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《人力资源管理理论与实务》教学课件—04人员招聘与录用.ppt

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  • 文档编号:303893541
  • 上传时间:2022-06-04
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    • 第四章 人员招聘与录用2招聘的基本含义招聘的基本含义 在企业总体发展战略规划的指导下,用人单位制定相应的职位空缺计划,并寻找合格员工的可能来源,吸引他们到本组织应征,来填补这些职位空缺,同时加以录用的过程3人力资源部和部门经理在招聘中的职责人力资源部和部门经理在招聘中的职责人力资源部u设计申请表格u甄选技术的开发u组织甄选,如组织面试或实施心理测验u背景调查到某些关键职位的应聘者原来所在的组织去做背景调查)u参与雇用决定将初步筛选合格的候选人推荐给部门经理)u对部门经理进行适当的培训和咨询如招聘容易出现哪些偏差或错觉, 应如何克服,如何进行测试等部门经理u确定招聘职位所需的能力职位能力由部门经理提出,人力资源管理者配合其完成能力素质的描述,并提出专家意见)u招聘需求的提出部门经理根据本部门的生产经营与人员流动、能力素质状况提出人员的补充和招聘需求)u评估候选人并做出录用决策部门经理根据各项专业或业务测试的结果进行岗位候选人的评价并最终做出录用决策)4招聘工作程序招聘工作程序5制定招聘计划u招聘规模u招聘基准u招聘时间u招聘成本预算u内部招聘u外部招聘确定招聘渠道员工招聘准备6招聘规模招聘规模 u指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。

      指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者一般通过招聘录用的一般通过招聘录用的“金字塔金字塔”来确定招聘规模来确定招聘规模u该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段,以每该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段,以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模u使用这一模型确定招聘规模,取决于两个因素:使用这一模型确定招聘规模,取决于两个因素:n企业招聘录用的阶段,阶段越多,规模相应就越大企业招聘录用的阶段,阶段越多,规模相应就越大n各个阶段通过的比例,每一阶段的比例越高,招聘的规模各个阶段通过的比例,每一阶段的比例越高,招聘的规模就越大7招聘录用的金字塔模型招聘录用的金字塔模型招聘吸引的应聘者参加笔试的人数参加面试的人数最终录用的人数10103030100100100010008招聘时间招聘时间u招聘时间选择最常用的方法:时间流失数据法招聘时间选择最常用的方法:时间流失数据法 Time Lapse DataTime Lapse Data(TLDTLD)u该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔,通该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔,通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。

      过计算这些时间间隔来确定招聘的时间u运用时需考虑的因素:运用时需考虑的因素:n整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔n阶段越多,每个阶段的时间越长,招聘开始的时间就阶段越多,每个阶段的时间越长,招聘开始的时间就应越早9确定招聘渠道确定招聘渠道u企业招聘的方式分为内部招聘和外部招聘两种,这两种招聘方式又与多种招聘渠道相联系提拔晋升工作调换工作轮换人员重聘现场招聘会猎头公司广告网络招聘招聘招聘校园招聘人才中介机构10招募广告的制作原则招募广告的制作原则u必须能够引起求职者对广告的注意必须能够引起求职者对广告的注意n印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视u要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望n了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的n重点强调工作有意义的一面重点强调工作有意义的一面u应当能够鼓励求职者积极采取行动应当能够鼓励求职者积极采取行动n“今天就行动吧!今天就行动吧!”11各种招聘方法的比较各种招聘方法的比较排列排列 项目招聘项目招聘方法方法适用工适用工作类型作类型招聘速度招聘速度地理位置地理位置成本成本平等程度平等程度1员工内部介绍各种快全国低差2毛遂自荐各种快全国/地方 低差3广告招聘各种有快有慢全国/地方 中好4职业介绍机构职员/基层经理中等 当地中好5猎头招聘高层经理慢全国/地方高中等6校园招聘大中专毕业生慢全国/地方 低差7人才招聘会各种中等全国/地方 中好8实习大学毕业生慢全国/当地低差12员工甄选的方法员工甄选的方法l 作用:初始阶段筛选工具。

