公职人员职业发展运动方式和通道研究.docx

          公职人员职业发展运动方式和通道研究                    公职人员职业发展运动方式和通道研究汪〓黎（广东白云学院〓管理系，广东〓广州〓510450）公职人员职业生涯发展，是指公共部门和公职人员把个人发展与公共部门发展结合起来，对决定公职人员职业生涯的个人因素、公共部门因素和社会因素等进行分析，制定有关对公职人员一生中在行政职业发展上的战略规划与战术计划的总和综观国外的职业生涯发展理论，其主要成果集中在格林豪斯、萨帕的职业生涯发展阶段理论，埃德加·H·施恩职业锚理论，帕森斯、霍兰德的职[来自wWw.lw5u.coM]业选择理论，约翰·克朗伯兹社会学习理论等方面关于对公职人员职业发展周期、运动方式及其通道则关注极少，本文专门对此进行了探讨一、公职人员职业发展周期和运动方式《公务员法》的正式颁布和实施，为公职人员职业发展周期创造了条件，开辟了多途径选择的方式和通道主要表现有三：一是坚持公开考试、择优录取，把好公职人员“入口关”《公务员法》第四章第二十一条规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公职人员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。

同时，实行“五公开”，即公开考录政策、职位计划、资格条件、考试成绩和录用结果，这为优秀人才选择公职人员职业、进入公职人员队伍搭建了良好的平台，拓宽了选人用人视野，为公职人员队伍注入了新的活力二是坚持竞争上岗、公开选拔，畅通公职人员“晋升关”《公务员法》第七章第四十五条规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选这种公开选拔、竞争上岗两种方式和功能并存，同时辅以任前公示、任职试用期等，使公职人员职务晋升制度更具有公开、公正、稳健和生机三是坚持能上能下、能进能出，拓展公职人员“出口关”畅通公职人员队伍的“出口”，主要是通过辞职、辞退和退休制度来实现的《公务员法》第十三章、第十四章作了明确规定它是干部人事制度的一项重大改革，只有实行辞职、辞退和退休制度，才能使公职人员逐步告别“铁饭碗”，消除“能进不能出”的问题，促进人才资源的合理配置，有利于形成公职人员队伍的更新机制，形成公职人员队伍优胜劣汰、良性循环通常，公职人员职业发展周期分为三个阶段：即早期（２３－３５岁），是公职人员的职业生涯初期阶段；中期（３５—５５岁），是公职人员职业生涯的持续发展阶段；后期（女性为50—55岁，男性为55—60岁），是公职人员职业生涯的退隐阶段。

在公职人员职业生涯发展周期，一般的职业发展运动方式有二：（一）向上运动方式向上运动方式是沿着公共部门的等级，跨越职位等级边界向上运动的形式可分为两种：即梯次型，指公职人员通过职位升迁而向权力中心移动，其职业地位、报酬、责任及技能要求都会随之有所提高如由部门副科长上升到部门科长提升跳跃型，指公职人员一生职业生涯中职务等级或职称等级不是依级晋升，而是越级晋升出现越级晋升的原因有下列三种：一是公共部门因规模扩大等原因，人员紧张，岗位出现空缺，任命于急需之时二是为符合政策规定，破格提拔人员1984年选拔干部要求干部年轻化、专业化、革命化和现代化，一批德才兼备、有技术有学历的年轻人由于符合“四化”标准而被破格越级提拔到重要领导岗位三是个人在行政业务和技术方面刻苦钻研，成果显著，脱颖而出，被破格晋职走跳跃型职业发展通道可用较短的时间到达较高行政职业高度，但跳跃型职业发展通道不是一种普遍适用的通道，它需要特殊的机遇或个人特别的努力二）横向运动方式横向运动方式是指跨越公共部门职能边界平行运动的形式[来自Www.lw5u.Com]，可分为内部和外部的运动方式，即通过职能部门间或不同单位间调动而积累个人的技能与经历、发展公职人员潜力，为进一步精通某一专业，或提升更高岗位打下宽广的基础，其地位和报酬与原来的工作大致相同，但承担了新的责任。

