事可以说是比比皆是也就是说，你的认知你的认知是一回事，你的态度和行为可能是是一回事，你的态度和行为可能是另一回事另一回事第第一一节节 态态度度————态态度度的的特特性性第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学242024/8/25 n关于这一点，也就是关于这一点，也就是态度与行为态度与行为之间是否存之间是否存在在因果关系因果关系的问题，在的问题，在2020世纪世纪6060年代有人就年代有人就提出了质疑。

他们把提出了质疑他们把这种关系这种关系称为称为A-BA-B关系关系，，并进行了大量的测量和研究并进行了大量的测量和研究第第一一节节 态态度度————态态度度的的特特性性第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学n社会心理学家研究态度的初衷，很大程度上就社会心理学家研究态度的初衷，很大程度上就是认为态度决定行为，通过态度可以预测人们是认为态度决定行为，通过态度可以预测人们的行为但大量的研究表明，人们的日常行为的行为但大量的研究表明，人们的日常行为常常与态度不一致，而且这种不一致，在大多常常与态度不一致，而且这种不一致，在大多数情况下并没有影响人们的生活质量很多人数情况下并没有影响人们的生活质量很多人认为抽烟有害，但仍然吞云吐雾认为抽烟有害，但仍然吞云吐雾n由此看来，态度与行为关系比较复杂由此看来，态度与行为关系比较复杂252024/8/25第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学态度同行度同行为的不一致的不一致拉皮埃尔挑战：拉皮埃尔挑战：n1、研究的目的n种族歧视态度与种族歧视行为之间的一致性。

n2、现场研究n带一对中国留学生夫妇游历美国，仅有一家拒绝接待，把其当成是日本人n3、问卷调查n6个月后，分单问题和多问题进行问卷调查第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学态度与行度与行为不一致的原因不一致的原因n现实生活中，现实生活中，““口是心非口是心非””这种态度与行为不一致的现这种态度与行为不一致的现象也象也不在少数不在少数Ø时蓉华时蓉华(1989)(1989)：：态度态度有不同的层次，各个层次对行为有不同的层次，各个层次对行为的调节作用的调节作用不同不同Ø周晓虹周晓虹(2008)(2008)：：态度并非决定行为的全部因素，它只态度并非决定行为的全部因素，它只是行为的一种倾向性，即一种心理上的是行为的一种倾向性，即一种心理上的可能性可能性2024/8/2527p态度只是态度只是行为的一种倾向和准备状态行为的一种倾向和准备状态行为的一种倾向和准备状态行为的一种倾向和准备状态，但并非行为本，但并非行为本身，态度与行为不一致原因在于，决定一个人作出何种身，态度与行为不一致原因在于，决定一个人作出何种反应是多种因素综合作用的结果，当这些影响因素不能反应是多种因素综合作用的结果，当这些影响因素不能协调一致时，态度与行为之间就可能出现不一致的情况。

协调一致时，态度与行为之间就可能出现不一致的情况第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学态度与行度与行为一致的一致的证明：明：n1、民意测验n民意测验结果很准确，说明用正确的方法，确实了解态度，那么通过态度来预测行为是可能的n2、具体态度与具体行为的对应性nA总态度预言总的行为；nB具体态度预言具体行为；nC态度测量与行为的时间间隔愈短，态度与行为的一致性越高第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学n结论结论是是——态度与行为之间态度与行为之间很难很难观察到观察到必然必然的联系的联系，也就是态度与行为之间没有联系，也就是态度与行为之间没有联系或者说二者的相关程度比较低，或者说二者的相关程度比较低，最多只有很最多只有很小的联系小的联系n态度是行为的准备状态，行为是态度的外显，态度是行为的准备状态，行为是态度的外显，通常情况下，态度与行为是一致的，但在特通常情况下，态度与行为是一致的，但在特殊情况下也会出现态度与行为之间的不一致，殊情况下也会出现态度与行为之间的不一致，二者之间并非简单的一一对应关系二者之间并非简单的一一对应关系。

292024/8/25第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学三、态度的功能三、态度的功能（一）态度与社会判断（一）态度与社会判断 u态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性性和准确性 如图：如图：（二）态度与学习（二）态度与学习u态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果态度积极，能激发人的学习热情，学习效果态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然果则好，反之亦然302024/8/25第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（三）态度与忍耐力（三）态度与忍耐力ß人的忍耐力的大小取决于多种条件但美国人的忍耐力的大小取决于多种条件但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一坚定的态度，个体忍耐力的决定性因素之一坚定的态度，有助于忍耐力的提高。

有助于忍耐力的提高322024/8/25第第一一节节 态态度度————态态度度的的功功能能 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（四）态度与生产效率（四）态度与生产效率n态度端正、积极，会导致较高的生产效率态度端正、积极，会导致较高的生产效率但是态度消极，则有可能产生两种后果即但是态度消极，则有可能产生两种后果即高生产率或低生产率因为人的工作行为，高生产率或低生产率因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响常常受到多种因素的影响n对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率332024/8/25第第二二节节 态态度度————态态度度的的功功能能 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（五）态度与价值观（五）态度与价值观n一个人的价值观也是对事物的评判但是价值一个人的价值观也是对事物的评判但是价值观与态度有所不同这两者既有联系，又有区观与态度有所不同这两者既有联系，又有区别。

别¨价值观价值观————比较抽象和概括比较抽象和概括，往往不针对特定的对象，而，往往不针对特定的对象，而且一旦形成比较稳定持久；且一旦形成比较稳定持久；¨态度态度————较为具体较为具体，通常指向特定的明确的对象，而且随，通常指向特定的明确的对象，而且随着对象物的变化态度也会变化着对象物的变化态度也会变化n这两者之间的内在联系是，这两者之间的内在联系是，人的态度人的态度一般来说一般来说就是其就是其价值观的具体反映价值观的具体反映342024/8/25第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（五）态度与价值观（五）态度与价值观ß价值观强烈影响员工的态度与行为，它是了解职工态度与价值观强烈影响员工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础动机的基础ß当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用n而态度而态度是是有很高的有很高的价值的n在此，我们向同学们介绍一下在此，我们向同学们介绍一下维克托维克托·弗兰克尔弗兰克尔( (1905 1905 –1997)1997)的故事 n弗兰克尔是一位精神病学家，一个犹太人。

他本来是一个弗兰克尔是一位精神病学家，一个犹太人他本来是一个弗洛伊德学派的弗洛伊德学派的决定论者决定论者，即认为，即认为人的孩提时代发生的事人的孩提时代发生的事情，将决定你的性格和个性，基本上支配你的一生情，将决定你的性格和个性，基本上支配你的一生，你自，你自己对此基本上是无能为力的己对此基本上是无能为力的 352024/8/25第第二二节节 态态度度————态态度度的的功功能能 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学第第二二节节 态态度度————态态度度的的功功能能 362024/8/25人的一生中有三种人的一生中有三种中心价值中心价值n然而后来，他被纳粹分子监禁在德国的死亡集中营然而后来，他被纳粹分子监禁在德国的死亡集中营里，经历了我们难以想象的磨难之后，他认识到人里，经历了我们难以想象的磨难之后，他认识到人的一生中有的一生中有三种中心价值三种中心价值——经验价值、创造价值经验价值、创造价值和态度价值和态度价值 1.1. 经验价值经验价值——指的是我们发生的情况指的是我们发生的情况 2.2. 创造价值创造价值——指的是我们使之产生的情况指的是我们使之产生的情况 3.3. 态度价值态度价值—— 就是我们就是我们在困难的境况下的反应在困难的境况下的反应n那么，在这三种价值当中，具有那么，在这三种价值当中，具有最高的价值的最高的价值的就是：就是：态度价值态度价值第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学第第二二节节 态态度度————态态度度的的功功能能 372024/8/25“人类最后一个自由人类最后一个自由”n弗兰克尔他遭遇了我们难以想象的厄运。

弗兰克尔他遭遇了我们难以想象的厄运¨他的父母、兄弟和妻子有的被送进毒气室，有的死在他的父母、兄弟和妻子有的被送进毒气室，有的死在了集中营除了他的妹妹，他的全家都惨遭杀害了集中营除了他的妹妹，他的全家都惨遭杀害¨他自己遭受了严刑拷打和无数凌辱，从此刻到下一刻，他自己遭受了严刑拷打和无数凌辱，从此刻到下一刻，他从不知道，他的道路是否将通向毒气室他从不知道，他的道路是否将通向毒气室n有一天，他赤露着身子，独自呆在一间小房间里，开始意有一天，他赤露着身子，独自呆在一间小房间里，开始意识到他后来所谓的识到他后来所谓的“人类最后一个自由人类最后一个自由”——抓他的纳粹抓他的纳粹分子夺不走的自由分子夺不走的自由¨那些纳粹分子他们能控制他的整个环境，他们想对他那些纳粹分子他们能控制他的整个环境，他们想对他的躯体怎样干就能怎样干的躯体怎样干就能怎样干¨但是他们夺不走但是他们夺不走他的他的自我意识，即自我意识，即——他对事物作出他对事物作出何种反应何种反应的的“选择自由选择自由”第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学第第二二节节 态态度度————态态度度的的功功能能 382024/8/25于是，于是，n他开始在脑海里进行各种各样的想象，他开始在脑海里进行各种各样的想象，想象获释后想象获释后 如何给学生们讲课，讲授他通过受刑学到的教训如何给学生们讲课，讲授他通过受刑学到的教训。

n就这样，就这样，从思想上、情感上和道德上，使用记忆和想象从思想上、情感上和道德上，使用记忆和想象，弗，弗兰克尔行使了他那小小的、初期的自由，直到这种自由越来兰克尔行使了他那小小的、初期的自由，直到这种自由越来越大n最后，一直到他拥有了最后，一直到他拥有了比抓他的纳粹分子比抓他的纳粹分子更多的自由更多的自由¨因为，这些纳粹分子处在当中的环境中看起来是有更多的自由、因为，这些纳粹分子处在当中的环境中看起来是有更多的自由、更多的方案可供选择，但是他们没有作出选择更多的方案可供选择，但是他们没有作出选择¨而弗兰克尔却有更多的自由、更多的内在力量来行使他的选择而弗兰克尔却有更多的自由、更多的内在力量来行使他的选择n后来，他成为他周围的人、甚至某些看守的一个鼓舞他帮后来，他成为他周围的人、甚至某些看守的一个鼓舞他帮助别人助别人在痛苦中寻找意义在痛苦中寻找意义，在监狱生活中寻找尊严就这样，在监狱生活中寻找尊严就这样他坚持下来了，活过来了他坚持下来了，活过来了n可以说这是一个积极主动地典例可以说这是一个积极主动地典例第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学392024/8/25四、如何改变态度四、如何改变态度（一）当人们要改（一）当人们要改变态度时，会产生变态度时，会产生何种反应何种反应？？（二）当人们要改（二）当人们要改变态度时，会采用变态度时，会采用何种手段何种手段？？（三）如何减少被（三）如何减少被说服者的心理防御说服者的心理防御？？p技术技巧方面技术技巧方面p本质实质方面本质实质方面n抗拒反应抗拒反应：：¨当人们感到要被人所影响时，首先会当人们感到要被人所影响时，首先会在心理上产生在心理上产生自发的抵抗自发的抵抗。

