计件工资博弈中管理者的守诺与公平权衡——对计件工资制不流行的再解释.docx

计件工资博弈中管理者的守诺与公平权衡计件工资博弈中管理者的守诺与公平权衡——对计件工资制不流行的再解释对计件工资制不流行的再解释计件工资博弈中管理者的守诺与公平权衡——对计件工资制不流行的再解释.陈守明摘要本文首先回顾总结了计件工资制度的发展过程和存在的问题,指出计件工资博弈陷入低效僵局的原因在于管理者的不履行事先的承诺.传统的解释是管理者事后抵挡不住自利的诱惑,本文认为管理者守诺还是不守诺是在权衡计件工资员工和计时工资员工激励效果后作出的理性的选择.管理者守诺只在一定的情形下发生所以计件工资制不流行.关键词计件工资,管理困境,博弈,公平理论计件工资制(apieceratesystem),其支付的报酬基于雇员生产单位数量或件数,作为一种高激励强度的工资制度受到许多管理学者的推崇.但是,在 19 世纪末,二十世纪初泰罗(FrederickW.Taylor)推行的科学管理诸方法之中,计件工资制是最少用到的一种,20 世纪中也没有大量使用该制度(G.J.米勒,2002).一般研究者认为其主要原因是人们认识到计件工资制常常不能按计划实施,而且不能按计划实施的缘由是计件工资博弈中的逆向选择和道德风险.但是就计件工资合同双方而言,这种解释是不符合”理性人”假设的,本文试图从从公平理论角度解释管理者不遵守承诺的原因.一,计件工资制历史回顾对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始了.作为激励手段的计件工资制历史久远,当泰罗担任工长时,他所在的米德维尔工厂已经建立了刺激性的计件工资制.泰罗反对日工资制或时工资制,因为它们是鼓励磨洋工的,因为工资是按是否上班以及地位高低而不是以做出的努力大小来决定的,即多劳不能多得,实际上是怂恿工人偷懒.计件工资制是根据工人生产的东西多少支付工资的,其目的是鼓励个人的创造性和主动性.但是,泰罗根据他自己劳动时的经验知道这种制度不起什么作用(雷恩,2000,页140).传统的计件工资制度在泰罗之前总的来说被证明是失败的,泰罗认为主要原因是:标准很不确定,当工人们得到的工资太多时,雇主们便降低工资标准,因此工人们为了保护自身利益就不让管理部门知道他们使用的简便省力的方法和改进措施.其次,计件工资制的工作标准订得太乱,许多属于主观臆断,所以必须进行工时研究和动作研究更好地确定定额.由此可见,工时研究,动作研究和计件工资制是一脉相承的.在 1895 年的《计件工资制》文章中,泰罗全面阐述了他所理解的计件工资制思想,批判了分享利润和奖金计划的做法.泰罗建议的新工资制度包括三个方面:(1)通过工时研究进行观察和分析以确定”工资率”及工资标准;(2)差别计件工资制,是一种超额累进制,加大激励强度;(3)”把钱给人而不是给职位”(Taylor,1895).不付钱给职位部分目的是为了消除磨洋工的现象.泰罗的差别计件工资制提出的目的之一就是纠正传统计件工资的弊端,增强激励强度,但差别计件工资制并没有从根本上解决问题.员工磨洋工和建立”攻守同盟”,”小组规范和限额”的主要原因在于工人认为一旦整体生产率提高了,管理者一定会降低工资率.换言之,生产率提高的好处将全部被企业拿走.所以,绝大多数员工认为,如果他们用最佳速度干活,就是对全行业的工人做了极不公正的事.二,计件工资博弈及对管理层不守诺的传统解释为了更好地描述计件工资中劳资双方为了工作努力程度的”互相算计”的情形,我们引入博弈论模型.我们可以发现雇员和管理者的自利行为导致了社会纵向社会两难困境,使他们远不能达到科层潜在的效率收益.我们引进一个简单的 Stackelberg 博弈,作者简介:陈守明,同济大学经济与管理学院工商管理系讲师,管理学博士.?56?《上海管理科学~2004 年第 4 期Stackelberg 博弈假设一个玩家——领导者先”行动”,之后另一玩家——跟随者选择一个最大化的,符合自身利益的发应.在计件工资博弈中,可把领导者想象为管理者,管理者选择计件工资水平.