高校辅导员队伍的流与留【高等教育论文】.doc

高等教育论文-高校员队伍的流与留[摘 要]员在高校的发展与和谐校园的建设中起着重要作用，但是近年来，高校员队伍人才流失现象较严重，带来了一系列弊端文章通过剖析高校员队伍流失的原因及其产生的负面影响，提出稳定员队伍、留住人才的对策和建议 [关键词]员；流失；留人 高校员是奋战在高校第一线的学生工作管理人员，是大学生健康成长的良师益友，对维护校园的稳定、构建和谐校园起着重要的作用，是保证我国高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的力量可是近年来，这支队伍中存在着很多不稳定的因素，大多数人心思变，流失现象十分突出，有些学生在短短几年的大学生涯中要换几任员，这严重影响了高校思政教育工作，制约了这支队伍内在凝聚力和战斗力的发挥，也阻碍了员队伍自身的发展完善 一、高校员流失的原因分析 (一)职责不清，工作负荷高 1　数量上超负荷目前高校员承担的工作任务普遍很重，一名专职员一般需带 200～400 名的学生，往往超负荷运转，带的学生太多，员工作就很难深入细致进行 2　质量上超负荷员工作涉及学生的思想、学习、就业和生活等诸多方面，集消防员、保姆、侦察员等角色于一身，需要员成为形势政策教育专家、学生党务工作专家、心理咨询师、职业生涯规划师、社会交际专家等等，这需要在工作中投入很多精力。

3　体制不明，职责不清员工作需要和很多职能部门打交道，在工作中常常受到各部门的多头领导，学校各个部门的日常管理工作最终落在员身上，间接成为职能部门的秘书，客观上加重了员的工作负担，导致员疲于应付，工作热情减退，主要应该做的学生思政工作却被忽视，工作重点本末倒置 (二)职业认同感低，地位不被认可 虽然国家出台了各种文件政策肯定了员的重要性，但现实中，一方面有些人瞧不起员，不把员看作教师，认为员工作无足轻重，没有技术含量，很多人都能干得好；另一方面，员自身缺乏对所从事职业的认同感员普遍感到整天忙于琐事，几年下来，科研成果积累较少，职称普遍不高，社会认可度低，得不到应有的重视， (三)缺少方向感，发展空间受限 近年来，高校的员很多是从应届研究生中经过多种渠道筛选选拔的优秀毕业生，大多曾做过学生干部，基本素质不错，具备较好的潜质，但是很多学校对员究竟属于什么系列不明确，相比专业教师，员整天忙于学生事务，占去大量时间；教学与科研成果赶不上专业教师，在职称评聘等方面没有优势从政工系列看，都说员队伍是学校后备干部培训和选拔的重要来源，但是，得到晋升的毕竟是少数，许多员都面临着发展机会少、出路窄的局面，对发展前景持不乐观态度，时刻在为换岗发展作准备。

(四)工作收入低，承受压力大 员工作时间很不固定，晚上加点、周末加班成了家常便饭，但是他们的收入与其辛勤付出严重不成比例，牺牲的休息时间往往没有相应的加班费，费、交通费等也少有补贴，且因员职称普遍不高，造成学校教师与员的收入差距明显，员面临房子、生活、人际关系等多方面较大的压力二、高校员流失带来的负面影响 (一)影响校园稳定，阻碍和谐校园的建设 员是高校贯彻党的教育方针和和谐校园建设的重要力量，是学生群体和谐的引路人和指导者，没有员队伍的稳定和谐，便不会有和谐的班级，也谈不上同学之间关系的和谐，从而也无从谈及和谐校园的建设 (二)学生没有归属感，对员失去信任 员是大学生健康成长的良师益友，一个好员会影响一批学生的未来大学生一旦在生活、工作、思想上有了困惑和问题，首先想到的就是找员解决，他们对员的信任是第一位的但是，目前许多高校的员参加工作刚一年就跳槽，频繁流动，造成学生缺少归属感，也不利于培养学生的健全人格和良好个性 (三)不利于学生思政工作的创新，重复在低水平的工作中 随着高校改革的深入，积极探索适应时代要求的高校学生思政工作的方式、方法，改革和创新高校学生管理工作，成为高校思政工作的当务之急。

只有员队伍相对稳定，才能积累经验、总结教训，提高工作的水平和层次，不断进行创新队伍的频繁流动，造成了队伍建设的不连贯，培养一批走掉一批，频繁的更替之后，基本上没有多少资深的员在学生工作岗位上“长期战斗”，工作的连续性不强，只能在低水平的阶段重复 三、稳定员队伍、留住人才的途径 高校缺乏一些理论水平高、经验丰富的资深员，不能满足和适应新形势下学生工作的需要因此，主动地采取措施，留住长期从事的人才，解决高校员流失问题，避免多米诺骨牌效应”的产生，成为各高校面临的共性课题 　　(一)建立健全体制机制，环境留人 1　建立进入机制用合适的人，是留住人才的前提从选才时就应考虑留才的问题员工作本身是门科学，任职者需要具备相当的能力和素质才能把工作做好；高校应不断总结经验，制定相应的选拔管理办法，健全队伍进入机制，严把“选拔关”，保证员队伍的质量 　　2　理顺工作体制各高校应当严格遵守《普通高等学校员队伍建设规定》中有关员工作职责的规定，明确员工作的职责以及其它职能部门的工作范围和职责，理顺与职能部门间的关系，真正做到权责分明，改变员扮演的“保姆”、“勤务兵”、“消防员”角色，提高工作效率 3　健全考核体系及职称评审体系。