n心理惯性心理惯性：：¨人们的心理活动通常遵循人们的心理活动通常遵循费力最小原费力最小原则则，因此，在人们，因此，在人们没有没有感到改变的感到改变的必必要性要性时，通常尽可能地少改变自己时，通常尽可能地少改变自己n顾及面子顾及面子：：¨人们为了维护自己的尊严，需要保持人们为了维护自己的尊严，需要保持一个一个不轻易受影响的形象不轻易受影响的形象一）当人们要改变态度时会产生何种反应（一）当人们要改变态度时会产生何种反应第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学402024/8/25（二）当人们要改变态度时会（二）当人们要改变态度时会采用何种采用何种手段手段n笼统拒绝笼统拒绝：：¨当沟通的信息与一个人先前的态度不同时，最简单当沟通的信息与一个人先前的态度不同时，最简单的办法就是笼统拒绝沟通信息表明的立场的办法就是笼统拒绝沟通信息表明的立场n贬损来源贬损来源：：¨当人们不想改变态度的时候，可以说沟通信息的来当人们不想改变态度的时候，可以说沟通信息的来源不可靠，这样可以减少自己不改变态度的压力，源不可靠，这样可以减少自己不改变态度的压力，这是人们常用的一种方法。

这是人们常用的一种方法n歪曲信息歪曲信息：：¨通过歪曲信息减少信息与自己态度之间的差异通过歪曲信息减少信息与自己态度之间的差异第第二二节节 态态度度————如如何何改改变变态态度度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学412024/8/25（三）如何减少心理防御（三）如何减少心理防御—从技术技巧上来讲从技术技巧上来讲4 4点点 1、、你是否能得到对方的你是否能得到对方的信任信任和和爱戴爱戴¨应选择高吸引力和高威信的传达者来提供有关的信息应选择高吸引力和高威信的传达者来提供有关的信息¨人们对于那些自己喜欢的、信赖的、有能力的以及看问题比较客观的人，人们对于那些自己喜欢的、信赖的、有能力的以及看问题比较客观的人，往往容易接受他们的意见或劝说，而改变自己的态度往往容易接受他们的意见或劝说，而改变自己的态度¨他们认为你是值得信任的、懂行的、不带偏见的，他们认为你是值得信任的、懂行的、不带偏见的，真正是在为他们考虑真正是在为他们考虑这最后一点最重要这最后一点最重要2 2、对方态度的、对方态度的强度强度及是否已经及是否已经明确表态明确表态¨如果对方对那个问题的态度已经明确表态，甚至态度十分坚决，则如果对方对那个问题的态度已经明确表态，甚至态度十分坚决，则不易不易改变改变。

¨而如果对那个问题还没有明确表态，或者态度不那么坚决，则改变这种而如果对那个问题还没有明确表态，或者态度不那么坚决，则改变这种态度比较容易态度比较容易¨因为，因为，公开表示过公开表示过的态度，如果事后改变的话等于承认自己过去错了的态度，如果事后改变的话等于承认自己过去错了第第二二节节 态态度度————如如何何改改变变态态度度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学422024/8/253 3、是否需要对方极大地改变其原来的态度、是否需要对方极大地改变其原来的态度¨当态度改变幅度不大时，态度容易改变当态度改变幅度不大时，态度容易改变¨而要使他接受而要使他接受差异很大的态度转变差异很大的态度转变时，则需要做出极大的努力时，则需要做出极大的努力¨因为，人的一个态度与其它态度也许有关联，改变了这个态度，因为，人的一个态度与其它态度也许有关联，改变了这个态度，可能连锁威胁到对待其它问题的态度，甚至引起更大的不协调可能连锁威胁到对待其它问题的态度，甚至引起更大的不协调4 4、你的说服技巧是否高明、你的说服技巧是否高明——什么样是高明呢？什么样是高明呢？¨关键的是你要给人家留面子，找台阶，使得人家好关键的是你要给人家留面子，找台阶，使得人家好就坡下驴就坡下驴。

叫叫做做“留面子效应留面子效应”¨语气要诚恳，不能带贬低、讥讽之意语气要诚恳，不能带贬低、讥讽之意¨说话要站在理上，但又不能得理不让人，把别人逼得无路可走说话要站在理上，但又不能得理不让人，把别人逼得无路可走自己的姿态要低，不能高高在上似的自己的姿态要低，不能高高在上似的第第二二节节 态态度度————如如何何改改变变态态度度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学432024/8/25（三）如何减少心理防御（三）如何减少心理防御——在本质实质上在本质实质上n其实，与其说是转变别人的态度，不如说是其实，与其说是转变别人的态度，不如说是转变别转变别人的意识、认识或者说看法人的意识、认识或者说看法¨只有当他意识到什么是对自己最有利的，那时他的态度自然就只有当他意识到什么是对自己最有利的，那时他的态度自然就转变过来了转变过来了n所以，最根本的还是要为别人着想你如果真正为所以，最根本的还是要为别人着想你如果真正为他好，设身处地地为他考虑，自然能够他好，设身处地地为他考虑，自然能够打动他的心打动他的心，，使他理解，态度随之也就转变了使他理解，态度随之也就转变了。

n有关的理论叫做有关的理论叫做“功能理论功能理论”¨该理论认为，人们之所以持有某种态度，是因为那种态度该理论认为，人们之所以持有某种态度，是因为那种态度可以可以满足个人一定的心理需求满足个人一定的心理需求¨它指出，可以针对个人的心理需求进行相应的工作，也就是通它指出，可以针对个人的心理需求进行相应的工作，也就是通过过改变其需求改变其需求，以达到改变其态度的目的以达到改变其态度的目的n那么如何改变人的心理需求呢？那么如何改变人的心理需求呢？第第二二节节 态态度度————如如何何改改变变态态度度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学442024/8/25如何改变人的心理需求呢？如何改变人的心理需求呢？n该理论主张，该理论主张，¨如果一个人的态度受如果一个人的态度受自我防御需求自我防御需求所支持，则应向他传所支持，则应向他传播播解释性信息解释性信息，使其了解有关问题并没有对他构成威胁使其了解有关问题并没有对他构成威胁¨另一种情况另一种情况是，如果一个人的态度受是，如果一个人的态度受知识需求知识需求的支持，的支持，则可以向他则可以向他传播更多的知识传播更多的知识，使他改变认识。

使他改变认识n总之，通过改变人的总之，通过改变人的心理需求心理需求，就可以改变人，就可以改变人的态度n其实，上述两个方法，都是通过其实，上述两个方法，都是通过改变人的认识改变人的认识来改变来改变人的心理需要人的心理需要的第第二二节节 态态度度————如如何何改改变变态态度度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学五、五、态度的度的测量量n（一）瑟斯顿量表（一）瑟斯顿量表n（二）李科特量表（二）李科特量表n（三）语义差异量表（三）语义差异量表n（四）投射测验（四）投射测验n（五）态度的实证测定（五）态度的实证测定452024/8/25第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（一）瑟斯（一）瑟斯顿量表量表此量表是由瑟斯顿首先提出的此量表是由瑟斯顿首先提出的““主观外显相主观外显相等间距法等间距法””量表，故又称等距法它认为通过人量表，故又称等距法它认为通过人与人之间的比较，态度是可以概念化并且被测量与人之间的比较，态度是可以概念化并且被测量的其内容是选取一组有关某一问题的简单、直的。

其内容是选取一组有关某一问题的简单、直接、涉及面广的陈述，再要求被试对其中的每一接、涉及面广的陈述，再要求被试对其中的每一个陈述作出一种反应，最后总结出结果个陈述作出一种反应，最后总结出结果 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学瑟斯顿测量态度的方法被试对陈述进行分类，依据瑟斯顿测量态度的方法被试对陈述进行分类，依据其认为某一陈述相当或接近图中所示有代表性的其认为某一陈述相当或接近图中所示有代表性的7 7大大类情况而定类情况而定 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（二）李科特量表（二）李科特量表—累加法累加法Ø李科特（李科特（R.A.LikertR.A.Likert，，19321932），提出了一种），提出了一种类似于瑟斯顿量表，但更为简便的方法是类似于瑟斯顿量表，但更为简便的方法是对瑟斯顿量表的简化和发展对瑟斯顿量表的简化和发展Ø李科特的态度问卷一般分为四类：李科特的态度问卷一般分为四类：Ø1 1、同意或不确定或否定；、同意或不确定或否定；Ø2 2、多重选择问题；、多重选择问题；Ø3 3、依序排列的五类别连续统一体；、依序排列的五类别连续统一体；Ø4 4、登载社会冲突的报纸剪辑。

登载社会冲突的报纸剪辑 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（二）李科特量表（二）李科特量表—累加法累加法李科特选择了对态度对象不是赞成就是反对李科特选择了对态度对象不是赞成就是反对的陈述，然后分给事先从待测的被试中选出的少的陈述，然后分给事先从待测的被试中选出的少数审定者，将其排列成五个等级数审定者，将其排列成五个等级我永远不和一个黑人结婚 非常同意 同意 中立 不同意 坚决不同意 5 4 3 2 1第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学Ø李科特量表的计分方法是累加技术，具体的作法李科特量表的计分方法是累加技术，具体的作法是，先从被试那里收集有关的态度反应，然后给是，先从被试那里收集有关的态度反应，然后给每一反应标上量表值，接着，每一反应标上量表值，接着，“通过计算每位被通过计算每位被试所选立场的平均值来确定他的得分事实上，试所选立场的平均值来确定他的得分。

