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不同情商水平下领导行为与员工组织承诺关系的实证研究 不同情商水平下领导行为与员工组织承诺关系的实证研究【作 者】刘益/刘军/宋继文/吴维库【作者简介】刘益，北京印刷学院出版传播与管理学院副教授；刘军，宋继文，中国人民大学商学院讲师，博士；吴维库，清华大学经济管理学院副教授、博士内容提要】结合对变革型/交易型领导以及员工组织承诺的理论分析，本论文将情商作为调节变量引入领导效果研究的模型，认为领导与下属的情商会促进或阻碍特定领导风格作用的发挥对六家企业内241对上下级(95个部门经理及他们的241个直接下属)样本数据的统计分析表明， 高领导者情商同时有助于交易型和变革型领导行为的实施而获得下属的组织承诺；高下属情商有助于员工识别交易型领导的实质而指导他们对组织的情感性承诺摘 要 题】领导科学【正 文】领导是企业经营与管理的关键环节，在企业竞争环境日趋不确定的条件下更是如此，因为领导过程是企业领袖对企业内各种资源整合(Internal Integration)、开发与利用的过程，而且，领导过程也涉及企业如何以现有资源来适应环境(External Adaptation)、开拓新市场所以，在中国企业全面融入国际经济以及在高速发展的经济环境中谋求发展的基本形势下，对企业领导行为及领导过程进行系统而细致的研究，对当今的中国企业具有显著的理论意义和实践意义。

根据Bass与Burns的理论，领导行为主要可以分为两类：交易型领导(Transactional Leadership)和变革型领导(Transformational Leadership，又称变革型)，这两类领导行为对员工的激励效果可以反映在员工态度方面作为评价态度的一个重要指标，员工的组织承诺(Organizational Commitment，OC)在众多领导学研究中被视为结果变量而与以上两类领导相联系最近也有学者将情绪智力(Emotional Intelligence，或称情商、EQ，为叙述方便本文称之为“情商”)引入领导过程进行研究这是因为，不同情商水平的领导者驱策某种领导行为的能力是不同的，因而会影响领导效果，反映到员工的态度上，组织承诺水平会有差异因此，领导者的领导行为对员工组织承诺的主效应，以及两类领导行为和情商之间的交互效应，是值得研究的问题对这一问题的研究，有助于弄清领导行为风格、上司与下属情商以及员工组织承诺之间的内在关联关系，从而帮助企业领导者培养或转变领导方式，并注重在实践领导过程中培养和提高情商水平，以达到更好的领导效果一、文献回顾与理论假设1.领导行为对员工组织承诺的影响分析传统领导理论往往将下属作为“领导情景”的一部分而未能反映下属的可塑性，由Burns最早提出并由Bass等人加以完善的交易型与变革型领导理论，突破了传统领导学理论研究的这一局限，将领导作为一种由领导者、被领导者及情境要素三方互动的过程，在很大程度上提示了成功领导的实质。

交易型领导建立在“经济人”的人性假设基础上，领导者和员工均被认为是理性追求个人利益的个体，双方之间只是纯粹的交易关系，领导者通过满足下属需求来达到刺激下属的目的，并由此达成组织目标交易型领导者只对员工是否完成“交易”做出反应，可以自行安排或是和员工协商双方在“交易”中的责任、义务和资源如何分配等Bass，Avolio和Atwater等对交易型领导模式进行研究，发现有四种领导方式，即权变奖励、积极的例外管理、被动的例外管理、自由放任等交易型领导以承诺、表扬或奖励等对员工进行激励，以否定、谴责、威胁或训诫等对员工进行批评在这一领导模式中，积极管理型的领导可能会主动监督员工行为，批评员工过失；消极管理型领导可能会等待员工发生差错后再做反应；而放任管理型领导却可能尽量避免直接领导行为的发生变革型领导一般是指影响组织成员，赋予成员自主权以完成目标，使成员工作态度产生重大转变、建立起对组织使命或目标的承诺，也可以指领导者改变组织文化与结构，与管理策略相互配合，进而完成组织目标的过程变革型领导建立在“社会人”人性假设基础上，遵循集体主义的领导哲学变革型领导赋予成员自主权以完成目标，员工不再是企业领导完成个人或企业目标的工具，而是在工作中实现自我的自由个体。