之后,跟随者——雇员决定产出多少件数.计件工资制度博弈的核心是信息不对称问题,管理者永远不能肯定雇员边际努力函数是什么,而雇员通过雇员反应曲线的策略地歪曲(strategicmisr 印 resentation)有组织地努力保护这种信息不对称.计件工资的根本问题在于,雇员认为雇主面对高薪会不可避免地下调计件工资率.在现实工作生活中工人经常发现,管理部门”的确”规定了最大限度的工资额,而收入一超过这个数额工资标准就会降低,这进一步强化了雇员的上述认识.雇主也意识到解决方法是提供可信的承诺,承诺不会降低工资率以使薪水与现有的工资率持平——换句话说,提供不会削减计件价格的保证.但是设想如何解决计件工资两难困境与实施方案是两回事.我们考察一个守诺问题的简单博弈模型,见图 1.在”守诺问题”中,雇员可选择信任或不信任上级.在计件工资环境中,”信任”的意思是完全显示雇员的反映函数,而不是进行限额.”不信任”的意思是进行限额.雇员图 I 作为守诺问题的计件工资博弈如果雇员信任上级,上级可以选择守信和不守信.同样,在计件工资博弈环境中,”不守信”的意思是雇主利用雇员显示的信息把计件工资降到最低,同时解雇由雇员全力工作产生的冗余职员.可将此看作结果 S.”守诺”的意思是,即使雇员工作努力,上级也不作出降低计件工资价格的反应,并为雇员提供一些保障,以免雇员因努力工作而失业,即结果为 V.上级也有激励不守信,比起雇员不信任上级的情况,前者使雇员的处境更糟糕.所以,下级拒绝信任雇主,导致结果 T.如果下级信任上级,而上级值得信赖,则可得结果 V.与结果 V 相比,结果 T 使双方的境况均恶化.根据假定我们容易知道,雇主对结果的排序:SVT;雇员对结果的排序:VTS.在这个博弈中,上级知道,如果他承诺尊重雇员的信任,双方的境况都会更好.但是,一旦雇员选择给予上级遵守承诺的机会,实施承诺便不符合上级的自身利益,所以这种承诺不可信,从而陷入了”囚徒困境”.在这个博弈中,可信的承诺是难以产生的,原因有两点:一是由于工作本身经常变动,劳动合约不可能为具体工作指定计件工资率,法院不可行.其二,即使解决了某些计件工资的承诺问题,长期雇用中由于生产率的提高,雇主有激励解雇一定比例的雇员.如果想让计件工资对生产率起到期望的效果,雇员还需要得到继续雇用的保证,但产品市场的容量是有限的.所以,上述博弈产生”不信任——不守诺”均衡的压力强度是很大的.对剩余利润所有者来说,雇员的工资是成本,所有者希望把扣除团队成员工资支付而达到收入的最大化,这对于有效率地解决隐藏信息(hiddeninformation)和隐藏行为(hiddenaction)这两个问题是个障碍.我们知道诱发准确的信息显露(Groves—Loeb 机制)和有效率的工作水平(Holmstrom 的集体强制性合约),但它们全部违背预算平衡,即激励相容(incentive—compatible)的不可能特性.上级经常面对自利激励,这种自利激励与雇员本身的最佳利益相冲突.由于雇主的承诺不可信,所以产生”不信任——不守诺”的结果,因此计件工资制的激励机制不能发挥.但以此作为计件工资制不流行的解释是不充分的.Kreps(1984)发展了一种经济理论来研究人类合作.他引进了”无名氏定理”(folktheorem)说明在无穷多次的”囚徒困境”游戏中,只要时间贴现率足够低,并且由于背信弃义而损害自己名誉所带来的未来收入的减少足够大,参与博弈的双方就可能进行合作.在上述博弈中,重复博弈的结果会产生”信任——守诺”的结果.Kreps 把”声誉”称为”公司文化”(Corpo—rateCulture),任何一家企业都努力在社会上建立自己的文化.声誉是企业长期生存的无形资产.企业管理者为了维护企业的”守诺”形象是不会轻易降低工资率的.因此,管理者的承诺是可信的,计件工资制会得到合作的结果,发挥激励的作用.那么,现实中计件工资制的式微需要其它理论的解释.三,问题核心是守诺与公平的权衡在现实企业管理实践中,管理者屡屡”不守诺”虽然不能说与道德无关,但至少可以说道德不是主要方面,管理者需要从更广的角度权衡守诺与违约问题.