绩效考核制度与实施方案细则.docx

绩效考核制度与实施方案细则绩效考核制度与实施方案细则为了促进各项工作顺利开展，有效评价员工工作业绩，逐步建立 完善的激励机制，特制定2015年员工绩效考核管理办法：一、 适用范围：本办法适用于郭氏企业全体员工二、考核原则：1 公开、公平、公正的原则；2 动态绩效考核的原则；3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则三、考核周期：1 每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期2 管理层增加每季度考核四、考核内容： 考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项1 工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键 考核指标（KPI）2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行 力、团队协作四个方面 3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、 《员工晋升评审表》五、 绩效工资比例： 每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动六、 考核方法：1 每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评2 每月 5 日前部门主管对员工进行考评，于 7 日将本部门全体员 工考核表递交总经理汇总3 于10日交财务部计算工资七、 考核结果1 考核分数计算：2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考 核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。

合格晋升者，当月薪 资体现；不合格者，顺延考核连续三个月不及格，戒谈并调薪或调L-L-l岗3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放4 考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知 本人，并指出工作的成绩和不足八、其他1 本办法从2015年01月01日起执行2 本办法解释权归郭氏企业人力资源部所有郭氏企业2015年01月01日 公司绩效管理制度及考核实施细则2016-04-24 12:33 | #2楼一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门 员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展， 顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、 周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级 员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提 高部门工作业绩，推动公司发展二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中 层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的 考核三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长 组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、 指导实施完成本考核。

2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考 核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟 通、反馈及绩效申述工作四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订， 各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管 领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对 本部门员工进行月度考核评分五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提 出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制 订出本年度工作目标发展方向和管理重心2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年 度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核 小组3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目 标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难 以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后 才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点（1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的 《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细 地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。

其目的在于分解公司年 度经营目标，督促下属部门任务的完成2）本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责 任书》后，经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组，其 它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发3）《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需 要进行调整，但必须要在责任书上填写目标调整原因，经总经理审批后，才能正式进行季度目标、任务调整，调整项目不得超过季初的1/3（三）《部门月工作计划任务表》实施及要点（1）各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任 书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排，包括部门强 化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人 力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标， 并在每月 1 日之前完成《部门月工作计划任务表》（详见表三），经 分管领导同意、总经理审批后，报公司考核小组2）《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际 问题进行月度工作任务、计划的调整，但是不得超过月初任务项目的 1/3四）《部门周工作计划安排表》实施及要点（1）各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分 解和落实到部门相关人员，并按照《部门周工作计划安排表》（详见 表四）要求填写内容。

2）每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导 审核并签署意见，每月月底交公司考核小组汇总六、绩效考核实施细则（一）《中层管理人员绩效考核评分表》（见表五）具体实施办 法（1）考核范围：各部门负责人及部门副职； （2）考评依据：各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务 表》；（3）考核内容：工作任务实施结果及质量、工作态度、工作能力 岗位职责落实与管理、部门建设等方面；（4）考评程序：每月 26 日先由被考核人填写《中层管理人员绩 效考核评价表》（考评结果不计分），然后交由分管领导进行本月综 合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中失误和不足，每月30日 之前送公司考核小组留存二）《员工绩效考核评分表》（表三）具体实施办法（1）考核范围:各部门员工（除车间基层操作人员）、车间基层 管理人员（2）考评依据：各部门负责人每周填写的《周工作计划任务表》 及员工当月工作的质量、效率、任务完成率等情况；（3）考核内容：包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；（4）考评程序：每月 26 日先由被考核人填写《员工绩效考核评 价表》进行自评（考核结果不计分），然后交部门负责人，对部门每 名员工进行综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中的失误与 不足，帮助其进行工作改进及能力提高。

部门副职有权对整个考评过 程进行监督，考核完毕后交分管领导审阅，在每月 30 日（2 月份在28 日）之前,送公司考核小组留存七、个人绩效考核申述实施细则 为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，本考核制度 设置了个人绩效申诉体系，具体实施如下：（1）公司个人绩效考核评价后，考核者有向被考核者通知和说明 的义务，考核者有权知道自己的'考核结果和了解自己工作不足；（2）被考核者对考核结果有异议，应首先找部门领导、分管领导 进行沟通，在解决不了时，被考核者有权向公司考核小组提出申诉， 填写《个人绩效考核申诉表》（详见表七），并严格按照表格要求进 行申诉；（3）考核小组需在接到《个人绩效考核申诉表》后一周内，会同 其所在部门负责人及相关人员了解情况，对考核结果进行复核后作出 申诉答复如果申诉人对考核结果仍有异议，可向公司绩效考核委员 会再次提请申诉，公司考核委员会在接到申诉表一周内进行最终的裁 定；（4）个人申诉时间在每月 1—5 日内,其它时间一律不接受员工的 申诉请求八、考核结果应用 为了加强绩效考核的管理，调动中层管理干部和员工的工作积极 性，根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。

一） 半年度考评结果运用 每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进 行兑现，具体实施如下：（1）中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按 照以下公式进行发放和计提：每月应发工资二基础工资x90%+公司规定的各种津、补贴绩效工资二基础工资x10%x计提月数（2）绩效工资发放细则每年六月底和十二月底，公司考核小组将中层管理人员、员工半 年来各月的考核成绩进行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照 A、B、C、D、E 五个等级进行分类和奖惩，具体如下：A 等（优秀员工）：考核期内，平均分值在 100—90 分之间的， 并且每月考核分不低于 85分的员工；奖励标准：绩效工资x（1 + 50%）B等（良好员工）：考核期内，平均分值在89—80分之间的，并 且每月考核分不低于 75分的员工；奖励标准：绩效工资x（1 + 30%）C等（合格员工）：考核期内，平均分值在79—70分之间的，并 且每月考核分都不低于65 分的员工；发放标准：绩效工资x100%D等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并 且每月考核分都不低于60 分的员工；惩罚标准：绩效工资x（ 1—30% ）E 等（较差员工）：年度考核期内，平均分值在59 分以下的； 惩罚标准：绩效工资X（ 1—50% ）（二）年终综合考评 年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分， 计算出个人年度平均分，然后按照A、B、C、D、E五个等级进行分类， 并采取相应的奖惩措施，具体如下：A等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的， 并且两次考核不低于85分的员工; 奖励办法：公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或 者是技术聘任，成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;B等（良好员工）：年度考核期内，平均分值在89—80分之间的， 并且两次考核不低于75分的员工。

奖励办法：公司作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先 进或者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数C等（合格员工）：年度考核期内，平均分值在79—70分之间的， 并且两次考核不低于65分的员工奖励办法：可以参加公司评先或者是技术聘任，可以参与公司整 体工资调整D等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并 且两次考核平均分不低于60分的员工 奖惩办法：各部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于 经培训后仍不能胜 任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上，或者是降低 该员工一个工 资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘 任E 等（较差员工）：考核期内，平均分值在59 分以下的 奖惩办法：应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者 可以辞退或者降低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、 聘任三）为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意 性，每个等级的员工应 控制在一定范围之内，其中： A 等（优秀员工）控制在考核人数的 10%以内;B 等（良好员工）控制在考核人数的 20%以内;C 等（合格员工）控制在考核人数的 55%以内;D 等（一般员工）控制在考核人数的 20%以内;E 等（较差员工）控制在考核人数的 5%以内。

九、考核周期 每年元月到十二月为一个年度考核周期，上半年是（一、二、三 四、五、六月），下 半年是（七、八、九、十、十一、十二月。