[精选]激励性规制.pptx

激励性规制的设计 -DAVID E. M. SAPPINGTON,paper1,全文框架,Plan duration& after-the-fact adjustments,本文目的: 是检测完善的，有效的激励规制的性能 通过对大量文献的综合，提取出一些对于设计敏感的有效的激励性规制的一些指导,Introduction,引言,何时采取激励性规制最为合适,定义：通过授予企业一些，并非全部的决定权来鼓励一个被规制企业达到预计目标的措施,When is appropriate,When is appropriate,When is appropriate,激励性规制适用于当企业比规制机构拥有更多的信息，并且企业的目标与社会的目标不完全一致的规制环境 在这样的环境下，精心设计的激励性规制能激发企业运用自己的信息优势去满足更大范围内的社会利益,Multiple goals,多重规制目标,A simple model,规制政策设计的简单模型,规制者设计规制模型时，目的是最大化预期价值V，同时会受制于一些因素 参与约束：要求被规制企业在规制者的条款下 经营 自身利益约束：考虑到在给定的规定的规制计划中，最大化股东利益,A simple model,规制者的疑虑（RP,受限于,E-期望 I-信息 P-政策工具（如价格水平，额外货币报酬等） X-可观察到的产出,1)表明：规制者在给定的可用信息之下，想最大化预期价值的方程 (2)表示了参与者约束 (3)表示了自身利益约束,A simple model,对于RP的解出，可以得到最优的规制政策 利用相关方法可以提供出规制设计的完善的有效的规制方针 法一：解决相对简单一点的专业问题 法二：检测提前设定的相关计划可能达成的绩效（需要考虑到某些特殊的规制激励项目，而并非一味的需找最优的项目,Key characteristics,绩效指标的核心特征,在规制环境中，规制者和被规制企业对信息的可用性都对规制政策和绩效有所影响 事实上，被规制企业对在规制环境所获取的信息会多于规制者，这便是信息不对称，这种不对称源于职员的规模，技术培训，对消费者和生产流程的接触,Key characteristics,1.绩效指标的敏感性,某家企业，只要其某项维修程序没有完善，消费者便会对其服务产生不满，从而发生服务纠纷，但如果各项维修程序都如期完成，则不会发生服务纠纷 从而可以通过对完成了所有维修程序的企业给予奖励同时惩罚那些发生服务纠纷的企业以达到激励企业的作用，这便是敏感性所达成的效果 但若服务纠纷的发生率独立于企业维修的完成度，那么便不能以服务纠纷的发生率这项指标制定激励政策,Key characteristics,2.绩效指标的可变性,虽然服务纠纷会随着维修活动的减少而增加，但可能相较于维修活动而言，服务纠纷发生的概率更为显著 可以通过让该企业为自己已发生的服务纠纷以财务形式负全责来激励企业进行维修活动以免受财务损失 但这项政策会让企业的财务状况有风险而失去控制,Key characteristics,举例说明： 如果企业提高绩效的能力和机遇没有本质的相似性，并且很难确定所有引起能力和机遇的差异的因素，那么完全不以为相关绩效指标而支出的费用为基础会比只以其为基础要好的多 但是，可以采取一种中庸的方法： 可以同时参考相关绩效指标和个人绩效指标,Key characteristics,3.限制可变性及风险,法一： 控制那些超出企业控制的因素,假设服务纠纷随着企业维修活动的减少和天气状况变得恶劣而增加 该情况下，对天气的控制十分重要 如果在天气状况良好时，规定企业要对已发生的服务纠纷负经济责任，在天气状况较差时则不需要，这样在新的绩效数据和预期活动之间的可变性则降低了,法二： 以企业表绩效表现的全过程 而非独立的某个时间为基础给予 补偿，从而限制非预期的风险,对于那些一贯都表现良好，以往都没有过多的服务纠纷的企业，偶尔一次的服务纠纷不应该给予惩罚 应惩罚那些长期以来一直表现不好的企业同时奖励长期都有好绩效表现的企业,Key characteristics,比如，无论企业多勤勉的开展预期活动以减少服务纠纷，但总会零星的出现几个，但是没有出现过整体性的服务纠纷 在这种情况下，可以采取以下方式： 当只有一次到三次服务纠纷发生时，不惩罚企业，而当企业发生的服务纠纷超过三次而损害消费者利益时，对其进行惩罚,当企业与其他企业的绩效差别较大时，根据情况进行奖励与惩罚，而当差别不大是，则可停止奖励与惩罚,1.