事实上，由于每位被试所选陈述的数量是一致的，所以经由于每位被试所选陈述的数量是一致的，所以经常计算的是被试的总得分而不是平均分常计算的是被试的总得分而不是平均分 这种这种总得分代表被测量者对特定态度对象的态度，得总得分代表被测量者对特定态度对象的态度，得分越高，态度就越趋于肯定分越高，态度就越趋于肯定第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（三）（三）语义差异量表（差异量表（语义分析法）分析法） 语义差异量表是由心理学家奥斯古德等人于语义差异量表是由心理学家奥斯古德等人于19571957年发展起来的，是等级量表的另一种形式其年发展起来的，是等级量表的另一种形式其基本方法，是用成对的两极性的形容词，如好／坏；基本方法，是用成对的两极性的形容词，如好／坏；聪明／愚蠢等来评价态度对象聪明／愚蠢等来评价态度对象要求回答者用双极修饰词的量表评价对象，不要求回答者用双极修饰词的量表评价对象，不用在肯定用在肯定/ /否定评价之间选择否定评价之间选择Ø情感范畴即好情感范畴即好/ /坏，称为坏，称为“评价评价”向量；向量；Ø强度范畴即强强度范畴即强/ /弱，称为弱，称为“潜能潜能”向量；向量；Ø修饰词如快修饰词如快/ /慢，构成了慢，构成了“活动活动”向量。

向量 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学表明被试对态度对象尼克松的态度基本上是消极否定的第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学语义分析法语义分析法　　（从涉及到你对美国大陆上波多黎各人态度的每（从涉及到你对美国大陆上波多黎各人态度的每一行中圈一个数一行中圈一个数评价量表评价量表 好好 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 坏坏 漂亮漂亮 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 丑陋丑陋 聪明聪明 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢愚蠢潜能量表潜能量表 强大强大 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 弱小弱小活动量表活动量表 迅速迅速 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 缓慢缓慢 积极积极 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 消极消极 敏锐敏锐 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 迟钝迟钝第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学四、投射四、投射测验Ø投射的实质是一种知觉转移，即个人将自己投射的实质是一种知觉转移，即个人将自己的需要、情感或观念倾向投射到其他对象上，的需要、情感或观念倾向投射到其他对象上，知觉成其他对象具有种种实际为我们自己具有知觉成其他对象具有种种实际为我们自己具有的特征。

的特征Ø投射测验的方式，通常是给予人们一定的刺投射测验的方式，通常是给予人们一定的刺激物，让人们据此进行联想，并用口头或书面激物，让人们据此进行联想，并用口头或书面方式报告出来，然后通过分析人们联想的内容，方式报告出来，然后通过分析人们联想的内容，来推测人们的态度与个性来推测人们的态度与个性第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学 主主题统觉测验￿ ￿主题统觉测验（主题统觉测验（TATTAT）：用几十张内容暧昧）：用几十张内容暧昧的图片，让被试看图后自由编故事，但必须有的图片，让被试看图后自由编故事，但必须有四方面内容：你看到什么？促使图片上的事发四方面内容：你看到什么？促使图片上的事发生的原因是什么？以后会有什么结果？以画中生的原因是什么？以后会有什么结果？以画中人的体验是什么？人的体验是什么？被试在编故事时，就把内心冲突和欲望穿被试在编故事时，就把内心冲突和欲望穿插在故事中，即把心理投射在故事中插在故事中，即把心理投射在故事中 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学主题统觉测验主题统觉测验第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学造句测验造句测验 造句测验（造句测验（SCTSCT）：事先准备好几个有关某）：事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中反映被试的态度。

中反映被试的态度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学五、五、态度的度的实证测定定（一）距离测量（一）距离测量Ø该量表是由埃里该量表是由埃里··布加达布加达(E.S.Bogardus)(E.S.Bogardus)于于19251925年设计的年设计的Ø通过定量测量人们愿意与其他群体的人保持什通过定量测量人们愿意与其他群体的人保持什么样的距离来了解其态度么样的距离来了解其态度Ø以此确定人们交往的接近程度和融合程度以此确定人们交往的接近程度和融合程度第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学距离测量距离测量 根据我最初的情感反应，我愿意承认黑人（作为根据我最初的情感反应，我愿意承认黑人（作为一个个体，不是我所认识的最好或最坏的成员）属于一个个体，不是我所认识的最好或最坏的成员）属于以下分类中的一种或多种以下分类中的一种或多种1 1——由婚姻所缔结的亲戚关系由婚姻所缔结的亲戚关系2 2——作为私人朋友在我所在的俱乐部中获得成员资作为私人朋友在我所在的俱乐部中获得成员资格格 3 3——街邻街邻4 4——在我所从事的行业中工作在我所从事的行业中工作5 5——我国公民我国公民6 6——仅作为我国来宾仅作为我国来宾7 7——应被驱逐出我国应被驱逐出我国第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学（二）生理反应测量：测谎仪（二）生理反应测量：测谎仪人在产生某种态度时，其身体内部人在产生某种态度时，其身体内部会发生一系列的生理反应。

通过测定这会发生一系列的生理反应通过测定这些变化的生理指标，从而推断其态度状些变化的生理指标，从而推断其态度状况的方法况的方法 第四章价值观、态度与工作满意度第四章价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学632024/8/25第三第三节节 工作工作满满意度意度一、概念、方法与意义一、概念、方法与意义二、决定工作满意的二、决定工作满意的因素因素三、工作满意对员工绩效的三、工作满意对员工绩效的影响影响四、工作满意度的衡量四、工作满意度的衡量五、如何提高员工满意度五、如何提高员工满意度第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学642024/8/25（一）整体性概念（一）整体性概念（二）期望差距概念（二）期望差距概念（三）多元（三）多元层面性概面性概念念第第三三节节 工工作作满满意意度度一、概念、方法与意一、概念、方法与意义n最早研究最早研究这个个问题的是的是霍普克霍普克（（P. Hoppock），他以），他以309位工作者位工作者为对象，象，进行了最早的行了最早的员工工满意度意度调查，并在，并在1935年年出版了第一篇出版了第一篇员工工满意度的研究意度的研究报告告:《《工作工作满意意》》一一书。

n自此，自此，工作工作满意意(Job satisfaction)的概念便受到心理学及的概念便受到心理学及组织行行为学者的重学者的重视n霍普克霍普克认为，，工作工作满意意是指是指—— “个人个人对自己工作的直自己工作的直觉感受感受，是工作者在，是工作者在生理和心理生理和心理两方面两方面对环境因素境因素的的满足感受足感受n也就是也就是说，，这是是情感性情感性反反应或感或感觉的的总和，是和，是单一的一的心理状心理状态概念一）整体性概念（一）整体性概念——①①霍普克霍普克的定义的定义n洛克洛克（（Locke, Edwin A，，1976）融合各种相）融合各种相对立的理立的理论，指出：，指出：p对工作的工作的满意程度取决于意程度取决于个体个体对工作的工作的评估估，看它是否使个体，看它是否使个体获得或允得或允许个体个体获得重要的得重要的工作价工作价值——即个体基本需要的即个体基本需要的满足p所以，他主所以，他主张，，工作工作满意意是一种是一种——“个人个人评估工作或工作估工作或工作经验所所产生的生的快快乐或或积极正面极正面的的情情绪状状态”￿ ￿n工作工作满意感意感对工作工作动机机和和工作成效工作成效有着十分重要的影响。

但是，我有着十分重要的影响但是，我们必必须指出：指出：￿￿￿￿￿￿1、工作、工作满意意不一定只限于不一定只限于积极情感极情感¨例如，例如，Davis（（1977）所下的定）所下的定义，即，即工作工作满意意是指是指员工工对其工作其工作喜好喜好或或不喜好的不喜好的程度程度￿￿￿￿￿￿2、同、同时，我，我们不能不注意到，由于不能不注意到，由于工作工作满意意是是主主观感受感受，因此：，因此：¨它它难免免受个人价受个人价值观的影响，不同的人的影响，不同的人对同一事物有不同的价同一事物有不同的价值判断；判断；¨它不一定能全面、准确地反映它不一定能全面、准确地反映客客观的的实际情况情况一）整体性概念（一）整体性概念——②②洛克洛克的定义的定义n于是，有人就主于是，有人就主张工作工作满意意其其定定义应该着眼于着眼于员工工对其工作其工作的的知知觉与与预测之之间的差距的差距n例如，有学者（例如，有学者（Porter, LW, & Lawler, RE, 1973）就指出，）就指出， “工作工作满意的程度意的程度”￿ ￿由一个人在工作中的由一个人在工作中的“实际获得得”与他所与他所认为的的“应该获得得”的差距的差距而定。

即而定即——p 差距越小，差距越小，满意程度越高；意程度越高；p￿ ￿差距越大，差距越大，满意程度越低意程度越低二）（二）期望差距概念期望差距概念nSmith等人（等人（1969）指出，工作）指出，工作满意是意是￿ ￿“工作者工作者对其工作所其工作所怀的的持持续感感觉”，可，可定定义为：：“工作者工作者对于于本身本身及工作及工作各各层面相关因素面相关因素的感的感受或情感性的反受或情感性的反应”n这种定种定义属于属于中性中性，不再限定是，不再限定是积极极还是消极；但在是消极；但在导致感致感觉的的因素因素方面方面主主张是是多多层面面的，即不是的，即不是单一要素的例如，一要素的例如，¨Smith提出提出5个个维度：工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴度：工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴¨Vroom（（1962））则认为有有7个个，包括：，包括：组织本身本身、升迁、工作内容、直接、升迁、工作内容、直接主管、待遇、主管、待遇、工作工作环境境与工作伙伴与工作伙伴n现在一般确定在一般确定5～～8个，其中个，其中最共同的最共同的维度度（（Arnold & Feldman，，1986）有）有6个个：：￿￿￿￿金金钱上的上的报酬酬、、工作本身工作本身、、升迁升迁、、上司上司、、工作工作团体体、、工作工作环境境（三）（三）多元层面性概念多元层面性概念第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学652024/8/251、、单一整体一整体评估法估法（（singleglobal rating）：）： 只要求被只要求被调查者回答者回答对工作的工作的总体感受，如：体感受，如：“就就各方面各方面而言，而言，我我满意自己从事的工作意自己从事的工作。

n这种方法比较简单明了这种方法比较简单明了n不过，因只有总体得分，虽然可以知不过，因只有总体得分，虽然可以知道企业的道企业的相对满意度相对满意度水平水平，但无法对，但无法对企业企业存在的具体问题存在的具体问题进行诊断，不利进行诊断，不利于管理者改进工作于管理者改进工作2、工作要素、工作要素总和和评分法分法（（summation score））首先，需要确定工作中的首先，需要确定工作中的关关键维度度然后然后询问员工工对每个因素的感受每个因素的感受再将得分相加再将得分相加产生工作生工作满意度意度总分n它比前者操作复杂，但能获得更精它比前者操作复杂，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度提高员工的满意度n比比较上述上述这两种方法，看起来是第二种更精确全面然而，有人两种方法，看起来是第二种更精确全面然而，有人对这两者两者进行行过比比较研究，研究，结果果发现“简单优于复于复杂”，，还是是第一种方法更有效第一种方法更有效p因因为，工作，工作满意度概念的内涵如果太广，越是列得意度概念的内涵如果太广，越是列得详细越越无法得出无法得出概括性的概括性的结论和和总体印象。

