华翔集团－高管薪酬之中外比较.ppt

咨询 **版权所有（ 高管薪酬激励体系 之比较与建议 北京 **投资咨询公司 2003年 7月 **咨询 **版权所有（ 探索方向 —— 新国资体制下的高管薪酬激励体系 李荣融 ——  一流、二流的国企的工资水平今后要 和国内同类的三资企业看齐 但是增加工资，要看企业自身的实力  国资委将建立有效的企业负责人 激励约束 机制，可以综合运用 年薪制、持有股权和股票期权 等多种薪酬方式 邵宁 ——  国资委作为国务院授权履行出资人职责的特设机构，将通过与国有企业签署合同等方式对其 提出经营目标  将改变“ 企业老总挣多少钱自己说了算 ”的状况 **咨询 **版权所有（ 框架结构 薪酬体系 概述 薪酬体系 比较 建议 股权激励 国资板块 分析 案例分析 **咨询 **版权所有（ 第一部分 薪酬体系概述 薪酬体系 概述 薪酬体系 比较 建议 股权激励 国资板块 分析 案例分析 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系概述 ——薪酬体系与人力资源管理 薪酬激励体系是人力资源管理的重要环节 招聘与选拔 变革管理 绩 效 管 理 培训与发展 位分析与描述 人力资源规划 薪 酬 激 励 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系概述 ——薪酬体系与公司治理 基础设施 激励体系 人力资源体系建设 股权激励 薪酬激励 绩效管理 职位分析 组织设计 企业战略 公司治理 *金字塔 公司治理的核心就是一套 激励约束机制 ——张维迎 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系概述 ——薪酬体系与经营战略 企业经营战略 人力资源战略 人力资源实践 环 境 薪酬激励体系 薪酬激励体系是为公司战略服务的 企业的经营战略决定其人力资源战略 ， 而人力资源战略又决定了薪酬战略 。

**咨询 **版权所有（ 薪酬体系概述 ——全面薪酬体系 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系概述 ——全面薪酬体系 月度：维护企业正常运转 保证企业日常目标的完成 季度或年度：提高员工工作积极性 保证年度计划顺利实施 3持企业长远发展 保持人员相对稳定 长期激励 中期激励 短期激励 **模型 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系概述 ——全面薪酬体系 短期 中长期 浮动 固定 现金 非现金 基本工资 法定福利 业绩奖金 股权 /分红 岗位津贴 公司福利 激励 荣誉与晋升 培训与发展 物质激励 非物质激励 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系概述 ——全面薪酬体系 月度：维护企业正常运转 保证企业日常目标的完成 季度或年度：提高员工工作积极性 保证年度计划顺利实施 3持企业长远发展 保持人员相对稳定 长期激励 中期激励 短期激励 **模型 实现方式 年薪制 持有股权 股票期权等 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系概述 ——长期激励 ——常用工具一览 业绩股票计划 股票（份）期权计划 虚拟股票 延期支付计划 。

根据统计：  100%的美国、英国和加拿大大型上市公司采用股票期权； 75%的新加坡公司和 50%的香港公司采用股票期权  美国公司最常用的几种长期激励工具分别是：股票期权，业绩奖励计划，股票，虚拟股票 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系概述 ——薪酬体系的目标 吸引、保留、 激励人才 外部具有 竞争力 人才 市场 为企业、股东 创造价值 经济 环境 岗位 职责 绩效 考核 内部 公平 **咨询 **版权所有（ 职位分析与评价 薪酬结构设计 薪酬定位 薪酬调查 绩效考核 薪酬实施与修正 薪酬体系概述 ——薪酬体系设计六步曲 **咨询 **版权所有（ 第二部分 薪酬体系比较 薪酬体系 概述 薪酬体系 比较 建议 股权激励 国资板块 分析 案例分析 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系比较 ——国有企业的薪酬体制 几个阶段：  改革开放以前：高度集中统一的收入分配政策，单一的形式上的 “ 按劳分配 ” ，大锅饭，平均化  1980年代：恢复奖金、利润留成、工效挂钩（承包制）。

