福利越多越好吗？.docx

福利越多越好吗？福利的功能究竟是什么？ 有人说是“保障”，保障员工应享受的权利，生活的稳定，以及解决后顾之忧；也有人说是“鼓励”，用福利工程将员工区分开来，表达多劳多得、能者多得其实这两种说法都是正确的，现在我们说福利的功能就是保障与鼓励相结合但这时又产生了一个问题，为什么企业要给员工上保险，为什么要分房、分车？直接把现金给员工，让他们自己去上保险，自己去买房买车，不也同样能起到保障和鼓励的作用吗？ 为什么要设福利 一般来讲，当一个企业设立福利的时候，可能会基于以下两个方面的缘由第一，它有一个规模经济的问题，为什么许多状况之下人们要靠集体的力气去做一件事，而不是让每一个员工单独去做一件事？由于假如企业集中起来做，会做得特别专业，做得特别经济有效所以这种状况之下不是给员工一百块钱让他自己去买一份东西，或者买一份保险，而是要由企业统一来做这件事情这就是第一个缘由，从经济有效性动身考虑其次，设立福利往往更多隐含了许多企业文化的因素在里面，它有许多人性化的东西，这种人性化的东西对于企业保存吸引员工，都是特别重要的。

给员工一百块钱和送员工一件礼物，或者带员工一起出去吃一顿饭，两者带来的感觉差异是特别大的 有的企业知道为什么要设立福利，也明确福利的功能是保障和鼓励，但在福利设计和治理的实际操作中还是遇到了问题一方面企业花了很高的本钱，觉得已经做得很好了但另一方面，调查显示，员工却不太满足，也就是福利工程和员工之间缺乏全都性，致使福利的功能不能很好地发挥那么，如何去设计一个员工自己特殊想要的福利，或者说如何建立具有保障与鼓励双重成效的福利体系呢？ 目前企业福利设计的一般做法，主要有以下几类： 1、基于相关法规和制度，这是比例的一类有的企业，设计福利体系只是保证自己不违法，根据法律和制度的要求供应给员工相应的保障，比方四险一金 2、基于企业的承受力量，在符合相关法规制度的根底之上，依据企业的承受力量适当做一些调整，或者补充 3、基于行业的一般做法，依据行业内其他企业的一般做法，其他企业设立了这个福利工程，我这个企业也要设 4、基于企业文化，把企业建成一个家，让员工有归属感，让他们认同企业在这种状况下企业就会增加许多补充工程，比方集体性活动等等 中西方福利体系的差异，有两点是特别明显的：对于内资企业来讲，许多状况之下都是基于保障和劳动者权益的爱护，它们从这个角度去设计自己的福利体系，主要的也就是四险一金，或者五险一金。

以法规和制度为主要依据，而且许多状况之下把福利作为一种本钱来对待，考虑的是怎么来掌握本钱对于外资企业，包括一些合资企业来讲，在法定效劳的根底之上，更多关注福利的有效性，如，能不能保证吸引优秀的员工，能不能使他们安心工作也就是说，它们的福利设立主要是基于如何吸引、保存和鼓舞员工，实现企业的进展目标，即以企业文化和人才竞争为主要依据 目前中国人力资源市场正发生着巨大的变化许多内资企业人才竞争意识逐步加强，开头和外资企业去竞争，许多人才从国外企业流进了内资企业，人才在国企和外资企业之间进展流淌而且许多企业的观念开头发生转变，开头更加关注如何通过有效的薪资福利体系保障实现企业性目标，来鼓励和留住人才 但是，仍有许多企业没有熟悉到这一变化趋势，在以下几个方面存在着特别普遍的问题：福利体系建立不受重视，福利工作重视程度仍旧不高；大量企业仍旧主要从本钱角度去对待福利；福利的鼓励作用发挥不够充分；很多中小企业法定福利制度还不完善；近半数被调查企业中，福利制度的改善需要经过员工与企业的反复谈判 外企太和参谋公司对目前国内企业的福利状况进展了调研，得出以下主要结论：今日的福利治理对专业化要求越来越高，福利治理本钱也呈上升趋势。