这种领导方式可以唤起追随者的更高需求层次，即从自利型过渡到自我实现型，从而激励追随者更好地实现组织目标Avolio，Waldman和Yammarino等人认为，变革型领导包括四类领导行为：魅力领导、激发鼓励、个别关怀以及智力启发等值得注意的是，交易型和改造型领导风格不是互不相容的，不存在纯粹的交易型领导者或者变革型领导者，同一个领导者可以在不同时间、不同场合、面对不同下属时使用不同的领导行为优秀的领导者可能表现出较多的变革型领导风格，拙劣的领导者则表现出较多的交易型领导风格员工态度是领导绩效的一个方面，组织行为学研究对员工组织承诺备受关注组织承诺反映的是个体与组织之间心理纽带强弱程度Meyer和Allen提出了组织承诺三因素模型，认为“组织承诺体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”组织承诺由情感承诺(Affective Commitment)，功利承诺(Instrumental Commitment)和规范性承诺(Normative Commitment)三个不同的因素组成其中，对功利取向和情感取向的承诺研究较多，这两种承诺能比较有效地反映员工的自身态度，而规范性承诺更多地包含了他人/朋辈压力的成分，不能有效地反映个人的激励水平，所以比较少的实证研究关注规范性承诺。

在本研究中，我们也主要考虑两种承诺：功利性承诺和情感性承诺不同的领导行为和风格对员工的组织承诺有重要的影响例如，变革型领导致力于改变下属的基本价值观与态度，从动机层次上进行改造，所以被改造的下属在情感上觉得与领导亲近，这种情况下，情感性承诺增强变革型领导在领导过程中关注传递企业的目标与愿景，这样就可能会强化下属对组织目标和组织价值观的认同，相信组织愿景并愿意为实现这种愿景目标而付出努力因此，变革型领导可以有效地强化员工的组织承诺，特别是情感性承诺，情感上的投资亦会促使员工更积极地对组织投入个人利益成本，所以也会反映到离开组织所产生的损失上，所以变革型领导行为也能导致功利性承诺的增加因此可以预测：假设1：变革型领导行为会增强下属的情感性承诺和功利性承诺相对而言，交易型领导在领导过程中更多地关注于绩效标准，并以任务导向，而且会利用交易过程满足下属需求在这一领导模式中，领导者会亲自监督员工行为，批评员工过失，这样会强化员工的功利性承诺，员工会在领导者面前表现出更好的工作效率与工作水平，以换取领导者的权变奖励但是，交易型领导专著于任务(工作)层面的交流，不会真正地关心下属，在情感上难于形成共鸣。

因此，不能使下属产生对企业的归属感，也就难以导致员工的情感性承诺所以有：假设2：交易型领导行为会增强下属的功利性承诺，但不能增加下属的情感性承诺2.情商对领导行为与员工承诺关系的调节作用最早将情商引入领导学研究领域的学者是Hooijberg，Hunt和Dodge在他们提出的领导“认知(Cognitive)-社会(Social)-行为(Behavioral)”模型中指出，领导的社会商数包含两种重要能力：社会区变(Social Differentiation)和社会整合(Social Integration)他们的观点与Salovey和Mayer以及Goleman提出的情商概念恰好吻合Wong和Law则明确提出，高情商是有效领导的重要品质之一，情绪互动对于领导过程是必不可少的，领导者情绪能力能在智力能力之外解释领导效能，领导岗位的特征之一是情绪劳务(Emotional Labor)本文在领导行为和员工的激励效果之间关系的研究中引入情商作为调节变量，就是要研究交易型和变革型领导行为和员工组织承诺之间的关系是如何受到情商影响以下从领导者情商和下属情商两个方面分别进行探讨 从变革型领导行为与其自身情商的交互作用来看，变革型领导者如果拥有了比较高的情商，他/她在制定管理措施和管理制度时，就能够很好地移情换位，从下属的角度充分地考察各种管理措施对下属心理及情绪的影响。