体印象p所以，所以，单个个问题反而反而简单明快，包容性更广，更行之有效明快，包容性更广，更行之有效方方 法法第第三三节节工工作作满满意意度度————概概念念与与意意义义n由于人由于人们对工作工作满意或者不意或者不满意的意的评价是由大量的因素决定的，价是由大量的因素决定的，因而，如何因而，如何测量量则成成为问题总的来的来说有两种方法：有两种方法：第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学662024/8/25你你对对你的工作你的工作满满意意吗吗？？1 1、我知道对我工作的要求、我知道对我工作的要求2 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备、我有做好我的工作所需要的材料和设备3 3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事4 4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬5 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6 6、工作单位有人鼓励我的发展、工作单位有人鼓励我的发展7 7、在工作中，我觉得我的意见受到重视、在工作中，我觉得我的意见受到重视8 8、公司的使命、公司的使命/ /目标使我觉得我的工作重要目标使我觉得我的工作重要9 9、我的同事们致力于高质量的工作、我的同事们致力于高质量的工作1010、我在工作单位有一个最要好的朋友、我在工作单位有一个最要好的朋友1111、在过去的六个月里，工作单位有人和我谈及我的进步、在过去的六个月里，工作单位有人和我谈及我的进步1212、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长第第三三节节工工作作满满意意度度————概概念念与与意意义义第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学672024/8/25第第三三 节节工工第第作作满满意意————概概念念与与意意义义“工作工作满意意”的的界定界定之争意之争意义何在？何在？n目前，员工的工作满意度在很多企业中被列为衡量各方面目前，员工的工作满意度在很多企业中被列为衡量各方面管理工作绩效管理工作绩效的指标之一，甚至是的指标之一，甚至是衡量企业经营好坏衡量企业经营好坏的指标之一。

的指标之一n这反映了企业对于提高员工满意度的重视这反映了企业对于提高员工满意度的重视n“工作满意工作满意” 界定之争界定之争的的意义意义就反映在相互关联的这两方面：就反映在相互关联的这两方面：¨为什么要什么要重重视工作工作满意度意度问题呢？呢？¨应该怎怎样提高工作提高工作满意度？意度？为什么要为什么要重视工作满意度重视工作满意度n首先首先，，工作满意度工作满意度是是生活满意生活满意度度的一个组成部分因为的一个组成部分因为大多数的人将大部份时间花在工作上，因此，了解影响大多数的人将大部份时间花在工作上，因此，了解影响工作满意的因素，关系到增进大多数人生活中的重大福工作满意的因素，关系到增进大多数人生活中的重大福利n其次其次，从，从提高提高组织绩效组织绩效的的需要需要这个这个角度来看，研究工作角度来看，研究工作满意的重要理由是，相信满意的重要理由是，相信增加工作满意程度可以增进生增加工作满意程度可以增进生产力，也可以提高组织效益产力，也可以提高组织效益n总之，人们说，工作满意度作为诊断组织现状最为重要总之，人们说，工作满意度作为诊断组织现状最为重要的的“温度计温度计”，已成为组织中一种，已成为组织中一种早期警戒的早期警戒的指针指针（有（有哪些因素足以影响员工的工作满意度哪些因素足以影响员工的工作满意度)，可提供组织及管，可提供组织及管理理论一种重要的变量，成为组织管理决策的重要参考理理论一种重要的变量，成为组织管理决策的重要参考依据。

依据n这是是传统的的观点：点：¨将将工作工作满意度意度当作当作自自变量量、作、作为原因原因；；¨而将而将绩效效作作为因因变量量、、结果果来看n在在这样的的观点背后，点背后，隐含着一定的含着一定的管理思想管理思想：即：即——管理者要想方管理者要想方设法法满足足员工的需要工的需要¨我我让你你满意了，你就有了意了，你就有了积极性；极性；¨你有了你有了积极性，极性，绩效就会提高效就会提高；；¨绩效提高了，我就会效提高了，我就会给你你奖励励n这样形成一个形成一个组织与个人关系的良性循与个人关系的良性循环n事情事情果然如此果然如此吗？？1工作满意度是工作满意度是自变量自变量？？n这不能不不能不说，，还是将是将员工工作作为手段手段n同同时，，现实中的确存在中的确存在反反证n有一个企有一个企业家家，根据他，根据他长期的研究，期的研究，对“提高提高员工工满意度能意度能够改善企改善企业的的绩效效”提出异提出异议n他他认为，，¨员工的工作工的工作满意度与意度与绩效效没有必然没有必然联系系¨并且，并且，为了提高了提高员工工满意度而努力，反而会意度而努力，反而会对公司的公司的绩效效起到起到反面作用反面作用高高满意满意就一定带来高就一定带来高绩效绩效吗？吗？11、、满意的意的员工工不一定是不一定是高效高效的的员工。

工2、、满意的意的员工，工，为了保持自己的了保持自己的“满意意”，，不一定不一定愿愿意意在公司需要改革的在公司需要改革的时候候进行行改革改革3、、满意的意的员工可能只是中等的，并不非常出色工可能只是中等的，并不非常出色4、、研究表明，研究表明，为了鼓励了鼓励员工改工改变现状和状和“向前向前进”，，企企业需要一定程度上保持需要一定程度上保持员工的工的“不不满”n对于于现实中存在的中存在的这样矛盾冲突的矛盾冲突的现象我象我们应该如如何解何解释？？n因因为难于解于解释、或者解、或者解释不了，所以，有人干脆得不了，所以，有人干脆得出以下出以下结论原因在于：原因在于：n国国际管理咨管理咨询公司公司Towers Perrin的旧金山分部的旧金山分部经理理Tom Davenport认为，人，人们对员工工作工工作满意程度意程度过于看重于看重了n他他说：： “公司花公司花费大量的大量的时间和金和金钱调查员工工对工作的工作的满意度，就意度，就好像好像这是高是高绩效的先决条件似的效的先决条件似的经理理们往往以往往以为如果如果员工工们对工作的工作的满意程度增高，他意程度增高，他们的表的表现就会更好就会更好。

事事实恰恰相反恰恰相反n他他认为，工作，工作满意度意度并不能并不能促促进生生产率，而率，而工作表工作表现却却能提高能提高工作工作满意度意度n他主他主张：：“公司公司不必不必为提高提高员工的工作工的工作满意度而意度而绞尽尽脑汁，汁，应该致力于致力于创造能使造能使员工取得更佳的工作工取得更佳的工作业绩的的环境境工作满意度并不意味着一切工作满意度并不意味着一切n因因为，如果，如果员工具工具备了了好好表好好表现的的条件条件——比如比如来来自老板的适当的培自老板的适当的培训、教、教诲和反和反馈，以及，以及对成成绩的的肯定肯定，他，他们就不就不仅能将能将工作工作做得做得更好更好，而且，而且对工作工作的的感感觉也会更好也会更好n为此，他此，他对想要提高想要提高员工工们业绩的人力的人力资源管理者源管理者们提出了提出了如下如下3点忠告点忠告：：￿ ￿　　为什么呢？为什么呢？第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学第第三三节节 工工作作满满意意度度————概概念念与与意意义义682024/8/25盖洛普的盖洛普的调查似乎似乎证明了明了这一点一点n1997年，盖洛普公司对一家经营得很成功的零售商进行了测试，该公司有年，盖洛普公司对一家经营得很成功的零售商进行了测试，该公司有3.7万名员工，万名员工，分布在分布在300个商店，平均每店个商店，平均每店100人。

对公司的员工进行了上述的人对公司的员工进行了上述的12个题目的测试，共个题目的测试，共有有75%，即，即2.8万人回答了问题万人回答了问题n年平均销售额：年平均销售额：¨调查得分调查得分最高的最高的25%的的分店，分店，超过超过销售目标的销售目标的 4. 56%；；¨得分得分低的低的25%的的分店，销售额分店，销售额低于低于目标的目标的 0. 84%n年终赢利：年终赢利：¨得分得分高的分店，超过高的分店，超过利润目标的利润目标的14% ；；¨得分低的得分低的分店，分店，欠收欠收30%n留人：留人：¨得分高的分店平均每年比得分低的分店得分高的分店平均每年比得分低的分店多留住多留住12人¨如果把所有的人数相加，多留住如果把所有的人数相加，多留住1000多名员工假设员工人均工资多名员工假设员工人均工资18000美元，物色、雇佣和培美元，物色、雇佣和培训一名新员工所需要的花费为工资的训一名新员工所需要的花费为工资的1.5倍，那么可节约开支倍，那么可节约开支900万美元万美元n结论结论：凡是员工对：凡是员工对12个问题作肯定回答的单位，其效益都很好个问题作肯定回答的单位，其效益都很好优秀的经理激励员优秀的经理激励员工，好的员工是取得最佳业绩的可靠基础工，好的员工是取得最佳业绩的可靠基础。

第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学692024/8/253点忠告点忠告1、、不要再谈论对工作的满意程度，而要不要再谈论对工作的满意程度，而要多谈工作业绩多谈工作业绩¨不必不必为怎怎样使人使人们更高更高兴而而费心，而要努力心，而要努力创造一个使人造一个使人们能将工作做得更好的能将工作做得更好的环境他他说：：“你的你的公司公司和和员工工都会因此而都会因此而获益2、、提高经营管理者的能力提高经营管理者的能力¨他他说：当我：当我们对工作表工作表现进行行调查时，，员工工们总是以各种各是以各种各样的形式抱怨道：的形式抱怨道：经理真是理真是个蠢材个蠢材换言之，言之，员工的工作表工的工作表现与他与他们的的经理的表理的表现有很大关系有很大关系如果人力如果人力资源部源部门能能够提高提高经理理们的能力，他的能力，他们将会将会改善改善员工的工作表工的工作表现，提高他，提高他们的工作的工作满意程度3、、不要再认为人力资源计划意义重大不要再认为人力资源计划意义重大¨按照他的按照他的说法，人力法，人力资源管理者源管理者们往往往往倾向于像工程向于像工程师一一样工作。

