XX儿童医院人力资源分析报告及建议（专业完整格式模板）.pptx

人力资源分析报告及建议,2018,人 力 资 源 部 二一八年十月,前言,随着医院“一院两区”新格局的逐步落实和稳步推进，对医院人力资源特别是儿科、妇产科医生的合理规划和配置带来考验为了配合儿童医院的发展战略，人力资源部分析了目前医院人力资源的现状以及存在的问题（主要针对临床医生），提出管理层面的人力资源规划建议，供院领导参考医院人力资源概况,医院在岗人员2594人（含劳务派遣及返聘人员），其中： 编制内职工896人，代理制职工1087人，助理制（合同）职工404人劳务派遣制职工150人，退休返聘职工41人，临时聘用及外聘人员16人 卫生专业技术人员2177人，占比91.74%其中医生780人（含退休返聘），护理人员1137人，药、技260人 行政后勤人员307人（含结账处、收费、核算、办卡人员54人）问题一：高学历、高层次医生不足,各专业博士学位医生欠缺，且分布不均,从总体看，我院临床医生中共有博士37人，博士总量较少，且分布不均，不利于专学科发展医院临床医生现状分析,1、临床医生分布情况,除33名退休返聘医生外，我院共有医生747名按专业分类：临床科室医生614人、医技科室医生103名，行政职能科室医生30人（单纯行政工作）。

直接接诊患儿的儿科医生数：527 （包含在行政科室的门诊医生）,问题二：医生团队年轻化，人才梯队断层,年龄、工龄分布情况,40岁以下医生占比69.62%,年轻化趋势明显 41-45岁中坚、骨干医生数量不足,37.57%的医生工作经验不足5年 55.98%的医生工作经验不足10年,41-45岁年龄段医生下滑斜率最大，说明有断层,工作经验11-20年的骨干数量较少，仅占19%同企业不同，医师团队过于年轻化，中坚力量不足，不利于教学工作开展，影响专科发展和人才梯队建设,图2-3.手术科室医生工作经验 图2-4.非手术科室医生工作经验,年龄、工龄分布情况,儿童手术科室医生工龄分布情况优于非手术科室,问题二：医生团队年轻化，人才梯队断层,问题三：人才结构不合理,职称结构情况,目前我院儿科临床医生中，主任医师54名，副主任医师81名，主治医师207名，医师181名根据卫生部医疗机构专业技术人员岗位机构比例原则，三级医院高级、中级、初级员工的比例应为1:3:6我院卫生专业技术人员，高级、中级、初级的比例是1: 1.79: 5.56而我院儿科临床医生的职称结构为高级、中级、初级医生的比例为1：1.53：1.34。

从数据来看，我院医生人才结构不合理的现状比较严峻大部分专业高级职称医生欠缺,下表为高级职称医生欠缺、或配置不合理的科室，仅有1个正高职称的基本上是科主任，科主任有限的精力难以应对临床、科研、教学，对科室、团队的促进作用优先特别是呼吸内科、新生儿内科、急诊科、重症医学科、泌尿外科、整形颌面外科、新生儿外科、心胸外科、产科,问题三：人才结构不合理,职称结构情况,除内分泌科、急诊科、呼吸内科（有三个病区）、消化内科、神经内科专业医生数相对较少外，各专业科室医生总量尚可，加上25名未定科的年轻医生，能够满足医院目前的诊疗需求和短期发展规划儿童非手术科室医生,问题三：人才结构不合理,职称结构情况,从职称情况看，目前结构较合理的科室有：血液肿瘤科、消化内科、神经内科、肾病内科、重症医学科、儿童保健科、心血管内科、风湿免疫科、中西医结合科中初级医生不足的科室有：内分泌科、呼吸内科 高级职称医生不足的科室有：重症医学科、血液肿瘤科、急诊科、康复医学科、皮肤科、儿保科、新生儿内科,儿童非手术科室医生,呼吸内科三个病区的高级、中级职称医生比例为1:1，一共只有7名主治医师，数量严重不足，这对于以呼吸道疾病为主的儿科来说是无疑是致命伤。

