企业员工绩效量化考核的技术和方法(ppt 186)(2).pptx

企业员工绩效量化考核的技术和方法绩效考核与企业管理是什么关系？ 没有考核就没有管没有考核就没有管理考核工作做好了，理考核工作做好了，管理工作就完成了管理工作就完成了50%；考核没有做好，管理；考核没有做好，管理工作还有工作还有90%没有完成没有完成企业存在和企业存在和开展所面临开展所面临的问题的内的问题的内在关系分析在关系分析资金问题技术问题质量问题管理问题人才问题市场问题品牌问题企业业绩在哪里寻求企业业绩在哪里寻求？岗位角色企业组织目标体系业务流程企业文化企业业绩：销售收入、市场份额、投资收益企业业绩：销售收入、市场份额、投资收益员工业绩员工业绩总和员工能力员工努力程度岗位激励经营剩余分享系数岗位竞争乘数资源乘数财务机制选聘机制图35企业构成与运行分析模型目标体系组织架构企业文化岗位角色业务流程目标体系1. 1.素质才能素质才能2.2.意志愿望意志愿望3.3.热情耐力热情耐力4.4.激情冲劲激情冲劲前提条件前提条件 意愿动机意愿动机 耐心韧力耐心韧力 牺牲精神牺牲精神 帮您考虑帮您考虑一名统计学家遇到一位数学家，统计学家调侃数学家说道：“你们不是说假设，且那么吗！那么想必你假设是喜欢一个女孩，那么那个女孩喜欢的男生你也会喜欢罗？数学家想了一下反问道：“那么你把左手放到一锅一百度的开水中，右手放到一锅零度的冰水里，想来也没事吧！因为它们平均不过是五十度而已！ 考核工作要解决的问题有哪些？你认为绩效考核的困难何在？绩效考核的绩效考核的三大难题三大难题标准量化；综合平衡；横向比较。

绩效考核面临的问题是什么？为什么要考核？为什么要考核？由谁考核？由谁考核？考核什么？考核什么？什么时候考核？什么时候考核？如何考核？如何考核？五大常五大常规问题规问题为什么要为什么要考核？考核？ 希望他人对自己工作有一个公正、公平、客观、准确、全面的考核评价从而构成“人无我有”结构，以获得自我价值实现这种高尚需要的满足员工员工满足知人、用人、留人和激励人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要老板老板帮您考虑帮您考虑一个女生前一天晚上得到男朋友的订婚戒指，但竟没有一个同学注意到，令她忿忿不平到下午大家坐着谈天的时候，她突然站起来大声说：“哎呀，这里真热呀，我看我还是把戒指脱下来吧由谁考由谁考核？核？ 个人利益；个人利益；私人情感；私人情感；独有偏好独有偏好帮您考虑帮您考虑从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯归还，儿子只好言明等父亲死后再还有一天儿子实在等不及了，就和债主商量要活埋父亲他们替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大人！我儿子要活埋我！法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他。

法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？“我们作证众债主答复于是法官对棺材里的富商说道：“我怎么能相信你原告一个人呢，难道这么多人都说谎吗？说完，他一挥手宣判道：“埋吧！考核的标准要求考核的标准要求 v充分给予岗位角色本人参与其绩效考核活动的权利，保证绩效考核工作的透明性；v让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥审核作用，防止单纯用上司的主观评价来代替对履职者的绩效考核；v人力资源部在考核工作中，主要是提供技术支持或组织协调；v要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认定和申诉的权利；v隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情况下，必须界入到这一工作中来进展复核；v不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作用，他们所能起的作用仅仅是监视，要防止用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核；v要让岗位角色所效劳的内、外部客户，提出他们对岗位角色所提供的产品或效劳的质量的评价，并将其评价要作为一个重要的佐证根据；v考核标准的制定要务实行岗位角色、上司主管、人事专员三结合，以保证考核标准本身的全面和准确；v考核标准确实定必须以企业组织对岗位要求为根据，不能因人而异；v考核标准在每年考核完毕后根据相关实际和横向比较情况要求做一次审核，对明显存在问题的内容要及时做出调整。