他工作他们以以为如果他如果他们能能制定出尽可能全面的制定出尽可能全面的计划划——无无论是是报酬酬还是利是利润，培，培训还是开是开发，面面俱到，那么他，面面俱到，那么他们的的计划就将无往而不划就将无往而不胜¨他他说：：“不幸的是，不幸的是，为提高工作提高工作满意度而所需要意度而所需要处理的理的大多数事情大多数事情都都不能不能按部就班地按部就班地进行与其通与其通过大量大量计划制定一划制定一项项责任，不如多考任，不如多考虑考考虑如何通如何通过为员工的工作提供工的工作提供便利而便利而吸引吸引他他们第第二二节节 工工作作满满意意度度————概概念念与与意意义义第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学702024/8/25对这样矛盾冲突的矛盾冲突的现实如何如何认识第第三三节节 工工作作满满意意度度————概概念念与与意意义义首先，首先，“高满意就一定带来高绩效吗高满意就一定带来高绩效吗？？”这关系到一个根本的问题，即员工追求的这关系到一个根本的问题，即员工追求的到底是什么到底是什么？如果是？如果是物质的物质的，这比较清楚，这比较清楚和容易测量。

但如果不是物质的，就很难直接导致高绩效和容易测量但如果不是物质的，就很难直接导致高绩效如果是如果是精神的精神的，那么，哪些因素能够使得员工满意？这在很大程度上是因人而异的那么，哪些因素能够使得员工满意？这在很大程度上是因人而异的所以，需要确定什么因素是使得员工满意度提高的所以，需要确定什么因素是使得员工满意度提高的关键因素关键因素？？还有，应该是在还有，应该是在个体层面个体层面考察，还是在考察，还是在组织整体层面组织整体层面考察？这样得出的结果也会不考察？这样得出的结果也会不同n其次，关于其次，关于“员工的工作工的工作满意度与意度与绩效没有必然效没有必然联系满意的意的员工不愿意改革工不愿意改革不不满意的人才会有追求，才会更加努力意的人才会有追求，才会更加努力¨这是是对人性人性如何看如何看的的问题，也就是管理者个人的，也就是管理者个人的人性假人性假设的的问题¨显然，然，这个企个企业家家对人性的假人性的假设是是消极的消极的把员工工视为懒惰的、保守的、不惰的、保守的、不思思进取的不那么取的不那么优秀的第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学712024/8/25第三，关于第三，关于这个咨个咨询专家的主家的主张：：n“工作满意度并不意味着一切的工作满意度并不意味着一切的‘理由理由’：工作满意度并不能促进生：工作满意度并不能促进生产率，而工作表现却能提高工作满意度。

产率，而工作表现却能提高工作满意度n那么，我们要问为什么？仔细看一看那么，我们要问为什么？仔细看一看他的理由他的理由以及以及他主张的措施他主张的措施，我，我们就可以明白：们就可以明白：1.他对人性的假设他对人性的假设是是积极的积极的¨因为他说，因为他说，如果员工具备了好好表现的条件，他们就不仅能将工作做得更好，如果员工具备了好好表现的条件，他们就不仅能将工作做得更好，而且对工作的感觉也会更好而且对工作的感觉也会更好2.而他的措施而他的措施虽然是虽然是从从业绩入手业绩入手的，即主张要多谈工作业绩，但的，即主张要多谈工作业绩，但如何改善如何改善业绩业绩呢？呢？¨他主张的是他主张的是提高经理们的能力提高经理们的能力，因为经理们的能力提高了，他们将会改善员工，因为经理们的能力提高了，他们将会改善员工的工作表现，提高员工的工作满意程度的工作表现，提高员工的工作满意程度¨也就是说他强调的是领导的因素、管理的因素，而也就是说他强调的是领导的因素、管理的因素，而不是不是员工不好员工不好第第三三节节 工工作作满满意意————概概念念与与意意义义另外，他反另外，他反对“认为人力人力资源源计划意划意义重大重大”的的理由理由也是，也是，因因为大多数大多数事情都不能按部就班地事情都不能按部就班地进行行。

¨反反过来也就是来也就是说，人力，人力资源源计划划并不是并不是没有任何意没有任何意义，，只是只是实施起来存施起来存在在许多多问题¨如果能如果能够按部就班地按部就班地进行他就没有理由反行他就没有理由反对了4.4.还有，有，他主他主张把主要精力放在多考把主要精力放在多考虑考考虑“如何通如何通过为员工的工作提工的工作提供便利而吸引他供便利而吸引他们上上”，，这正是正是抓住了抓住了管理工作的管理工作的重点重点，即，即让“人人”自主自自主自动的成的成长和和发挥¨所以，他反所以，他反对的是的是错误方向的方向的人力人力资源源计划，而不是所有的行之有效的划，而不是所有的行之有效的人力人力资源源计划第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学722024/8/25这才是我才是我们研究研究工作工作满意意的意的意义！！n总之，总之，¨既既不是不是简单的简单的高满意度就导致高绩效；高满意度就导致高绩效；¨也不是倒过来由也不是倒过来由绩效绩效导致导致满意满意n真正的问题真正的问题是是——你把你把员工满意度员工满意度放在什么位置上放在什么位置上，以及是什么原，以及是什么原因因最终导致最终导致所谓的员工满意或不满意。

究竟应该用什么指标来衡量所谓的员工满意或不满意究竟应该用什么指标来衡量才是才是非常重要的问题非常重要的问题n如果认识到这一点的重要性，那么，如果认识到这一点的重要性，那么，整个管理思路或者思维方式整个管理思路或者思维方式就就要发生相应的变化要发生相应的变化n对员工满意度本身的对员工满意度本身的认识认识要不断发展，不断深化也就是要不断发展，不断深化也就是—— 一一定要定要端正端正组织的目的组织的目的! 第第三三节节 工工作作满满意意————概概念念与与意意义义第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学732024/8/25譬如譬如现在有在有这么一种么一种说法法对不不对？？n“员工满意度调查员工满意度调查（拥有非常高的（拥有非常高的员工满意员工满意度和忠诚度指标度和忠诚度指标）已经成为企业里）已经成为企业里“四大四大生态系统生态系统”中的中的一一个指标个指标”n与客户满意度指标、生产流程指标、财务与客户满意度指标、生产流程指标、财务EBETA指标（指标（投资回报率投资回报率））一样重要一样重要第第三三节节 工工作作满满意意————概概念念与与意意义义组织绩效组织绩效组织绩效组织绩效HPHP的组织绩效管理的组织绩效管理财务指指标销售收入售收入经营利利润经济附加附加值客客户指指标市市场分分额老客老客户挽留率挽留率新客新客户拓展率拓展率客客户满意度意度客客户忠忠诚度度员工指工指标员工工满意度意度优才流失率才流失率员工生工生产率率流程指流程指标成本改善率成本改善率产品开品开发周期周期品牌知名度品牌知名度第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学742024/8/25概念的概念的扩扩展展n如果把如果把人力资源人力资源与财务资源和信息资源与财务资源和信息资源对等起来对等起来考虑，想着怎样通考虑，想着怎样通过过人力资源人力资源来赚钱，这里还是没有解决什么是目的什么是手段的问来赚钱，这里还是没有解决什么是目的什么是手段的问题。

题n从企业整体运作的角度来讲，对满意度关注的一个最重要的方面是从企业整体运作的角度来讲，对满意度关注的一个最重要的方面是作为一个企业来说作为一个企业来说，它追求的，它追求的目标到底是什么目标到底是什么？如果最高的目标是？如果最高的目标是赚钱，那么，员工就难免沦为企业赚钱的工具和手段赚钱，那么，员工就难免沦为企业赚钱的工具和手段 n现在人们应该开始明白，员工的满意不仅是企业价值中关键的因素现在人们应该开始明白，员工的满意不仅是企业价值中关键的因素与核心驱动力，与核心驱动力，更是企业追求的更是企业追求的目标和方向目标和方向n因此，已经有人开始提出用因此，已经有人开始提出用员工员工员工员工满意度、满意度、组织组织组织组织满意度满意度来代替原来的来代替原来的工作工作工作工作满意度满意度概念概念第第三三节节 工工作作满满意意————概概念念与与意意义义第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学752024/8/25二、决定工作二、决定工作满意的因素意的因素物质因素物质因素n职业生涯生涯发展展n能力能力发展展n组织有有发展前途展前途n组织发展与个人展与个人发展展联系在一起系在一起n 薪酬薪酬n￿ ￿福利福利n￿ ￿工作内容条件工作内容条件n￿ ￿管理制度管理制度n归属感属感n被被认同同n成就感成就感n与与领导同事的同事的￿￿￿￿关系关系第第三三节节 工工作作满满意意发展发展发展发展因素因素因素因素精神精神精神精神因素因素因素因素工作满意度工作满意度第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学762024/8/25影响工作影响工作满意度的因素意度的因素1、、薪酬激励薪酬激励（（工资、奖金、劳保工资、奖金、劳保））我对所得的报酬奖金满意。

我对所得的报酬奖金满意2、、工作特点及回报工作特点及回报（（工作内容、心理挑战性、人职匹配工作内容、心理挑战性、人职匹配））我的工作充分发挥了我我的工作充分发挥了我的能力和特长的能力和特长3、、晋升和发展机会晋升和发展机会（（晋级提职、个人发展晋级提职、个人发展））有机会做我最擅长做的事，个人价值有机会做我最擅长做的事，个人价值被看重，我的发展被关注被看重，我的发展被关注4、、管理制度和领导行为管理制度和领导行为（（公司考勤、奖惩、福利、信息流通；领导能力、管理风公司考勤、奖惩、福利、信息流通；领导能力、管理风格、授权指导格、授权指导））公司有合理的申诉和投诉机制；上级善于指挥下属公司有合理的申诉和投诉机制；上级善于指挥下属5、、工作条件工作条件（（工作环境工作环境））有所需要的材料和设备，安全舒适有所需要的材料和设备，安全舒适 6、、工作群体协作氛围工作群体协作氛围（（个人归属感、上下级关系个人归属感、上下级关系））员工之间充分交流，能够互相员工之间充分交流，能够互相提供有助于改进工作的信息提供有助于改进工作的信息n一般认为，一般认为，¨前两点前两点报酬报酬和和工作本身工作本身是最重要的因素；是最重要的因素；¨晋升机会晋升机会和和管理管理是次重要的因素；是次重要的因素；¨工作群体工作群体和和工作条件工作条件是相对不太重要的因素。