它有利于个人工作热情的激发和工作经验的积累，同时，有利于开阔视野，获得在各种岗位上工作的经验和资历，保持和发展整个组织的活力，实现稳定与流动、维持与发展的平衡对于公共部门的运动来说，可分为三个层次：一是本行政系统内部工作岗位的轮换；二是本行政系统内部跨地区、跨部门、跨单位、跨职位的流动；三是公共部门内部（如行政机关、党的机关、立法机关、司法检察机关、群众组织、事业单位等）的流动二、公职人员职业发展通道（一）直线型职业发展通道直线型职业发展通道是指公职人员一生职业发展中就从事一种职业，不断学习和提高专业技能，积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位中发展的道路公职人员职业发展主要是垂直运动，其发展目标就是晋升其职业发展需要个人努力，更需要公共部门提携二）平移型职业通道平移型职业通道是指采用工作岗位轮换的方式，对同层级职位工作岗位的平行调动的一种拓展式的职业发展的道路一般适用于想通过改变工作环境体现个人能力需求的公职人员选择但这种通道依然以管理岗位为主要对象，在职务晋升和薪酬待遇上同样存在与垂直型职业通道相一致的缺陷这种职业发展只能有一个通道，或是管理性的，或是技术性的通常，一般技术性职业发展路径、发展机会相当有限，在职业地位、薪资、发展机会等方面，技术性职业均比不上管理性职业，有可能从合格的技术专家中培养出拙劣的管理者。

三）双重型职业发展通道双重职业通道是指在公共部门行政职务阶梯之外，为专业技术人员设置一个平行的、与行政职务同等重要的、有序的、开放的业务（技术）能力阶梯，并与待遇相挂钩的道路在双重职业路径中，管理人员使用行政职务阶梯，专业技术人员使用业务（技术）能力阶梯在行政职务阶梯上的提升，意味着具有更多制定决策的权力，同时要承担更多的责任；在业务（技术）能力阶梯上的提升，意味着具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源这种双重职业通道的设计，赋予了公职人员不同的责、权、利，有利于调动管理人员和专业技术人员的积极性，实现各尽其能，各展其长，是一条适合公共部门使用的职业通道四）网状型职业通道网状型职业通道是指公共部门一系列纵向的工作序列和横向上的工作序列的道路这条职业通道承认在某些层次的经验的可替换性，以及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历网状职业通道在纵向上和横向上的选择，拓宽了公职人员的职业通路，减少了堵塞的可能性，与传统的公职人员职业通道相比，更加体现了公职人员在公共部门中的发展机会但也正是由于这一职业通道的公共部门与系统外组织的交流的“四通八达”的优点，造成了公共部门向其成员解释其职业可能采取的特定路线比较困难的问题，展现在人们眼前的是一条复杂的，而不是清晰可视的职业通道。

三、公职人员基于SWOT的职业发展模型与责任分配职业发展的重点是根据公职人员和公共部门双方的需要来开发和丰富公共部门的人力资源与职业发展相对应的一个概念是职业计划，它是指个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划的过程职业发展是从公共部门的角度来看待公职人员个人的职业，而职业计划则是从公职人员个人的角度来看待职业从公共部门的角度来看，如果公共部门帮助公职人员制定了职业计划，那么这些计划必然与公共部门规划密切相连因此，职业发展可以激发公职人员的工作热情，从而实现公共部门整体运转效率的提高从我国公共部门当前面临的人才危机来看，实施公职人员职业发展体系的根本目的，在于降低因人才流动带来的成本，实现公共部门稳定，从而达到：（1）及时满足公共部门近期及未来对人力资源迅速扩大的需求；（2）更好地让公共部门和公职人员了解公共部门内潜在的职业道路；（3）通过把选择、安排、开发以及管理个人的职业活动与公共部门计划结合起来，实现充分利用现有人力资源的目标一）基于SWOT的职业发展体系SWOT技术是市场营销管理中常用的一种分析工具，主要用于分析组织在市场中的优势与弱势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据。