最正确选择考核什考核什么？么？ 帮您考虑帮您考虑有一位老头子每天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国边界警觉察得很奇怪，有一天就将那人拦了下来，问道：你背上每天背的那个包包里面放的是什麽？老头说是沙！警察不信！？检查一看果然是沙，又有一天检查还是沙，终於有一天，警察实再受不了了，将那老头再拦下来说：你老实告诉我，你是不是在走私，我绝对不抓你！老头说：是！再问：那你走私的到底是什麽？摩托车！什么时候考什么时候考核？核？ 图419绩效考核频率优选曲线：本钱效益分析曲v考核的频率要尽可能地高v绩效考核的频率，必须在本钱收益平衡点分析的根底上确定，不能随意制定绩效考核周期v绩效考核周期要保持相对稳定，防止绩效考核周期的长短有过大的波动考核的标准要求考核的标准要求 考核方法的选择如何考核如何考核？ 是保证绩效考核质量最关键的一个环节v必须实现真实的量化考核，防止选用只有装饰价值的数量计算模型；v要有绩效评价根据的提供和审核，以保证绩效考核的客观性；v要尽量防止采用建立在主观评价根底上的量表评价法；v要适应岗位的工作特点要求，不能一刀切；v要充分考虑企业的实际，力求简单，操作方便；v绩效考核方法在选定后，要进展全面的培训，以让管理人员都掌握。

考核的标准要求考核的标准要求 v表格内容要简洁明了；v表格工具的设计要防止过多地转手；v有内部局域网的企业，可把考核表格工具放在网上进展交流，以减少考核本钱；v考核工具要可以充分反映考核的意图以及所选择的方法考核的标准要求考核的标准要求 高质量绩效考核的标准要求有哪些？不掺杂任何考核评价人的主观偏见标准要统一用事实说话与实际相对应不能以偏概全公正公正准确准确客观客观公平公平全面全面 v事先以工作标准要求和工作指令要求的形式，对绩效评价标准作出界定，并且要求有明确的文字描绘限定v只能按照工作标准所界定的要求或工作指令下达时界定的要求，对岗位角色的绩效进展评价v不能把岗位角色的个人偏好，参加到绩效评价根据之中，只能就工作所形成的业绩评价其绩效 v同一岗位，必须用同一标准进展考核，不允许有任何形式的歧视和偏袒v能量化的绩效评价标准，都必须量化，并用量化的结果比照来确定绩效 v要以岗位角色的自我评价为根据来评价其绩效成绩，并用准确的事实来审定v不能一目了然的绩效评价，都必须提供能说明其评价的佐证材料，用事实说话v没有佐证材料的肯定性评价，作为绩效考核施行人的上司和同事都有权删除，没有事实来说明其绩效标准等级的宁可不作评价。

v绩效考核的方法不能选用主观等级打分的量表评价法 v对被考核人进展绩效评价之前，每个考核人都要全面熟悉被考核人的绩效考核标准和履职事实v给被考核人对于所不能承受的评价的申诉时机，岗位角色本人认定为不准确的评价，有权要求考核人作出解释说明不能提供让被考核人承受的解释说明的评价，要以被考核人的评价为准 v绩效考核周期段过长的，超过半年以上，那么必须有有两个“分：分评价要素和分时段，以防止以偏概全的评价v对于发生重大失误的岗位角色，必须分析找寻其所作的奉献，保证不遗漏，以增加其信心对于有重大奉献而受到重大奖励的的岗位角色，必须分析找寻其工作中尚存在的缺乏，保证不遗漏，以防发生自满情绪帮您考虑帮您考虑法官：“你竟敢在大白天闯进人家行窃！被告：“您前次审讯我时，也是这么气愤地说：你竟敢在深更半夜潜入民宅行窃！请问法官，我该什么时候工作适宜呢？教科书方教科书方法的法的通病通病 教科书所介绍的方法的共同的特点如何才能打破上司主管的主观偏见局限？改变一个思路改变一个思路简单地对下属员工的绩效进展评价目的化管理法及其操作程序与传统目的管理法相比帮您考虑帮您考虑有一天，耶稣把他的三十六个门徒带到山下说：“你们大家先拿两颗石头然后跟我一起上山。

