南开大学-北京大地燃气-薪酬体系设计报告ffbq.docx

北京大地地燃气公公司薪酬体系系设计报报告南开大学学人力资资源管理理咨询项项目组20011年122月15日北京大地地燃气公公司薪酬酬体系设设计报告告 一、本本报告的的研究范范围： 如如下图所所示，本本报告在在薪酬体体系正式式诊断———初步步设计报报告的基基础上，对对公司的的公司薪薪酬战略略、薪酬酬结构、岗岗位等级级提出我我们的建建议战略组织设计明确要求公司管理体制指标体系薪酬体系组织制度薪酬控制与激励薪酬总额战略战略薪酬结构岗位说明、任职条件岗位等级 二、本本报告的的主要内内容及结结构： 第一部部分 公司的的薪酬战战略 主要要内容：：（一）公公司薪酬酬战略同同公司整整体战略略的关系系（二）公公司薪酬酬的总额额战略（三）公公司的内内部薪酬酬均衡 1、公公司员工工月平均均收入的的建议 2、公公司主管管人员月月平均收收入的建建议 3、公公司部门门员工收收入差距距的建议议 第二部部分 公司的的薪酬结结构调整整建议 主要要内容：：（一） 公司薪酬酬调整的的目的（二） 公司主管管的薪酬酬结构调调整建议议（三） 公司员工工的薪酬酬结构调调整建议议 第三部部分 对公司司的岗位位等级划划分的建建议 主要要内容（一）公公司现行行岗位等等级划分分1. 公司现行行岗位工工资标准准2. 公司各部部门所属属岗位3. 公司员工工岗位等等级现状状（二）对对公司现现有的岗岗位等级级划分的的建议（三）调调整后的的公司薪薪酬岗位位等级1. 关于等级级调整的的说明2. 调整后的的方案表表 第四部部分 公司的的岗位说说明书 主要要内容：：公司所有有岗位的的岗位说说明以及及任职条条件（具具体见附附件1 ：公司司各岗位位说明书书）（一） 公司部门门主管的的岗位说说明（二） 公司员工工的岗位位说明第一部分分 公公司的薪薪酬战略略1. 公司的薪薪酬战略略（一） 公司薪酬酬战略同同公司整整体战略略的关系系公司的薪薪酬成本本是公司司成本的的一项重重要组成成部分，而而且公司司的薪酬酬成本在在一般情情况下具具有单向向性，即即具有上上升和下下降的不不同比性性。

在公公司的薪薪酬战略略中有：：1． 薪酬战略略——适用用于非技技术性的的、低竞竞争性的的行业2． 薪酬战略略——把薪薪酬视为为一种投投资而不不简单看看作是一一种成本本3． 动薪酬战战略———即公司司的薪酬酬成本与与公司的的收益同同步实现现浮动不同的公公司或公公司的不不同发展展阶段，应应根据实实际情况况实行不不同的薪薪酬战略略二） 公司的薪薪酬总额额战略大地公司司三年以以来人工工成本和和公司的的利润的的关系如如下图所所示： 公司的的人工成成本和公公司的利利润都呈呈现上升升趋势，但但公司的的利润增增长速度度高于人人工成本本的增加加速度，并并且由于于员工人人数的增增加是薪薪酬总额额增长的的一个重重要原因因，所以以两者并并不具有有强相关关性，公公司的收收益没有有直接和和员工的的收益挂挂钩课题组建建议提高高工资总总额的比比重，鉴鉴于公司司业务性性质，在在管理人人员、技技术人员员和关键键岗位上上形成一一定的倾倾斜随随着公司司的发展展，公司司在增加加一般操操作岗位位员工的的薪酬总总额时，不不建议采采用普遍遍一次性性提高员员工的岗岗位工资资的方式式，而是是采用年年底奖金金或发放放13或或者144月薪的的方式，这这样可以以在激励励的力度度上有相相对好的的效果，而而且可以以根据公公司的收收益状况况做灵活活的处理理。

采用用13月月薪的发发放方法法一般是是以全年年的工资资收入的的平均的的方式进进行三）公公司的内内外部薪薪酬均衡衡 根据诊诊断报告告课题组组对于公公司的内内外部薪薪酬均衡衡有以下下的建议议：1、 公司员工工月平均均收入的的建议公司员工工的平均均工资是是10223元，怀怀柔地区区的最低低工资为为7877元，总总体上说说公司的的工资处处怀柔地地区中上上水平但但一些外外资企业业和外地地的民营营企业平平均工资资在15500--20000元之之间，相相比还有有一定的的差距，但但就公司司员工的的工作性性质，这这样的薪薪酬水平平可以保保持相对对的满意意2、 公司主管管人员月月平均收收入的建建议公司的主主管平均均年薪在在3万元元左右，在在怀柔地地区也处处在中上上水平，但但相对于于高薪单单位的110-115万元元的年薪薪额，公公司的薪薪酬水平平对于中中高级人人才的吸吸引力还还不够公公司主管管的薪酬酬水平应应该有所所提高，一一般情况况下，主主管级薪薪酬总额额是一般般员工的的4~66倍公公司主管管的收入入水平应应该达到到5万左左右，才才能形成成一定的的竞争优优势3、 公司部门门员工收收入差距距的建议议 通常情情况下，公公司的职职能部门门是支撑撑企业长长期发展展的真正正能力核核心，鉴鉴于公司司的现实实情况，根根据公司司的战略略侧重和和部门的的重要性性对比，公公司在薪薪酬总量量上应该该适当提提高市场场部员工工的收入入水平，降降低施工工处员工工的收入入水平，目目前工程程科员工工的收入入在公司司各部门门员工收收入中处处于上游游水平，鉴鉴于公司司发展的的核心能能力是在在市场部部和工程程科（工工程预算算、工程程设计、工工程监理理、工程程成本控控制），工工程科的的员工收收入也可可以适当当向上调调整。