现在的福利已经不是一些事务性的简洁工作了，而是分析应当设立什么福利工程，工程投入之后，有效性究竟如何这些讨论都是特别简单的工作，它对专业化的要求越来越高同时许多状况下一些小规模的企业做福利治理的本钱是越来越高，而且规模越小，本钱越高福利供应和企业规模之间存在肯定相关性，大企业的福利比拟完整，小企业往往由于存在本钱的问题，以及其他各方面的影响，福利不是特别完整总体上福利本钱呈上升趋势，即福利占工资的比例是呈上升趋势 福利发放的形式及目的方面：过去福利主要以保障为主要目的，现在也开头和绩效挂钩以及个人的力量挂钩，而且开头消失一些倾向性的偏斜；同时提倡福利要进展有针对性的、有效的发放 福利体系进展趋势———弹性福利 时下，弹性福利打算被越来越多的企业采纳，补充福利受到越来越多企业的重视弹性福利，或者说“自助式福利”、“弹性福利打算”，即员工可以从企业所供应的列有各种福利工程的菜单中自由选择其所需要的福利相对于过去的福利制度来讲，它表达的是一种弹性化，动态化，而且强调员工的参加 据调查，24%企业为员工供应弹性福利制度，尤其是在年营业额1亿元以上的企业比例更高；弹性局部占福利总额的比例平均在10%左右。

不同公司的弹性福利方案在构造和方式上的差距很大，但往往是由几种核心的福利形式、以及多种可选的帮助的福利形式来组成这其中核心的几种是固定的，相对来讲是针对全部的员工的，但还有些弹性的局部、帮助性的局部，并不是全部员工都能享受的 一般来讲，弹性福利有四种形式一、附加型，即在现有的福利打算之外，供应其他不同的福利措施或扩大原有福利工程水准，让员工选择二、核心加选择，马上原有福利剥离出可选局部，在企业福利支出总额和员工享有福利额不变的状况下，可提高福利方法有效性、节省本钱三、套餐型，即企业依据员工效劳期、婚姻状况、年龄、家属状况等设计不同类型套餐供员工选择，但套餐的内容不能选择这是目前企业采纳比拟多的类型，由于它有针对性，操作起来比拟简洁四、积分型，即员工暂不享受当年的局部福利，人力资源部负责积分，积分到肯定程度后，可享受价值更大的福利 弹性福利的优点特别明确，主要有以下几点：员工选择自己适用的福利工程，增加员工满足度；给员工肯定参加空间，提高鼓励作用；提高福利发放有效性，降低本钱开支；减轻福利规划人员（HR）的负担；员工喜爱实施弹性福利制的组织，有助企业网罗优秀人才 但同时，我们也看到弹性福利有肯定缺乏，主要表达在：规模经济性降低；逆向选择；导致经济性行为超过人文性行为；自选工程要有市场竞争力，否则员工不满足；对于不了解福利工程内容及含义的员工，自选福利工程比拟盲目；员工有可能丢失与公司讨价还价的时机；给福利制定者和操增加工作量。

如何实施弹性福利打算 做好弹性福利的设计，首先必需明确福利制度设计的原则，由于高福利并不等于高绩效假如盲目设计福利体系，人力资源部将成为烧钱部门福利设计的原则为遵纪守法，有限的本钱、效益化，简化行政工作以及法律、企业、员工个人利益的关系与平衡这些原则贯穿于整个设计过程，对设计起着指导性的作用其次，弹性化福利设计有肯定的流程，由于如前所述，福利本钱是呈上升趋势的，尤其对一些小规模企业来说，本钱的确是一个不容无视的问题讲求设计的流程化，就是通过一些技术的处理，对本钱进展掌握 固然，弹性福利也不是一成不变的，往往也要定期地进展调整，这就需要高效的公司福利体系设计的一般流程一般流程基于两个根底，一是要猎取市场的数据，二是福利体系有效性诊断，看市场的竞争性、内部的公正性、以及集体的有效性、针对性是不是到达了要求；在这两个根底之上，制定公司的福利策略，确定公司的福利预算规划，最终来设计福利体系的方案 诊断福利体系是否有效，主要从几个方面进展：一个是福利制度总体的状况是不是有效；然后在这个根底之上对一些福利工程做评价，一是重要性，二是现有水平的满足度，还有就是沟通，公司和员工认为比拟重要的工程分别是什么、有多少，找出差距；在前两项工作的根底之上，从四个角度来确定不同指标的趋势，一是从满足度的状况，二从重要性的角度，三从竞争性角度，即和行业比照，企业的水平如何以及企业的承受力量。

对每一个福利工程，都要从这四个方面来看它将来的进展趋势，对一些现有的工程，就看它将来趋势如何；对一些现在没有的工程，就要分析需不需要设、或者什么时候设 实施福利打算的时候，应留意以下几个问题：与企业整体薪资打算结合起来通盘考虑，福利设计不仅仅是人力资源治理策略的重要组成局部，更是整体经营治理策略的重要组成局部；强化共性化福利观念与团队合作结合；处理好实现企业福利目标和引导员工享受福利的关系；支持企业经营目标的实现；降低福利要有足够的理由 目前实现企业特别性福利工程的几个策略，主要有：积分制福利打算，自我筛选式福利打算，沟通，聘请参谋公司，充分利用社会性福利工程，外包和适度提高福利治理人员的地位。