限制了企业面临的不可控风险 2.使各方都能接受该激励规制，以显公平性,优 点,缺点,抑制对绩效提升的激励,当企业与其他企业的绩效差别较大时，根据情况进行奖励与惩罚，而当差别不大是，则可停止奖励与惩罚,Key characteristics,特别是当奖惩仅仅以企业绩效为基础而不以与其他企业的相关度为基础时，这种缺点最为贴切,Setting standards,设立绩效标准,信息不对称的另一个元素便是企业能力的顾虑 规制者一般都很难确定企业为了提高绩效到底有多困难或者说需要花费多少成本，从而规制者很难确定企业达到各种不同的标准时需要给予的奖励以及未达标准时要的惩罚,设立合适的绩效标准及相关的奖惩结构是激励规制设计的核心,核心：标准的专一性,规制目标 敏感性与可变性考虑 规制者信息的属性,依赖于,Setting standards,1.定向激励 VS 广泛激励,如果规制目标是十分明确的，那么可以将激励机制定于专一的绩效指标之上,举例说明： 假设企业知道影响企业服务质量的因素只有服务纠纷和月账单的准确性 那么规制者就可以激励被规制企业在限制服务纠纷和提高消费者月账单的准确性上做出努力来提高绩效 相反的，如果规制的目标是一个广泛的目标，比如降成本，那么就不建议采取专一的激励机制，特别是当企业知晓的降成本方式的信息多于规制者,Setting standards,特定目标的激励计划可能存在的问题：最优方案被忽略,举例说明： 规制者没有意识到新的电脑软件可以提高和生产工厂的合作联系从而降低成本，正因为如此，规制者可能就不会采取激励机制鼓励被规制企业利用这种电脑软件，反而是通过激励企业采取其他方案来降成本，从而却避开了最优方案的采用 相反的，如果此时采取一个广泛的目标-降成本，而不论企业采取何种方式，这样企业便会努力去采取最优方案降成本，从而了最有效率的方式,由于信息不对称，规制者可能无法发现对企业而言最优的策略,Setting standards,举例说明： 假设企业的生产成本由多种因素决定，其中一部分是企业可控因素（比如由于人工错误导致的设备停工期），另一部分是不可控因素（不如在一个竞争性市场中购买投入要素的价格） 在此情况下，一项激励政策要求企业对其平均生产成本的变化负财务责任会不可避免的将企业至于风险之中，如果此种风险与将企业努力重点置于一项具体目标中所花费的成本高度相关（比如设备停工），并且这目标是企业达到特定目标的关键指标，那么采取定向激励就会比广泛激励要好,Setting standards,2.构建规制的奖励与惩罚,选择合适的激励政策，以防危害其财政整体性,当所需要的成本远小于承诺的奖励时，有明确的目标是很容易实现的，那么这时候就增加对公平性的顾虑，企业可能会出现过度奖励的问题,需要在标准和奖惩之间有个精确的平衡,当目标相对于企业自身较为简单时，企业会选择更具挑战性的目标，从而获得更多的奖励 同理，当目标相对于企业较为困难时，企业会选择缺乏挑战性的目标，也同样获得较少的奖励,Setting standards,3.选择合适的基准,Setting standards,举例说明： 假设规制者承诺如果被规制企业每年降低1个百分点的营业成本，将奖励其d美元，但是如果高于前一年的营业成本则没有惩罚 如此，被规制企业可能会把第一年话费的钱记账到第二年，即延迟付款，这样可以使其在第一年的营业成本低于基准从而获得额外的奖励，第二年账面显示比第一年多支出，实际上只是第一年的支出，但是并未受到惩罚，所以总体而言，仍是赚取了d美元的奖励，以此类推，企业可以将第三年的钱放置第四年支付，这样企业并没有在降成本，却得到了奖励，未达到激励机制的原本目的 所以要防止循环行为的产生,Setting standards,4.