如如果公司司把财务务预算控控制的任任务落实实到财务务科，财财务人员员的薪酬酬总额应应该作相相应的调调整公司的部部门员工工收入如如下面的的图表所所示：20011年6--10月月各部室室平均工工资比较较（不含含部门主主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份份近五月平平均办公室817..96827..81852..92801..02762..9812..5222人力资源源部561..64978..6410177.28812400.03312244.33310044.3884财务科944..71944..6210499.733991..93979..26982..05服务部15499.2661063313599.35512622.41119988.46614466.4996安全科10622.37710288.133998..35923..7910244.11110077.355储配厂993..73840..9510099.98810077.14410888.599988..0788灌装站939..94974..3910400.04410499.855952..05991..2544工程科12233.488923..7212311.53313755.23313044.58812111.7008市场部10355.655952..38886..34970..11951..72959..24施工处917..33712..0813111.95515011.63311977.24411288.0446第二部分分 公公司的薪薪酬结构构调整 一、公公司薪酬酬调整的的目的 本报报告对薪薪酬结构构调整的的目的是是：体现现不同薪薪酬结构构项目的的针对性性原则，使使薪酬结结构清晰晰、明确确、合理理、有效效。

二二、公司司员工的的薪酬结结构调整整建议 （一一）现行行员工薪薪酬结构构如下表表所示：：薪酬结构构说明月度薪酬档案工资岗位工资资岗位工资资依岗位等等级不同同各项津贴本企业工工龄补每年5元元外企业工工龄补每年1元元附加工资资男1377元，女女1422元学历工资资50~4400元元证件补助助本岗证书书不补助助，旁岗岗证书220元职称补助助100~~3000（旁岗岗助工和和工程师师减半）工种补助助10或220元组长补助助各部门班班长每月月50元元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及特殊奖金加班及特殊奖金安全奖前勤员工工1000元，班班长1110元；；后勤员员工600元，班班长700元周日上班班工资岗位日资资×周日上上班天数数×2值班费每天155元，锅锅炉工110元浮动工资员工有超超出绩效效考核的的业绩或或延长工工作时间间和每月月超出226天工工作日时时发放，不不得超过过2000元员工月度度薪酬==工资福福利总额额×绩效考考核分数数+浮动动工资 ==(档案工工资+福福利工资资+加班班及特殊殊奖金))×绩效考考核分数数+浮动动工资 =（岗岗位工资资+各项项津贴++福利工工资+加加班及特特殊奖金金）×绩效考考核分数数 +浮浮动工资资 员工工年度薪薪酬=每每月薪酬酬×12员工取消消年底奖奖金，实实行岗位位工资与与绩效考考核相结结合的计计资办法法。

二）对对现行员员工薪酬酬结构的的建议1. 员工的津津贴和福福利受当当月绩效效考核分分数的影影响，这这不符合合津贴和和福利的的本质和和目的，课课题组建建议将其其与员工工当月的的绩效考考核分数数脱钩，依依据有关关政策每每月足额额发放；；但建议议将浮动动工资与与员工当当月的绩绩效考核核分数挂挂钩（考考核相应应工作的的质量）2. 员工的津津贴中有有“学历工工资”和“职称补补助”两项，由由于两者者具有很很强的相相关性，容容易造成成不均衡衡（比如如，按公公司现行行规定，一一个具有有对口专专业硕士士学历的的高级工工程师每每月两项项津贴总总额为7700元元）课课题组建建议，“学历工工资”和“职称补补助”本着“二择一一，就高高不就低低”的原则则，不重重复计算算3. 员工只有有月度薪薪酬，没没有年终终奖金，并并且月度度薪酬中中固定成成分比例例很大，因因此不能能体现员员工收入入与企业业收益挂挂钩的原原则鉴鉴于企业业实际情情况（大大部分工工作岗位位的工作作内容结结构化程程度很高高，且企企业处于于积累发发展期），课课题组建建议每年年根据企企业实际际收益情情况，将将适当比比例的企企业收益益用于发发放员工工年底奖奖金。

4. 为了体现现岗位工工资“对岗不不对人”的原则则，并且且简化岗岗位等级级和结构构的复杂杂性，课课题组建建议将原原有的“岗位工工资”分为“岗位工工资”和“技能工工资”（具体体论述见见报告的的公司薪薪酬等级级调整部部分） （三）员员工薪酬酬结构调调整方案案新的员工工月度薪薪酬结构构中，由由岗位工工资、技技能工。