我们认为管理者”遵守承诺”需要付出其它方面的代价,即企业中其它员工的的激励受挫.?57?根据公平理论(Adams,1963,1965),报酬的公平性对人们工作积极性的影响.公平理论认为:当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后,他不仅仅关心报酬的绝对量,而且还关心报酬的相对量.个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较.如果员工感觉到自己的比率与他人相同,则处于公平状态;如果感到两者的比率不相同,则产生不公平感,也就是说,他们会认为自己的收入过低或过高.不公平感出现后,员工就会试图去纠正它.我们提出如下的假说 1:如果一家企业同时有按计件工资付酬的员工和按计时工资付酬的员工,在计时工资的员工比重大的情况下,管理者更有降低事先承诺的工资率的压力和激励.在一家企业中一线生产的工人更有条件采用计件工资制,而管理职能部门是难以采用计件工资支付报酬的.所以,在一家企业中同时拥有按计时付酬和计件付酬的员工是常见的.计件工资员工和计时工资员工都会把自己的收入和投入进行比较,当计时工资员工有其不同的特点.一般而言,按时间付酬时,收入超过应得报酬的员工的生产率水平,将高于收入公平的员工;对于收入低于应得报酬的员工来说,将降低他们生产的数量或质量,其工作的努力程度也会降低.由于信息的不对称,生产技巧和新方法的发现等原因,实行计件工资后,可能产生生产线工人比同一城区的可比技术工人工资高,有时甚至超过管理者.此时如果不调整计件工资率,会产生企业内部的“不公平”,从而挫伤了占多数的广大计时工资员工的积极性.在这种情况下管理者的”守诺”给整个企业带来的成本将是巨大的,管理者调低计件工资率是合理的.基于假说 1,我们提出假说 2:计件工资制只会在可计件计酬员工占统治地位的企业中实施.既然在计时工资占优势的企业中,管理者调低计件工资率是”理性”的选择.那么,此时,管理者的承诺是不可信的,如果生产效率提高管理者就会降低工资率,员工的理性行为是隐瞒实际生产率,实行自动限额.这样计件工资制起不到激励的效果.当企业中大多数员工属于计件工资员工,计时员工相对较少时,管理者”守诺”的收益将会大于挫伤计时员工积极性的代价,管理者守诺又是理性的了.所以作为高激励手段的计件工资制只会在可计件付酬员工占多数的企业中实施.我们容易观察到,实行计件工资的企业多数是工厂,而且其产业工人占的比重很高.世界上计件工资实行的典范——林肯电气公司也是一家以生产弧形焊机为主的工厂.四,简短的结论计件工资制这一把工作业绩和收入报酬紧密结合的激励制度在企业经营却较少运用到,主要原因在于管理者没能履行按既定工资率发放报酬的承诺.本文的研究结论是管理者不守诺的真正缘由不是其挡不住自利的诱惑,而是管理者处于公平理论的考虑,是保护哪部分员工积极性的权衡问题.只有在计件工资制员工占优势的企业中管理者守诺才是理性的,计件工资制的激励效用才能发挥.由于上述类型企业在社会中不占多数,所以计件工资制不流行.参考文献1Taylor,FrederickW.(1895).Apieceratesystem.AmericanSocietyofMechanicalEngineersTransactions16:856—893.2Taylor,FrederickW.(1911).ThePrinciplesofScientificMan—agement,NewYork,HarperRowPublishingHouse.3Kreps,D.M.(1984).CorporateCultureandEconomicTheo—ry,mimeo,GraduateSchoolofBusiness,StanfordUniversity.4Whyte,WilliamFoote.(1955).Moneyandmotivation:Analysisofincentivesinindustry.。