 1990年代：岗位工资制，企业分配自主、经营者年薪制  90年代末到最近：允许、鼓励技术、管理、资本参与分配，探索长期激励，人才价值市场化 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系比较 ——国有企业的薪酬体制 几个弊端： 时至今日，企业现行工资分配制度仍存在如下弊端：  国有企业仍未成为真正的分配主体  内部平均主义仍比较普遍 ——经营管理者和关键岗位与普通职工差距不明显  分配方式单一，结构不合理 ——中、长期激励不到位  分配行为不规范 ——职务消费和灰色收入 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系比较 ——国有企业的薪酬体制 收入分配形式_ 望的收入形式数据来源： 2003·中国企业经营者成长与发展专题调查报告 两个特点： 以上调查结果告诉我们 ：  月薪及月薪加奖金仍是目前国有企业的主要收入分配形式，占80%左右但并不被企业经营者所看好  企业经营者普遍期望真正的年薪制和基于股权的长期激励 ——包括股息分红、期股期权等 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系比较 ——国有企业的薪酬体制 ——关于年薪制 年薪制是在国有企业中较为普遍采用的高管薪酬制度。

典型模式是将企业经营者（经营团队）的薪酬收入分为以下两或三部分：  基础薪酬部分：基本工资、年功工资等 ——按月发放  绩效薪酬部分：效益工资、年度奖金 ——年底兑现  超额奖励部分 ——年底兑现或延期有条件支付 年薪制的成功关键在于： 合理的目标责任设定、严格的绩效考核和切实的奖惩兑现， 而不是月薪乘以 12 合理有效的年薪制可以将中长期激励设计在内 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系比较 ——国有企业的薪酬体制 5%0%10%20%30%40%50%60%70%满意 不满意 很不满意总体国有企业数据来源： 2003·中国企业经营者成长与发展专题调查报告 薪酬满意度 ： 99%的国有企业经营者认为自己的责任和风险与得到的报酬不相匹配 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系比较 ——高管薪酬之结构对比 美国中期激励17%基本薪酬32%长期激励51%香港中期激励21%基本薪酬52%长期激励27%新加坡中期激励14%基本薪酬53%长期激励33%中国中期激励15%基本薪酬85%数据来源： 几个特点： 以上数据告诉我们 ：  国外企业高管的薪酬结构中长期激励部分占 30是薪酬包的重要组成部分  亚洲国家 /地区的高管薪酬中基本薪酬较美国为高，接近 50%  中国企业家以基本薪酬为主，几乎没有长期激励 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系比较 ——高管薪酬之水平对比 050000100000150000200000250000美国 英国 日本 加拿大 香港 新加坡 台湾 中国2 0 0 2 年全球经理薪酬总额（美元）高级经理 中级经理数据来源： 《 世界经理人文摘 》 2002薪酬水平 ： 中国企业管理层之收入远低于国外水平 10万美元以上和 5万美元以下 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系比较 ——高管薪酬之水平对比 数据来源： 2003·中国企业经营者成长与发展专题调查报告 收入水平 ： 绝大多数国有企业的高管年收入不足 6万元； 大型企业高管的年平均收入低于 10万元 国有企业 - 2001 0 万元大型企业 - 2001 **咨询 **版权所有（ 薪酬体系比较 ——高管薪酬之综合对比 收入水平 ： 由于经济发展水平和环境的差异，对高管收入水平的绝对值对比可能不如结构对比来的更有意义。

1998 001)52% 63%53%86%77%42%32%63%59%85%19%21%23%14%14%8%17%18%14%14%15%16%27%14%33%15%41%51%24%26%02 , 0 0 04 , 0 0 06 , 0 0 08 , 0 0 01 0 , 0 0 0S 据来源： 000’s **咨询 **版权所有（ 薪酬体系 概述 薪酬体系 比较 建议 股权激励 国资板块 分析 案例分析 第三部分 国资板块分析 **咨询 **版权所有（ 国资板块上市公司 “国资板块”：  目前由中央国资委直管企业控股的上市公司共 102家，占全部国内上市公司总数的 8%——―国资板块 ”  国资板块的上市公司地域主要集中于北京、北京、广东三地  国资板块的上市公司行业主要集中于制造业、交通运输 /仓储业、信息技术业 **咨询 **版权所有（ 01002003004005006007008002001年 2002年所有上市公司中央上市公司收入水平 ： 根据 2003年 **公司最新研究表明，中央直管企业所属上市公司的最高年薪之最高值不到总体水平的 1/2。

数据来源： **公司 2003·中国企业家价值报告 国资板块上市公司 ——高管薪酬水平 。