Wolff等人的研究显示，对于领导人来讲，移情换位能够对任务导向和关系导向的领导技能都有影响，该能力非常难得，能够深入到团队成员的内心，了解他们的潜在需求另外Pagonis认为，作为一个成功的领导者必须具备两个特性：有专长，以及学会移情在管理措施及管理制度的实施过程中，高情商的领导者能够及时认知到下属的情绪反应，并且根据下属的情绪反应适当地调整自己的管理方法此外，领导者还可以充分运用自己的情绪运用能力，激励全体下属共同努力，领导者就可以通过营造一种积极向上的组织氛围，使员工达到很高的激励水平，产生较强的情感性承诺交易型领导利用交易过程，通过满足下属的需求，来达到激励下属的目的，并以此达到组织的目标由于高情商的交易型领导能够很好地处理组织中的各种人际关系，从而使交易型领导风格变得更有人情味而削弱其“交易”性，下属对于组织的承诺中多一些情感性的因素而少一些“交易”性因素反之，如果低情商的领导者采用交易型领导方式则意味着下属仅能从中体验到上下级之间的“交易”性而难以感受其中的人情味，因为这样的领导者为了简单地达成目标就交易而交易，增加的是下属的功利性考量综合以上的分析，提出以下假设：假设3：领导者情商调节变革型领导行为同下属情感性承诺之间的关系：相对低情商领导而言，高情商的领导者采用变革型领导方式更能促使下属产生情感性承诺假设4：领导者情商调节交易型领导行为同下属情感性(4a)/功利性(4b)承诺之间的关系：相对低情商领导而言，高情商的领导者采用交易型领导方式更多地促使下属产生情感性承诺而更少地导致下属产生功利性承诺从变革型领导行为与下属情商的交互作用来看，高情商的下属会更容易理解变革型领导者的愿景表达，也更容易回应变革型领导者的以人为本的行为，从而从内心产生一种驱动力，愿意为实现组织目标付出更多的努力，也有着更强的使命感和责任感，其情感性承诺得到强化；同时，高情商的下属亦能更深刻体会到追随变革型领导所导致的好处而自觉地加大对此组织的投入，因此，其功利性承诺也会强化。

从交易型领导行为与下属情商的交互作用来看，高情商水平的下属对交易型领导者更能够产生“功利型承诺”因为下属注重情绪认知、控制、管理，一旦企业领导是交易型领导行为(注重有奖有罚，强调结果)，则下属的承诺往往是出于对利益的认同和工具性的利用，更加强调收益与结果这样就会削弱下属对组织的情感性承诺于是提出以下假设：假设5：下属情商调节变革型领导行为同下属情感性(5a)/功利性(5b)承诺之间的关系：下属的情商越高，由领导者变革型领导行为所致的下属情感性/功利性承诺越强假设6：下属情商调节交易型领导行为同下属情感性(6a)/功利性承诺(6b)之间的关系：下属的情商越高，由领导者交易型领导行为所致的下属情感性承诺越少而功利性承诺越强二、研究过程1.问卷和抽样设计中所考虑的问题问卷和抽样设计影响到数据的代表性和科学性，从而影响到研究结论，此研究中我们主要考虑以下几个问题：(1)确定领导与下属层级：中高层经理是企业的核心力量，本文集中研究部门经理及其下属的二元对应关系；(2)去除同源误差：具体措施包括：(a)问卷分为领导问卷和下属问卷，每个领导对他/她的三名直接下属进行评价；(b)为保证相对客观性，同时用三名下属评价其直接上司的领导行为；(c)对领导与下属的情商，都会采取“自评”和“他评”相结合的方法，即同一变量，采集来自于不同评分者(不同来源)的数据；(3)选择控制变量：为提高研究的准确性，控制众多对下属组织承诺有影响的人口统计学变量，其中包括上司年龄、上司的教育程度、上司在被调查。