是相对不太重要的因素第第三三节节 工工作作满满意意————决决定定工工作作满满意意的的因因素素第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学772024/8/25第第三三节节 工工作作满满意意————决决定定工工作作满满意意的的因因素素事情真的是事情真的是这样的的吗？？n按照权变理论的观点，自然应该是因人因时因地地去考虑可是，按照权变理论的观点，自然应该是因人因时因地地去考虑可是，如果如果一味强调特殊性一味强调特殊性的话，确实又让人觉得无所适从的话，确实又让人觉得无所适从n要我说，事情还是存在要我说，事情还是存在共性共性的，就看你能不能透过现象看本质了的，就看你能不能透过现象看本质了n既然人都是一样的人，就应该从既然人都是一样的人，就应该从人性的本质人性的本质这条线索去分析研究琢这条线索去分析研究琢磨，找出问题的答案磨，找出问题的答案n下面分别看一下下面分别看一下1. 报酬酬n报酬能满足人的许多需求报酬能满足人的许多需求¨有了有了钱可以解决人的衣食住行，可以可以解决人的衣食住行，可以发展展业余余爱好，同好，同时还是一个人的是一个人的成就和社会地位的象征成就和社会地位的象征。

因因为一般人一般人们把把报酬看酬看成是成是领导和和组织对自己的自己的贡献的承献的承认和尊重¨总之，俗之，俗话说“钱能通神能通神”，可，可见钱的作用价的作用价值极大这样，，薪金在决定工作薪金在决定工作满意度中确意度中确实起到很重要的作用起到很重要的作用n除了工资这种直接收入以外，当然还有福利待遇这种除了工资这种直接收入以外，当然还有福利待遇这种间接收入间接收入也对工作满意有影响也对工作满意有影响n不过，间接收入的影响作用要小于人们实际得到的福利实惠不过，间接收入的影响作用要小于人们实际得到的福利实惠因为，人们对直接收入的价值更敏感，往往低估间接收入的因为，人们对直接收入的价值更敏感，往往低估间接收入的价值钱对于我于我们真的是那么重要真的是那么重要吗？？n它真的成它真的成为我我们选择工作工作时的首的首选指指标吗？其？其实不是的不是的n对于于报酬酬问题我我们的基本看法是的基本看法是应该以以人的忍耐极限人的忍耐极限为判断的判断的基准基准，从，从这个角度来考个角度来考虑就清楚了根据老就清楚了根据老师对人性的人性的观察，察，报酬的多少不是一个最重要的酬的多少不是一个最重要的问题¨因因为我我们说了，人只要死不了就什么都能忍耐。

所以，收入少但了，人只要死不了就什么都能忍耐所以，收入少但只要没只要没少到吃不少到吃不饱饭，也就是，也就是说，人在没有生命之虞的情况下就，人在没有生命之虞的情况下就大有大有选择的余地，就不能使人把它当作唯一的首的余地，就不能使人把它当作唯一的首选的最重要的目的最重要的目标；；¨另外，到底多少另外，到底多少报酬才能使人酬才能使人满意，意，这不是一个不是一个绝对值的的问题，，而是一个而是一个相相对值的的问题，即是否，即是否给得公平如果没有受到公平待得公平如果没有受到公平待遇，遇，钱再多人再多人们也不也不满意而只要公平了，意而只要公平了，钱再少人再少人们也会也会满意再有，再有，n人人们的欲望的欲望满足是不可逆的所以，在足是不可逆的所以，在报酬的酬的问题解决解决了之后，了之后，报酬就不再成酬就不再成为一个一个问题了，此了，此时其他的其他的问题就会跟着出就会跟着出现n也就是也就是说，，对于一个人来于一个人来说，，报酬酬给他他带来的来的满足只是足只是一个一个阶段性的段性的满足，足，不能永久性地解决他的不能永久性地解决他的满足足问题n许多多调查研究也研究也证实了了这一点，即高收入和高地位的工一点，即高收入和高地位的工作并作并不一定是非常令人不一定是非常令人满意的。

有意的有许多人多人宁愿接受宁愿接受较少少的的报酬，而在一个自己喜酬，而在一个自己喜欢的地点，或者干喜的地点，或者干喜欢的工作，的工作，或者有更多的自主性和自由支配的或者有更多的自主性和自由支配的时间例如，例如，n2000年年11月月14日日《《参考消息参考消息》》转载德国德国《《世界世界报》》的文章的文章说，，一个名叫一个名叫凯·吕森森的的29岁青年，他在青年，他在伦敦一家投敦一家投资银行工作，行工作，是企是企业管理管理专业的大学的大学毕业生，年生，年轻有有为他工作繁忙，他工作繁忙，经常往来于常往来于纽约和和伦敦之敦之间为此，他此，他挣了不少了不少钱n可是，可是，吕森回森回忆说：：“时间紧张，我，我经常常问自己，自己，这么忙碌么忙碌值得得吗？完全听？完全听别人人摆布，几乎没有休布，几乎没有休过假对工作上的事工作上的事我也从来不能一人做决定我我也从来不能一人做决定我认为一个人不能一个人不能长期期这么下去n后来，他根据自己的后来，他根据自己的兴趣到一家服装公司担任趣到一家服装公司担任营销部部门的的负责人他在谈到自己的到自己的经验时说，，“只要有只要有兴趣，就能把事趣，就能把事情做好我情做好。

我终于于既有工作，也有了个人的自由，既有工作，也有了个人的自由，这正是我所正是我所希望的生活希望的生活所以，所以，n其其实钱往往是往往是人人们追求不到追求不到更想要更想要的的东西西时，，最后用来安慰自己的最后用来安慰自己的东西西人们在在别无无选择的的情况下，才退而求其次，只要有情况下，才退而求其次，只要有较多的多的钱也就也就凑合了n总之，一般人的思之，一般人的思维方式是一个方式是一个问题解决之后，解决之后，好像好像问题就消失了，没有就消失了，没有问题了例如，人了例如，人们总以以为有了有了钱以后就没有什么以后就没有什么问题了n可可实际情况是情况是问题会一个接着一个的出会一个接着一个的出现，永，永远没有完没有完结的的时候，作候，作为组织管理者必管理者必须要有要有这个意个意识2. 工作本身工作本身n这包括包括工作的内容、性工作的内容、性质以及以及对工作方法工作方法和和进度的自主度的自主权n从从工作内容工作内容上来看，一般人上来看，一般人们更喜更喜欢能能够发挥他他们自己的自己的专业特特长、技、技术和能力的工作如果学非所和能力的工作如果学非所长，不能学以致用，不能学以致用的的话，或者能力大大高于工作需要的，或者能力大大高于工作需要的话，人，人们就感到不就感到不满意；意；n从从工作性工作性质上来看，人上来看，人们更喜更喜欢符合自己的符合自己的兴趣、富于趣、富于变化化和挑和挑战性的工作，而不喜性的工作，而不喜欢日复一日、日复一日、单调乏味的工作。

不乏味的工作不过，工作的，工作的变化要适度，化要适度，变化太少的化太少的话使人使人厌倦，可倦，可变化太化太多和刺激性太多和刺激性太强也不行，会使人也不行，会使人紧张而而产生挫折感和失生挫折感和失败感；感；从从对工作方法和工作方法和进度度来看来看n有一定的有一定的裁量自由度裁量自由度、可以自己、可以自己说了算很重要了算很重要¨那种一切行那种一切行动都由上司决定，甚至都由上司决定，甚至连休息上休息上厕所都所都不例外的情况，不例外的情况，对于工人来于工人来说是失去人性的做法是失去人性的做法n而且，一个人的精力在一天当中有很大的而且，一个人的精力在一天当中有很大的变化，一般化，一般工人工人们讲，早上上班后的前半个小，早上上班后的前半个小时和下班前的半个和下班前的半个小小时，以及午，以及午饭前后的一段前后的一段时间效率最低，效率最低，上下午的上下午的中段中段时间效率最高效率最高¨可是，生可是，生产线的速度不的速度不变，往往使工人不能根据自，往往使工人不能根据自己的精力来己的精力来调整工作整工作进度¨这种工作冗种工作冗长乏味的乏味的问题过去只是生去只是生产线上有，上有，现在使用在使用计算机也算机也给人人们带来了同来了同样的的问题。

工作本身工作本身这一点的确比一点的确比钱要重要一些要重要一些n因因为，，钱谁都想要，但是如何搞到都想要，但是如何搞到钱人人们还想想取之有道取之有道钱要要挣得漂漂亮亮舒舒服服得漂漂亮亮舒舒服服的这样，如果工作很喜，如果工作很喜欢，再加上相当的工，再加上相当的工资收入，收入，人人们就会就会较比比满意了n可是，如果仔可是，如果仔细深入分析一下的深入分析一下的话，我，我们就会就会发现，其，其实工作本身工作本身它是一个非常依它是一个非常依赖人的主人的主观判断的指判断的指标，也就是，也就是说究竟究竟什么工作好不什么工作好不存存在客在客观衡量的衡量的标准n现实的情况是的情况是对自己工作自己工作满意的意的人人，，并不多并不多例如：美国人的工作例如：美国人的工作满意度意度调查现在美国人的工作在美国人的工作满意率意率n2000年年10月月20日日《《参考消息参考消息》》刊登法新社刊登法新社纽约16日日报道，美道，美国会国会议委委员会公布的一会公布的一项调查表明：表明：¨尽管尽管美国美国经济扩张创下下记录，但，但现在美国人的工作在美国人的工作满意率从意率从1995年的年的59%下降到下降到51%甚至年收入超。