相关绩效激励方案,每个企业所获得的机遇必须是一样的，这样才有可参考的价值 并且参考企业必须对其他企业而言都是外生的 在测评时，不仅仅要参考其他企业的绩效，也要看该企业自身的绩效水平,Options,提供激励规制的选择,最好的激励方式便是：利用企业自身对自己的优势知识了解对 激励规制进行选择,1.可选择的激励计划：举例说明,假设规制者不确定被规制企业产生额外价值的能力，此处额外价值可以是产生新的服务或者好似降低成本 ah高能力 al-低能力 V-任意增加的价值 C(V,a）-表示为增加V的价值所需的成本 注意：增加价值的总成本和边际成本随着企业能力的增加而下降,Options,V*l,当企业是低能力 但却认为其是高能力，要求其为V*h 即原本是到C点 但规制者认为企业到达D点 从而只给企业P*h的报酬，远小于企业实际需要花费的成本Ph 从而企业亏损（ Ph - P*h） 当企业是高能力 但却认为其是低能力，要求其为V*l 即原本是到B点 但规制者认为其到达A点 从而给P*l报酬，但实际只花费Pl 从而企业赚取（ P*l - Pl,V*l指当企业为低能力时最优的增加价值V值,Options,V*l,改善措施,Vl,Vh,当企业是低能力时 其会选择增加值为Vl 获得报酬P1=C（Vl，al） 当企业是高能力时 其会选择增加值为Vh 获得报酬为 P2=P1+C（Vh，ah）-C（Vl，ah,Options,可采取的一些方式： 低标准低回报（即使是超出标准，也只是少量报酬） 高标准-高回报 这样可以避免一些企业故意制定低标准，实际超出其标准而获得高补贴,Options,3.动态模型下的规制选择,当在单一时期内，可以让企业自主选择激励规制方式，这样企业如果愿意承担大风险，选择高目标，一旦达成便可以获得高回报 但是当在连续的几个时期内，此方案则不可,举例说明： 如果企业在两时期内的能力相当，让企业自主选择激励规制方式，则企业可能会在第一时期内选择目标较高，风险较大，但是对于其能力而言又可以达到，同时降成本，从而获得报酬 在第二时期内，选择较平缓的激励规制，用之前的报酬填补本期的开销 这样往返下去，企业可以一直获得报酬，没有提高能力，反而没有多开销,防止企业通过更换策略，技巧性的方式来获得大量的报酬，但实质上没有做出应有的降成本的工作,Commitment,规制承诺,全文的讨论有个十分重要的假设 -提出的规制措施都是可以实施的 对于规制者而言，承诺会因一系列的政策和制度因素而变得棘手 比如规制者的连任问题？ 是否对每个企业每个问题都能够持公平的态度？ 只有那么些事后可以实施的措施才应该在事前被采纳,Commitment,1.有限的利益分配规制,对规制承诺的效力而言，采用有限的利益分配规则是提供降成本活动最合理的方式,Commitment,此类激励方案有多种特性,在目标报酬率左右的一个范围，企业可以达到降成本的最优点，激励企业做出降成本的努力 当企业的利润超出规定范围时，一部分利润便会直接流向消费者，从而在某种程度上降低了消费者对此激励计划的抵制 高限额和低限额都很好的平衡了利润分配，不容易产生较大的不平衡,Commitment,2.不对称的奖励结构,共享规则要不对称,举例说明： 当在一些特殊情况时，要避免一些不利的后果，比如失败的核能源工厂，那么需要企业足够的努力来阻止失败发生，这样可以将企业的风险降到最低，在这种情况下，则可以将最低限额降到8%，防止企业因为达不到预期目标而造成不良的后果,承诺问题也要考虑不对称,举例说明： 不可以仅仅看自身的成本高低，应该综合考虑全行业的水平 当全行业水平较好时，企业超出平均水平时，可以给予多一点的补助 而当全行业。