      l 内容:过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求:只能要求申请人填写与工作内容有关的情况l 问题:精确性l 注意:避免非法的或不适宜的问题nn申请表申请表大多由企业印发大多由企业印发信息收集技术信息收集技术筛选申请表和简历申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式,限制创造性L制定和分发费用较贵个人简历J开放式:有助创新J允许申请人强调他认为重要的东西J允许申请人点缀自己J费用较小,容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估筛选申请表和简历申请表实例申请表实例l你认为你最适合的职业道路是怎样的?为什么?你认为你目前最理想的工作是什么?为什么?l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分(1代表最喜欢的途径):市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l你是否原意去国内的任何地方工作?如果不能,请写出你不愿意去工作的地区l如果需要你开始工作,你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施?筛选申请表和简历审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l他(或她)目前的成就说明什么?l记录中有无明显或未说明的差别?l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验?l有哪些线索说明他(或她)能胜任此工作?l工作经历的记录有无进步趋势?l有无才智、精力或进取精神?l在哪些方面有兴趣智力?实际操作?体能?社交?l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就?l他(或她)知道什么或不知道什么?l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验?筛选申请表和简历17员工甄选方法之员工甄选方法之 面试面试u1.1.选择面试考官选择面试考官u2.2.确定面试人选确定面试人选u3.3.设计面试评价量化表和面试问话提纲设计面试评价量化表和面试问话提纲 a.工作兴趣 b.当前工作状况 c.工作经历 d.教育背景 e.特长爱好 f.个人问题u4.4.安排面试场所安排面试场所 a.面试考场的布置应简洁,以免分散考生注意力 b.面试主考人员不应坐在背对光源处 c.面试考场要求安静 d.面试室、应聘者候试室、考务办公室之间要联络便利,设立相应的指示牌和考场分布情况 e.应聘者候试室最好放置一些本单位介绍材料 f.明确标志考官席、应聘席和场记席 g.准确计算时间,并有相应提示面试准备的主要内容18面试的主要流程面试的主要流程准备阶段引入阶段正题阶段转换阶段面试结束建立和谐、 宽松、友善 的气氛解除应聘者 的紧张、戒 备和顾虑根据应聘者 的简历提出 问题逐步引入面 试正题面试的实质 性阶段从不同角度 了解应聘者 的能力、素 质、心理等 特点面试的收尾 阶段可以提一些 更尖锐、敏 感的问题, 深入了解应 聘者留有时间回 答应聘者的 问题对面试结果 进行综合分 析评价,达 到统一认识员工甄选方法之 面试面试方式的分类比较面试方式的分类比较分类分类标准标准面试方式面试方式方式概述方式概述适用范围适用范围优点优点局限局限按按问问题题结结构构分分类类结构化面试结构化面试u预先制定好所提的全 部问题和备选答案u包括面试题目、面试 程序、面试结果评定 的结构化u一般适用于 初次面试u多数针对中 基 层的面试u面 试效率较高, 且可信有效u避免发生漏掉重 要问题的情况u有统一的评分标 准,减轻主观性, 便于分析比较u谈话方式 程 序化, 缺乏 灵活性 u局限了谈 话深度,不 能因人而异 半结构化面试半结构化面试u介于结构化与非结构 化之间的一种面试u适合于管理 人员或专业 