甚至年收入超过5万美元的人，其万美元的人，其满意率竟下降了意率竟下降了10个百分点个百分点（（66.5%àà 55%）n2003年年9月月19日，美国日，美国经济评议会公布的民会公布的民调结果果显示，美国示，美国人人对工作的工作的满意度普遍降低，低到自意度普遍降低，低到自1995年开始年开始这项调查以以来的最低点来的最低点¨不不论从年从年龄层、区域或收入多寡的、区域或收入多寡的标准来看，准来看，只有只有46%即即不到一半的美国人不到一半的美国人满意意现在的工作；在的工作；¨而年收入超而年收入超过5万美元的家庭中，万美元的家庭中，对职业感到感到满意的如今意的如今只有只有53.4%另外，另外，（（经美国美国权威的威的调查机构国家机构国家观点点调查中心中心80年代的年代的调查））n即使那些填表即使那些填表说对自己的工作自己的工作满意的人，意的人，在内心深在内心深处事事实上上也都大有保留也都大有保留¨因因为，当，当问及他及他们如果重新来如果重新来过你将从事什么你将从事什么样的工作的工作时，只有，只有20～～40%的人的人说还将将选择同同样的工作¨还有的有的调查表明，只有一小部分的人回答愿意表明，只有一小部分的人回答愿意让自己的孩子步自自己的孩子步自己的后己的后尘从事同从事同样的工作。

的工作n因而，有的人甚至得出因而，有的人甚至得出这样的的结论，，没有真正令人没有真正令人满意的工意的工作作n我我说，，这充分充分说明明人人们大多都是在不得不工作的情况下才工大多都是在不得不工作的情况下才工作的作的，因而，，因而，无无论什么工作都不能令他什么工作都不能令他们满意意他们回答回答说对自己的工作自己的工作满意，只不意，只不过是一种是一种权衡利弊的衡利弊的结果事事实上，上，n人人们可从事的和喜可从事的和喜欢的工作很多很多，没有非干什么工的工作很多很多，没有非干什么工作不可那么一作不可那么一说n这种工作能激励你，那种工作也能激励你种工作能激励你，那种工作也能激励你工作工作，只不，只不过是我是我们追求幸福的追求幸福的手段手段而已；而已；n再有再有，工作，工作满意不意不满意意还有一个有一个预期期的的问题，即由个人，即由个人对其工作的其工作的预期和工作的期和工作的实际状况之状况之间的的差异差异来决定¨假如假如实际状况状况不如不如预期的好，那么人就会感到失望期的好，那么人就会感到失望¨如果如果正如正如人人们的期望，的期望，则人人们会会觉得理想和得理想和满意而年而年轻人，人，n由于由于对于工作的于工作的期望期望往往不切往往不切实际，，对自己的能力和潜自己的能力和潜力往往力往往过于于高估高估，，对于于权威又比威又比较难以容忍以容忍，，对于什么于什么是理想什么是是理想什么是现实往往往往区分不开区分不开，所以比，所以比较容易出容易出现预期与期与实际差距太大差距太大的情况，的情况，结果就容易出果就容易出现对工作的不工作的不满意。

意n将来你将来你们到了社会上，碰到困到了社会上，碰到困难，碰了，碰了钉子以后，你子以后，你们就会明白，一个人的能力是很有限的，就会明白，一个人的能力是很有限的，一一辈子要想依靠子要想依靠自己的力量自己的力量办成哪怕是一件事，都是很不容易的成哪怕是一件事，都是很不容易的成功只属于那些契而不舍的人，不怕困只属于那些契而不舍的人，不怕困难的人骄娇二气十二气十足的人是不可能有什么出息的足的人是不可能有什么出息的n出于上述种种原因出于上述种种原因这么看来，么看来，单纯拿拿工作本身工作本身来解决来解决员工的工作工的工作满意意问题，其，其作用也是很有限作用也是很有限的1.1.报酬报酬2.2.工作本身工作本身3.3.晋升晋升4.4.工作条件工作条件5.5.管理管理6.6.工作群体工作群体123. 晋升晋升n晋升晋升为员工提供的是个人成工提供的是个人成长的机会，更多的的机会，更多的责任和社会地位任和社会地位的提高随着晋升，人的提高随着晋升，人们的的权力、工作内容、力、工作内容、报酬酬等等方面都等等方面都会会带来来积极的极的变化化¨特特别是晋升到是晋升到组织中高中高层的管理的管理职位，意味着更大的自由度位，意味着更大的自由度和更多的挑和更多的挑战性。

当然，工性当然，工资报酬也会更高所以，酬也会更高所以，对于高于高级管理人管理人员来来说，晋升的激励作用尤其大晋升的激励作用尤其大n然而，然而，晋升机会可以晋升机会可以说只是与少数人有关只是与少数人有关¨因因为，在一个，在一个组织当中，能当中，能够得到得到这种机会的人种机会的人毕竟是少数竟是少数n而且而且这个个问题的关的关键也是要看也是要看公平不公平公平不公平如果真正是任人唯如果真正是任人唯贤，即使得不到晋升，即使得不到晋升对于大多数人来于大多数人来说也不是忍无可忍的事也不是忍无可忍的事n所以，所以，这项指指标的的衡量价衡量价值也是也是很有限很有限的4. 工作条件工作条件n工作条件和工作条件和环境关系到境关系到员工工生理上生理上的舒适，的舒适，当然与他当然与他们能否更好的完成工作有密切关能否更好的完成工作有密切关系¨例如，例如，车间办公室要安全、明亮、温暖、通公室要安全、明亮、温暖、通风、无噪音，、无噪音，离家不离家不远等，等，这些都是些都是实际需要的n还有些因素是有些因素是心理上心理上的的需要需要¨例如，幽雅的城市街区，漂亮的例如，幽雅的城市街区，漂亮的办公大楼，装公大楼，装饰豪豪华的的房房间陈设，，现代化的代化的办公公设备，工具和装，工具和装备等。

等¨现在的年在的年轻人都愿意在人都愿意在这样的的环境中工作境中工作这不是一个不是一个绝对指指标n1986年，年，弗格森弗格森和和韦斯曼斯曼对8个个团体体360名名职员进行行调查研究，研究，结果表明：果表明：工作工作满意度与物理意度与物理环境境之之间确确实有着有着显著著的的相关相关¨物理物理环境在工作境在工作满意度中的作用主要取决于意度中的作用主要取决于保健因素保健因素¨按照按照这种种观点，当工人点，当工人们安全和舒适的基本需要安全和舒适的基本需要不能不能得到得到满足足时，就会，就会对工作不工作不满，可，可导致致不不满意意产生；生；¨但工作但工作场所适宜，也所适宜，也不足以不足以导致高水平的致高水平的工作工作满意度意度￿ ￿n我我认为，按照，按照现实原原则，人在自己找不到更好的工作，人在自己找不到更好的工作时，，别无无选择时也就不那么挑剔了也就不那么挑剔了虽说苦一点，累一点，也苦一点，累一点，也只有只有认了n所以，工作条件所以，工作条件也不是也不是一个一个绝对指指标5. 管理管理n管理从管理从两个方面两个方面对人人们的工作的工作满意有影响意有影响n一方面一方面是管理人是管理人员与与员工的关系，是否是工的关系，是否是支支持性的关系持性的关系，即管理是否是，即管理是否是围绕着着以人以人为中中心心来来进行。

行¨例如，管理人例如，管理人员是否是否为员工着想，考工着想，考虑问题是否是站在是否是站在员工工的角度，的角度，为了了员工的利益工的利益¨如果管理人如果管理人员是是善解人意的、友好的、善解人意的、友好的、对好的好的绩效及效及时表表扬和鼓励和鼓励，，员工工对工作的工作的满意度就会高；意度就会高；n另一方面另一方面是是员工工对决策的参与程度决策的参与程度p如果管理人如果管理人员倾听听员工的意工的意见，，对员工表示出尊重和有工表示出尊重和有兴趣，趣，员工的想法能工的想法能够得到反映，得到反映，员工工对管理者和整个工作管理者和整个工作显示出示出较高的高的满意6. 工作群体工作群体n人人们从事工作从事工作不不仅仅是是为了了挣钱和和获得看得得看得见的好的好处对于大多数于大多数员工来工来说，工作，工作还满足了他足了他们的的社会交往需要社会交往需要友好融洽友好融洽协作的同事关系，无疑是很重要的因素工作中作的同事关系，无疑是很重要的因素工作中的的不不满意也意也往往来自往往来自这个方面n因因为，，如果如果说报酬的多少人酬的多少人们自己不能决定，而且事先人自己不能决定，而且事先人们已已经认可了的可了的话，那么，，那么，同事关系同事关系却是人却是人们未知的未知的，也，也就是就是未承未承诺认可的可的，并在某种程度上，并在某种程度上自己是可以左右的自己是可以左右的事事情。

情p对于于自己无能自己无能为力的、已力的、已经了解了解和和认可的事可的事人人们往往并不往往并不那么挑剔那么挑剔p而而对于自己未于自己未预期的、没有期的、没有认可并可以左右的事情可并可以左右的事情人人们往往往往比比较在乎，感受在乎，感受强烈，忍耐性差，烈，忍耐性差，难以接受以接受2第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学782024/8/25美国人的工作美国人的工作满意度意度表示满意的员工的百分比表示满意的员工的百分比27343633晋升的机会晋升的机会晋升的机会晋升的机会39454844工作绩效的认可工作绩效的认可工作绩效的认可工作绩效的认可46475057报酬报酬报酬报酬54565554提出建议的机会提出建议的机会提出建议的机会提出建议的机会58596463工作安全感工作安全感工作安全感工作安全感58606264受尊重和公平待遇受尊重和公平待遇受尊重和公平待遇受尊重和公平待遇71747781福利福利福利福利76777776同事同事同事同事79778078工作类型工作类型工作类型工作类型1992199019881984维维维维 度度度度第第三三节节 工工作作满满意意————决决定定工工作作满满意意的的因因素素第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学792024/8/25n最后这两项最后这两项管理管理和和工作群体工作群体与前四项比与前四项比起来，是起来，是软件软件。

也就是说，前几项几乎也就是说，前几项几乎都是都是死条件死条件，而这后两项则是，而这后两项则是活条件活条件¨因因为，管理也好工作群体也好都是与人，管理也好工作群体也好都是与人打交道的事人是活的，你与他的关系打交道的事人是活的，你与他的关系不是不是单向的，而是向的，而是双向的双向的这样的关系的关系要复要复杂得多，不确定性高得多，不确定性高n有的管理者主张说，有的管理者主张说，工作满意工作满意是是内在因内在因素决定的素决定的，不受外在因素影响，也就是，不受外在因素影响，也就是一个人的老板换了，工作单位换了，但一个人的老板换了，工作单位换了，但他对工作满意的情况不会改变他对工作满意的情况不会改变¨比如你喜比如你喜欢做做计算机工作，那么无算机工作，那么无论你你的老板是的老板是谁，或者你在哪个公司干，，或者你在哪个公司干，只只要要让你从事你从事计算机工作算机工作，而不是改行干，而不是改行干别的，你就会的，你就会对工作工作满意¨（其（其实这是是职业满意！意！工种工种满意！）意！）反反过来的情况也是存在的来的情况也是存在的n即不论做什么工作，只要是与合得来的即不论做什么工作，只要是与合得来的人一起干，则其乐无穷。