其中有一个叫撒旦的就拿两颗最小粒的到了山上耶稣对大家说：“如今拿你们手上的石头来换我的馒头结果撒旦换到最小的馒头第二天耶稣一样把门徒带到山下，叫他们先拿两颗石头上山，于是撒旦就拿两颗大石头上山到了山上撒旦气喘如牛耶稣说：“你们用你手上的石头丢向前去，丢越远馒头越大结果撒旦丢了二十公分远，只得到最小的馒头，撒旦气得喷血第三天耶稣同样叫他们拿石头上山，撒旦就拿一大一小，认为这就万无一失了到了山上耶酥很快乐的说：“你们跟我上三次山一路辛苦为了答谢你们,我把你们手上的两颗石头变成等比例的两颗漂亮的眼珠，换下你们如今的眼珠撒旦听到马上昏倒，从此以后，撒旦就背叛耶稣一直想害死耶稣下属员工会自主地选择充分高的目的？如何才能让下属员工自主选择充分高的目的？目的选择鼓励目的选择鼓励的思路和方法的思路和方法 通过对达成目标和超目标的绩效得分设定不同的权重倍数，加大对达成目标和超目标两种业绩奖励的差距怎样确立一个好目标？健全完善企健全完善企业鼓励机制业鼓励机制q制度标准健全完备；q员工对于制度标准耳熟能详；q制度约定奖惩兑现严格；q奖励惩罚途径形式多种多样制度标准健全制度标准健全完备的标准完备的标准q工作标准标准；q工作责任制度；q绩效沟通制度；q绩效考核管理制度；q绩效奖惩兑现管理制度；q绩效开展分析制度。

员工对于鼓励制度耳熟能详的标准员工对于鼓励制度耳熟能详的标准q有无员工不知道企业的开展战略目的和年度方案目的？q有无员工不知道自己和单位同事的工作标准或目的的详细要求？q有无员工不知道自己和别人工资奖金发放的计算根据？q有无员工不知道自己和别人被重用和提拔的原因？q有无员工不能确知自己在企业开展的前景和命运？q有无员工不知道自己和别人绩效考核得分多少的原因和根据？q有无员工不知道自己和别人非工作表现的奖励和处分？q有无员工不知道自己和别人所享福利与自身工作的关系？制度约定奖制度约定奖惩兑现严格惩兑现严格的标准的标准q有无该受奖的而未得奖？q有无该受罚的而未罚？q有无依制度该大奖的还要报总经理批准之事？q有无员工该受罚而还在找上司讨宽限的事？q是否设立有经理、厂长、主任特别奖励基金？q有无人还在倡导所谓的无私奉献和无名英雄？鼓励方式多鼓励方式多样化的标准样化的标准q有无优秀员工因工资福利之外的原因跳槽？q奖励标的是否除了工资奖金等经济福利之外，再无其它让员工心动的东西？q惩罚措施是否除了扣减工资奖金等经济福利之外，再无其它让员工心痛的东西？q员工之间互相攀比的是否仅仅是工资奖金福利？绩考相对位置奖金加薪晋职出国培训国内培训出国旅游国内旅游带薪假降薪降职解聘顶尖5%年薪80%2级1级或1周或2周510%年薪60%2级候升或1周或3天或1周或15天1020%年薪40%1级预选或1周或3天或1周或15天2030%年薪20%1级或3天或3天或1周3040%年薪10%1级4050%0.5级5090%9095%1级9598%1级1级最后2%是合计40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%管理、技术人员鼓管理、技术人员鼓励施行量表励施行量表普通员工鼓励施普通员工鼓励施行量表行量表绩考相对位置奖金加薪出国旅游国内旅游带薪假其它其它其它降薪降职解聘顶尖5%年薪80%2级或7天或10天510%年薪60%2级或5天或1周或15天1020%年薪40%1级或3天或15天2030%年薪20%1级或1周3040%年薪10%1级4050%0.5级5090%9095%1级9598%1级1级最后2%是合计40%50%20%30%30%8%3%2%某钢铁集团两个炼钢厂消费某一型号的钢材，本来钱和费用为4200元/吨。

施行目的管理，甲分厂厂长目的：降低本钱费用率10%乙分厂厂长目的：降低本钱费用率为8%结果：都实现了10%的降低率假设对达成目的给予10倍的权重，对超目的只给予1倍的权重，二人的绩效考核得分就会发生很大的差距，那么有：甲分厂厂长的绩效得分为：1010=100分；乙分厂厂长的绩效得分为：810+21=82分如何把自己的职责目的化。