制定完善的考核体系，客观公正地给予评价，使外在报酬和内在报酬与工作实绩有效匹配，提高员的工作热情和成就感；同时，应确定符合员岗位实际的职称评审体系，创造条件促成员的按时晋升，从机制上为员营造良好的工作环境、政策环境 (二)发挥薪酬激励作用，待遇留人 收入是一个人劳动价值的具体表现，合理的薪酬能体现对人才的尊重和认可，当一个人的收入不能体现其应有的价值时，人才的流失就成为必然员因没有像专业教师那样有教学工作量的保证和充足的时间进行学术研究而难评职称从而导致待遇、住房等与专业教师差距较大有鉴于此高校应建立专门的员工资体系，使其收入与绩效挂钩，努力缩小差距还可加强员建设专项经费的投入和专项基金的设立，真正改变员收入偏低的状况，解决他们的后顾之忧，最大限度地发挥薪酬激励的作用，实现待遇留人 (三)拓展发展空间，事业留人 双因素理论认为，同工资、福利待遇等保健因素相比，员工的职业发展更能激发员工的积极性和潜能，因此，高度重视员的职业发展问题对留住人才有重要作用 1　加强员职业化、专业化建设高校员队伍的职业化是指将这份工作固定地作为个人谋生的主要手段，包括职业资格、职业素养和职业化技能三部分内容；专业化是指高校员在工作职业化的基础上，内在专业精神、专业知识、专业能力等不断提高和完善的过程。

在教育部下发的《关于加强高等学校员、班主任队伍建设的意见》中，明确提出“要统筹规划专职员的发展鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事员工作，向职业化、专家化方向发展”职业化、专家化是留住人才，稳定员队伍、建立职业认同、完成经验积累和传承的必由之路 (1)要对员岗位进行准确定位，规定员属于学校教师而非行政人员，与专任教师具有同样的地位和待遇复旦大学、南京大学等高校已经开始在这条道路上探索，尝试把员发展成一种完全与教学相对等的全新职业 (2)对员进行系统的专业培训，培养专家化员队伍高校可以尝试开展职业发展、心理健康等方面的专业化培训，着力培养专家化员队伍，建设学习型的高校员队伍，形成人才梯队，同时使员有自己的发展定位和发展方向，增强其成就感、事业感目前，上海在这方面比较领先，建立了员培训基地，开展岗前培训、专题培训、职业化培训，同时广泛拓展渠道，定期选派骨干参加考察与培训，为职业员赴境外培训创造机会 (3)提供合理的科研平台，鼓励员开展科研工作高校可通过设立学生思政教育相关课题，安排专项科研项目，划拨思政教育科研经费，创造条件，组织员申请研究，分析、探索和解决学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题，提高其专业化水平，提高其成就感。

2　推动员多样化发展，保持流动的动态平衡要留住人才，稳定队伍，并不意味着没有流动，而是必须健全员的流动机制，根据员不同的职业规划帮助其寻找各种出路，为员的多样化发展提供制度保障和广阔空间，使员队伍获得持续稳定的良性发展，保持员队伍流动的动态平衡 (1)目前员队伍中的学历逐渐升高，对专业基础扎实、有学术造诣且愿意从事教学科研工作的员，学校应认真协调安排，创造条件培养他们成为专业教师同时考虑把一些政策水平高，管理能力强、业绩突出的优秀员，输送到党政管理岗位，作为党政后备干部培养和选拔的重要来源 (2)学生工作事业的可持续发展需要专家提供智力支持员的流动，既要向其它岗位输送优秀人才，又要保证一批专家型人才终身服务于学生工作事业对适应并热爱学生工作的员要留作骨干加以培养，引导他们走职业化、专家化发展之路根据员自己侧重的专业领域，培养职业生涯规划和就业指导者、心理健康教育者等专家化的思政教育工作者，使每位员都拥有广阔的职业发展空间 　　(3)将员的发展放到全校、全社会发展的大环境中去考虑积极利用各种资源，争取多方面支持，对于工作能力强的，向地方组织部门推荐，进一步为员的多样化发展拓展空间，形成高校员队伍的立体式流动格局，使其除可担任高校学生工作外，也可以从事其它组织工作的培训、社会公益服务等等，以形成员队伍的活水源头，保持和增强队伍的活力。

(四)加强人文关怀，感情留人 任何人都有渴望各种情感的需求，员工作任务繁重，责任重大，学校不仅要从物质上给予保障，也应该从情感上给予一定的激励这就要求高校领导关心员生活和心理健康，提高其情绪控制力和心理调节力一方面，必须改变高校领导和其它教职工对员这一职业的不正确的观念，让员真切感受到岗位的神圣、前途的光明和学校大家庭的温暖，以激励更多年轻、优秀的知识分子从事这项重要工作另一方面，努力营造一种相互信任、相互关心、相互支持、团结融洽的氛围，缓解员各方面的压力，更好地体现人文关怀，促进员身心健康，情感留人。