人一起干，则其乐无穷仕为知己者仕为知己者死死”嘛n如果换了个新上司对你很不公正，或者如果换了个新上司对你很不公正，或者新到一个单位人们对你很不友好，处处新到一个单位人们对你很不友好，处处给你掣肘，老给你找别扭你又没有能给你掣肘，老给你找别扭你又没有能力改变这种状况的话，我看这个工作你力改变这种状况的话，我看这个工作你再喜欢你也要放弃，你没法干再喜欢你也要放弃，你没法干成天别成天别别扭扭，窝火生气，萎靡不振，久而别扭扭，窝火生气，萎靡不振，久而久之还会抑郁成疾，人是无法忍受的久之还会抑郁成疾，人是无法忍受的n更何况，你更何况，你可干的可干的类似的工作和单位类似的工作和单位到到处都有处都有，不是只有这一个单位有计算机，不是只有这一个单位有计算机工作，你没有必要在这一棵树上吊死工作，你没有必要在这一棵树上吊死第第三三节节 工工作作满满意意————决决定定工工作作满满意意的的因因素素究竟是究竟是死条件死条件重要？重要？还是是活条件活条件更重要？更重要？是是工作工作满意，而不是意，而不是职业满意意n而如果你所在而如果你所在单位的位的管理水平和人管理水平和人际关系关系，，这两方面都非常令你两方面都非常令你满意的意的话，你将心情愉，你将心情愉快和舒快和舒畅，每天高高，每天高高兴兴地来上班，干起工地来上班，干起工作都不知道累，作都不知道累，焕发出极大的工作出极大的工作热情和旺情和旺盛的干盛的干劲，，劳动生生产率肯定会率肯定会长期期稳定持定持续地地保持保持较高的水平。

高的水平n所以，我所以，我们说在工作在工作满意的意的诸因素当中，因素当中，n管理管理和和工作群体工作群体这两两项，，也就是也就是软条件条件是最重是最重要要的；的；n而而硬条件硬条件的的报酬、工作本身、晋升机会酬、工作本身、晋升机会和和工作工作条件条件，，相相对来来说是不那么重要的是不那么重要的n这些，都与以后我些，都与以后我们要介要介绍的的激励激励问题有关，有关，到到时我我们再再详细介介绍第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学802024/8/25第第三三节节 工工作作满满意意三、工作三、工作满意度意度对员工工绩效的影响效的影响n管理心理学对工作满意管理心理学对工作满意度的兴趣，就在于它度的兴趣，就在于它对对员工绩效员工绩效的影响n绩效绩效可以从以下三个方可以从以下三个方面考察：面考察：¨满意度与生意度与生产率率¨满意度与缺勤率意度与缺勤率¨满意度与离意度与离职率率（一）（一）￿ ￿满意度与生意度与生产率率n在在20世世纪30～～50年代，人年代，人们相信相信“快快乐的工人的工人是生是生产率率高的工人高的工人”￿ ￿n可是，可是，许多使用相关分析的多使用相关分析的调查研究研究结果却没能支持果却没能支持这一一观点。

点满意度与生意度与生产力之力之间的的正相关系数正相关系数微弱微弱到只有到只有0.14的水平的水平n人人们举出很多例子来出很多例子来证明明这一点例如，受到一点例如，受到机器速度机器速度影响的工作，影响的工作，员工的生工的生产率与机器同步，不率与机器同步，不论他他对工作工作满意与否n甚至人甚至人们的研究得出了的研究得出了许多相反的例多相反的例证，即，即是生是生产率率导致致满意感意感而而不是不是满意感意感导致生致生产率率他们说，如果你的，如果你的工作效率高、表工作效率高、表现好，你自己内心会感好，你自己内心会感觉良好同时，，你会得到更多表你会得到更多表扬、、奖励，收入会增加，晋升的机会也励，收入会增加，晋升的机会也就增大这些收些收获将提高你的工作将提高你的工作满意度人人们的不同的不同观点点说明什么明什么问题呢？呢？n因此，有的因此，有的组织行行为学教材甚至得出学教材甚至得出反面的反面的结论说，，高度工作高度工作满意意可能可能导致致较差的表差的表现因为那些已那些已经得到得到满意的人意的人满足于既得利益和足于既得利益和现状而不求状而不求进取n我我认为，，这是一个是一个对人性的基本人性的基本认识的的问题。

¨如果你的人性如果你的人性论就是就是消极的消极的怀疑的疑的，那么你就，那么你就会得出消极的会得出消极的结论快快乐的工人就没有追求了，的工人就没有追求了，生生产率就会低下率就会低下n可是，就拿人的可是，就拿人的懒惰惰来来说吧，你吧，你们认为是好事是好事还是是坏事？坏事？人正是人正是为了了要要偷懒所以才所以才积极地去极地去发明明创造造那些特那些特别能吃苦特能吃苦特别勤快的人勤快的人反而在反而在这方面想得比方面想得比较少少人的趋利避害性是人自我利避害性是人自我维护的本能本性，的本能本性，不能消极的看待不能消极的看待这个个问题新的新的证据据n那么，一直到了那么，一直到了90年代，才有一些研究提供了新年代，才有一些研究提供了新的的证据，表明据，表明满意度与意度与绩效之效之间的的关系是存在的关系是存在的n人人们发现，那些，那些拥有高有高满意度意度员工工的的组织比那些低比那些低满意度意度员工的工的组织更有效更有效n也就是也就是说，不是在，不是在个体水平个体水平上收集数据，而是在上收集数据，而是在组织整体整体水平上考察，情况就明朗了起来水平上考察，情况就明朗了起来n这说明明过去的个体水平的研究在去的个体水平的研究在测量方法上是不量方法上是不够科学的，未能全面考科学的，未能全面考虑事情的复事情的复杂性和交互作用。

性和交互作用n我我们的的结论还是，是，只有只有快快乐的的员工才有工才有较高的高的劳动生生产率率二）（二）满意度与缺勤率意度与缺勤率n关于关于这两者之两者之间的关系是得到大量研究支持的，即的关系是得到大量研究支持的，即工作工作满意与意与旷工缺勤工缺勤现象象高度相关高度相关不满意的意的员工工可能因可能因为“精神因素精神因素”而休假，其而休假，其实并没有生病并没有生病n有两个美国人作了一有两个美国人作了一项调查：：¨他他们在在事先事先分分别测试过芝加哥芝加哥和和纽约的两家公司的两家公司员工的工作工的工作满意度¨后来，在后来，在1975年年4月月2日日芝加哥芝加哥下了一下了一场暴暴风雪，第雪，第2天大雪使交通天大雪使交通瘫痪，人，人们知道按照知道按照惯例例这一天的一天的旷工不会受到工不会受到经济处罚¨而在同一天而在同一天纽约的天气晴好，上班没有任何障碍的天气晴好，上班没有任何障碍¨所以，所以，这两个学者两个学者借此机会借此机会比比较了了这两家公司的出两家公司的出勤情况勤情况结果是，果是，n纽约公司公司的的员工工中，中，满意意群体和群体和不不满意意群体群体缺勤率缺勤率一一样高高n而在而在芝加哥，芝加哥，满意群体的意群体的员工工出勤率比那些出勤率比那些不不满意意群体群体的出勤率的出勤率高得多高得多。

¨这说明，那些明，那些对工作不工作不满意的意的员工，一有机会就回工，一有机会就回避上班，在大雪天更多地避上班，在大雪天更多地选择呆在了家里呆在了家里¨而而缺勤率高缺勤率高会打乱生会打乱生产工作的正常运行，特工作的正常运行，特别是生是生产线上的工作上的工作旷工更是个大工更是个大问题，需要支付昂，需要支付昂贵的的替替补员工工费用n有的同学会想，通有的同学会想，通过扣工扣工资可以减少缺勤可以减少缺勤n可是工可是工资较低的企低的企业单位，人位，人们旷一天工也扣不了一天工也扣不了多少多少钱所以，报酬的酬的约束力是很低的束力是很低的为了提高了提高出勤率必出勤率必须想其它的方法，提高工作想其它的方法，提高工作满意度就是一意度就是一个从根本上解决个从根本上解决问题的方法之一的方法之一三）（三）满意度与离意度与离职率率n调查表明，表明，满意度意度平均平均值最低的最低的单位位离离职率最高特特别是低是低绩效的效的员工，受工作工，受工作满意度的影响大意度的影响大n这两者的关系也是两者的关系也是高度相关高度相关的人们说，那些不，那些不满意的意的员工工倾向于离向于离职¨高高绩效的效的员工，也就是所工，也就是所谓的的人才人才在在组织当中受到重当中受到重视，，组织以各种方式挽留他以各种方式挽留他们，高工，高工资待遇，晋升机会等等，所以，待遇，晋升机会等等，所以，他他们即使不即使不满意，也可能不流意，也可能不流动。

n而低而低绩效的效的员工呆在工呆在组织内也没有什么好内也没有什么好处组织本身也不本身也不欢迎他迎他们，可能想方，可能想方设法排法排挤他他们¨所以，所以，不不满意的意的员工工最可能的就是离开工作或最可能的就是离开工作或经常常旷工，以工，以避开工作避开工作环境中的不快和境中的不快和惩罚¨除此之外，除此之外，还可能使用抱怨、怠工、反抗、可能使用抱怨、怠工、反抗、偷窃窃财产、回避、回避职责等等手段来表示自己的不等等手段来表示自己的不满第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学n第一，把员工的需要同企业的目标有机的结合起来，第一，把员工的需要同企业的目标有机的结合起来，尽量满足员工需要尽量满足员工需要n第二，让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任第二，让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感感及对企业的归属感n第三，鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助实现，第三，鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工实现自我成就感以满足员工实现自我成就感n第四，为员工营造一个良好的工作环境第四，为员工营造一个良好的工作环境n第五，管理人员实行走动管理，经常与职工自由交第五，管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。

谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解四、四、如何提高如何提高员工工满意度意度第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学复复习习思考思考题题1.什么是价值观？价值观的类型什么是价值观？价值观的类型2.影响员工态度转变的因素影响员工态度转变的因素3.影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素4.如何提高员工满意度？如何提高员工满意度？第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度商商业和和工工业心心理理学学832024/8/25下次再见！。