反射膜公司员工福利管理【范文】.docx

泓域/反射膜公司员工福利管理反射膜公司员工福利管理xxx有限责任公司目录一、 员工福利计划的制订程序 4二、 员工福利的概念 7三、 岗位评价结果误差的调整 8四、 收集岗位评价有关信息的工作程序 10五、 岗位评价的特点 12六、 岗位评价的基本功能 13七、 岗位评价的概念 15八、 岗位工资或能力工资的制定程序 16九、 薪酬管理制度的类别 17十、 公司基本情况 18十一、 产业环境分析 20十二、 完善产业发展生态 21十三、 必要性分析 23十四、 项目风险分析 23十五、 项目风险对策 26十六、 SWOT分析说明 27发展规划 35（一）公司发展规划 35根据公司的发展规划，未来几年内公司的资产规模、业务规模、人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长随着业务和规模的快速发展，公司的管理水平将面临较大的考验，尤其在公司迅速扩大经营规模后，公司的组织结构和管理体系将进一步复杂化，在战略规划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管理和内部控制等问题上都将面对新的挑战另外，公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求，公司需进一步提高管理应对能力，才能保持持续发展，实现业务发展目标。

35一、 员工福利计划的制订程序目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议事实上，确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划1、明确企业薪酬福利策略重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能，为福利计划的制订指明方向2、了解国家立法和企业所在地的相关规章国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企业就必须提供就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系从成本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。

当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同因此，如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报为此，企业必须就福利的成本问题加强沟通3、调查企业外部福利计划情况在制订福利计划时，还要考虑到其他企业所采取的福利措施企业要想吸引和留住员工，需要保持在劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重要内容在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的企业之间存在很大的差异这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位一些公司强调的福利项目，其他企业可能不会选择因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合4、了解企业内部福利项目需求。

对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利问卷调查问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项目或措施，让员工对其进行排序在问卷设计上，要能够包含员工的个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的福利计划这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异对此，企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性5、分析企业财务状况企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。

一方面，根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本从企业的角度来说，既然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异差异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异二、 员工福利的概念员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险项目、企业补充保险项目和其他补贴制，以及增加集体福利设施和举办文体活动等。

员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员卫生活负担，丰富员工的文化生活本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等三、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，即存在评价误差误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以解决为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后，应进行必要的信度和效果的分析与检查一）评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的大小例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的二）评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。

一般来说，评价的效果高，信度也高，但信度高的评价，其效果未必高评价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高1、内容效果它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等内容的吻合程度等2、统计效果，也称经验效果它是通过建立一定指标（简称效标）来检查评价结果的效果效标的建立须通过以下途径1）岗位的生产工作记录2）担任上级岗位的人员对本岗位的评价3）其他有关岗位的信息效标可以是另一种评定（与评价结果不同）的结果，也可以是标准测量的得分它作为一种尺度用以衡量实际评价的结果岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示相关系数的计算多采用积差相关系数（r）的计算方法四、 收集岗位评价有关信息的工作程序（一）确定所需的信息采用不同的方法进行岗位评价，所需信息不同，所需信息的详细程度也可能不同。

因为有些方法简单，有些方法复杂例如，要素计点法中的海氏系统法，它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种：任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、任务的艰巨性和复杂性因此，用此法进行岗位评价需要收集这六方面的数据和信息，通常采用调查表格形式二）设计各种专用的表格为得到所需信息，可以用表格记录汇总相关信息常用的表格有问卷调查表和调查汇总表三）岗位评价结果的汇总汇总时要审核清楚，以防出错记录、汇总信息可按相关软件的要求进行数据录入工作四）设计表格时的注意事项1、确保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪费时间设计表格2、保证表格满足其使用目的3、请一位员工来填写表格样本，倾听他的反馈意见，了解表格设计是否合理4、要求语言标准，问题简单、明确5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和号码6、尽量用画圈决定“是/否”的问题，减少表中的文字书写7、保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大8、坚持平等原则，询问人的正式姓名9、使用简单的打印样式，以确保容易阅读10、如果觉得有帮助，可注明填表须知11、考虑信息如何处理如果表格中的回答须抄录到其他文件中，应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生的错误12、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写功能，这样可以减少表格的多次填写。

13、如果采用机读的方式收集数据，则需要非常仔细地设计表格，保证非常准确地完成数据处理五、 岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象岗位评价的中心是“事”不是“人”岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察和分析2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果划分出不同的岗位等级3、岗位评价需要。