S代表Strengths（优势），W代表Weaknesses（弱势），O代表Opportunities（机会），T代表Threats（威胁）其中，S与W属于内部因素，O与T则属于外部因素公职人员的职业发展过程，就是个人成功地认识自我、规划自我、管理自我的过程因此，将SWOT技术应用于公职人员的职业发展中，可以达到公职人员发现自身优势、找出不足、制定职业计划的目的1.内部因素可控且可资利用的自身积极因素，丰富的工作经验，优秀的教育背景，丰富的专业知识与技能，特定的可转移技巧，优秀的个人品质，广泛的个人关系网络，个人在公共部门中的影响力可控且可以改善的自身消极因素，缺乏工作经验，学习成绩较差、专业不对口，目标不清、自我认识不足，缺乏专业知识，技能不足，自我表现不足，不利的个人品质2.外部因素不可控但可资利用的外部积极因素，就业机会增加，再教育的机会，专业领域急需的人才，明确职业目标或提高自我认识带来的机遇，专业领域进步带来的机会，职业道路引导机会，工作选择提供的特别机会不可控但可以弱化的外部消极因素，就业机会减少，大量本专业毕业生带来的竞争，具有丰富经验、知识、技能的竞争者，接受再教育的竞争者，专业领域发展停滞，公共部门内部公职人员竞争加剧。

二）职业发展体系实施中的责任分配方案一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三者的共同努力1.公共部门的责任主要在于提供工作信息，有效的工作安排，公共部门学习机遇，绩效评价体系公共部门对于激发和确保职业发展的实施负有重要责任，其重点集中在根据公职人员和公共部门双方的需要来开发和丰富公共部门的人力资源上具体而言，公共部门应根据能实现公职人员职业目标的职业经历，引导并建议公职人员制定其职业计划并予以实施在新的职位出现和旧的职位被淘汰时，人力资源管理部门应负责使这些信息立即传递给公职人员由于人力资源管理人员与公职人员和他们的上级在工作上具有紧密的联系，所以他们知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被恰当理解总之，公共部门的主要责任，是为公职人员制定并实施职业计划改善环境和创造条件2.上级的责任主要在于评价绩效，帮助和支持，指导与咨询，提供反馈，提供信息尽管公职人员的直接上级在职业发展方面不一定是一位专家，但是他能够也应该在帮助下属推进职业发展计划过程中发挥重要作用应该明确的是，公职人员的直接上级应该起到催化和反馈的作用，以引导下属着手制定职业发展计划，并帮助其评价结果在公职人员制定职业发展计划过程中，其直接上级可能起到的作用角色包括顾问、评价者、教练和指导者等。

事实上，从目前的实施状况看，很多上级并没有把帮助公职人员制定职业发展计划作为自己管理职责的一部分之所以出现这一现象，并不是他们反对这种角色，而是他们没有认识到这是其工作的一部分为了解决这一问题，公共部门可以通过相应的培训计划，来帮助上级改变观念，提高必要的技巧3.公职人员的责任主要在于自我评价，收集资料，确定目标，制定计划，申请职位空缺公职人员的职业计划必须由自己来做，因为只有公职人员本人知道自己在职业生涯中真正想得到什么，而这些愿望是因人而异的因此，制定职业计划的主要责任在于公职人员本人基于上述分析，一项成功的职业发展计划是公共部门、公职人员的直接上级以及公职人员个人三者协同努力的结果其中，计划由公职人员制定，其直接上级给予指导和激励，而公共部门提供必要的资源和有利的环境公共部门参与公职人员职业发展计划具有辩证统一性：公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化了公共部门的教育培训。