内分泌科高、中、初级医生比为1：1：1问题三：人才结构不合理,职称结构情况,泌尿外科: 高级、中级职称医生比例为5:4，主任医师只有1名，同时缺乏中青年骨干、后备学科带头人 整形颌面外科: 唯一的1名主任医师已退休，缺乏高级职称医生和后备学科带头人，且3名初级医师中有2名新职工 心胸外科: 副高、中级医生不足，缺乏中青年骨干力量、后备学科带头人 神经外科: 职称结构尚可，但总量相对较少，需综合结合患者量和病种结构评估儿童手术科室医生,问题三：人才结构不合理,职称结构情况,就目前的妇产科病房规模，我院妇产科医生总量尚可，但梯队结构不合理，工作经验6-10年的青年医生和工作经验11-16年的副高级别医生严重缺乏问题三：人才结构不合理,妇产科医生,职称结构情况,问题三：人才结构不合理,妇产科医生,问题四：人才流失严重,1、2018年新职工违约率高,2018年，我院通过多渠道招聘签约新职工121人（不含护士），目前已违约27人，违约率22.31%（截至2018年6月）近五成违约的原因是2018年同济医学院博士扩招政策2、近五年人才流失情况,2013年-2018年，我院共有58名临床医生流失，平均年龄33.7岁，平均工龄7.12年，分类统计见表4（截至2018年6月）。

年轻职工流失情况严重，不得不思考的是： 如何完善医院的人才培养体系？ 如何提高各科学科带头人的带教能力和引领作用？ 如何让年轻医生看到可实现的职业规划？ 如何提高医院年轻医生的薪资待遇？ 而面对高年资医生的流失，医院应该考虑的是如何形成更好的医院文化、健康的科室生态，提高高年资医生的忠诚度问题四：人才流失严重,问题汇总,高学历、高层次人才欠缺 临床医生年轻化 人才结构不合理，人才梯队有断层，特别是中青年业务骨干和后备学科带头人断层明显 人才流失率较高,2020人才战略储备需求,预测依据：医生床位比（仅从数量上计算）,妇幼综合大楼规划 LDR病房：32张 产科：病房6层，42张/层，共284张 妇科：病房5层，42张/层，共260张,按设计开放床位预算，需要增加184名妇产科医师，10余名儿外科医师和30余名儿内科医师 以上数据仅为理论上的绝对预测值，增加医师中还需要考虑专业特色、人才梯队、病种结构等因素2019年人才招聘计划,医技系列,学科带头人 整形颌面外科、泌尿外科、妇产科、心胸外科、妇幼B超 医师 儿外科、儿科、重症医学（急诊）、乳腺外科、耳鼻喉、眼科、皮肤等专业：以博士学历为主，或者硕士学历，有高级职称者 麻醉、超声影像、病理、妇产科、心电图：以硕士以上应届生为主，或本科以上学历，有三甲医院工作经验，中级以上职称者。

技师 医学影像、康复、眼科：建议招聘本科生，劳务派遣形式,2019年人才招聘计划,护理,现有护士数：1139名 根据护理部提供的分析数据，我院目前床护比（不足1:0.4）、常年缺勤人数（平均65.8人/月）、退休及离职情况（平均16人/年） 计划2019年招聘135名护理人员： 机动护士库：50人 自然减员补充缺口：20人 西院区储备：65人（两年共储备130人）,2019年人才招聘计划,行政管理,党务办公室：1人 统计病案科：1人 院感科：1人（专技） 财务部：2人 医务部：2人,人才战略储备建议,目标：建立健全业务、科研、管理三类核心人才库，实施人力资源战略管理,+,+,了解各大医学院校儿科及相关专业的湖北籍或周边地区毕业生源数，结合医院专科建设发展方向，借助百万大学生留汉工程和医院“一院两区”的战略规划，实现儿科医生的“精准招聘”校园招聘,1.激励政策，人人当“猎头” 2.科主任人才考核权、推荐权 3.发掘并吸引联盟单位中的优秀人才或进修人员,人才引进,人才培养,1.加强科主任的学科发展思路、教学体系和教学方法培训 2.增加科主任年度考核的人才梯队建设维度，激励科主任做好科内人才培养 3.完善各级各类人才考评体系，建立淘汰机制，“走掉的是人才，留下的是精英”,2019年招聘工作进度安排,感谢聆听,。