人员 的测评u可以取结构化面试 和非结构化面试的 两者之长,避两者 之短u对面试官 要求较高非结构化面试非结构化面试u指没有固定的格式, 没有统一的评分标 准,所提问题因人而 异,根据现场情景设 计开放性问题的一种 面试方法u对于能力、 素质、学识 等主观因素 的考察u有针对性,可了解 到特定情况u考察全面u灵活,谈话过程自 然u效率较低u主观性较 强员工甄选方法之员工甄选方法之 面试面试分类分类标准标准面试方式面试方式方式概述方式概述适用范围适用范围优点优点局限局限按按预预期期效效果果分分类类初步面试初步面试u增进用人单位与应 聘者的相互了解过 程诊断面试诊断面试u对经初步面试筛选 合格的应聘者进行 实际能力与潜力的 测试u招聘单位与应 聘者双方补充 深层次的信息按按面面试试过过程程分分类类一次性面试一次性面试u指对应聘者只进行 一次面试就作出决 策序列面试序列面试u指通过一系列连续 的、数个不同考官 的面试而为录用决 策积累信息的方法u有效控制面试 官主观偏见的 干扰u比较费时面试方式的分类比较员工甄选方法之 面试分类分类标准标准面试方式面试方式方式概述方式概述适用范围适用范围优点优点局限局限按按面面试试人人员员分分类类个别面试个别面试u指一个面试 人员与一个 应聘者面对 面的交谈u有利于双方深入地相互了解u面试结果易受面 试人员的主观因 素干扰小组面试小组面试u指由多个考 官组成的面 试小组对各 个应聘者分 别进行面试u能够多角度的对 应聘者进行考察u提高面试结果的 准确性,全面性u克服个人偏见u节省面试时间和 精力u给被面试者带来 额外的压力,可 能会妨碍被面试 者水平的发挥u面试官的评价标 准难以统一集体面试集体面试u指由面试小 组对若干应 聘者同时进 行面试u发现、比较应 聘者的表达能 力、思维能力、 组织领导能力、 解决问题的能 力、交际能力等u效率较高u有助于了解应聘 者在参加集体活 动时的人际能力u对面试主考官的 要求较高员工甄选方法之 面试分类分类标准标准面试方式面试方式方式概述方式概述适用范围适用范围优点优点局限局限按按组组织织形形式式分分类类压力面试压力面试u往往在面试开始时就给应试 者以意想不到的一击,以此 观察应试者的反应u一般用于 销售人员、公关 人员、高级管理人员招聘u可以了解应聘 者的承受压 力、 情绪调 整能力u测试其应变能 力和解决紧急 问题的能力u对面试官控制 场面的能力要 求很高BD 面试面试(行为描(行为描述面试)述面试)u基于行为的连贯性原理u了解应聘者的工作经历,判 断其选择本组织的原因u了解应聘者对特定行为所采 取的行为模式,与所期望的 行为模式进行比较u考察较为全面情景面试情景面试u在结构化面试的基础上,根 据工作说明书,向面试者提 出与工作密切相关的问题u能够增加对人 才岗位适用性 的考察u应聘者因缺乏 经验而无法回 答问题的情况 难以测试出来能力面试能力面试u关注应聘者如何实现所追求 的目标,试图找到其过去成 就中所反映出来的优势员工甄选方法之 面试23员工甄选方法之员工甄选方法之 面试面试如果应聘者回答问题不完全、不正确时,主试者应当进行追问。

      有时对方在回答问题时,只绕着谈话主题兜圈子,提供的资料也没有价值;有时对方答非所问此时,先要分析一下原因,是由于误解了问题,不了解问题,没听懂问题还是不想问答然后再用探询式追问,要求对方作进一步的说明 探询式追问的问法有“为什么”、“请再往下说”、“真是这样吗”、“你为什么这样想”或一些口语化的表情、手势探询式追问 当对方回答问题不完全或值得怀疑时,就要用反射式追问,鼓励应聘者对其未完整的答复加以说明或引申,以确认对方的全面而真实的想法和意图 反射式追问的问法有“你刚才说的是”、“你说的是这个意思吗?”、“请再谈谈你对这个问题的看法”反射式追问上海德人都高级人才顾问公司上海德人都高级人才顾问公司面试标准记录表面试标准记录表ABCDE候选人符合所申请的职位程度综合评价EDCBA成长性与潜力前途ABCDE奖励、处罚、同事评价品行EDCBA前途、职位、待遇、人。

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