2022年经济师《中级人力资源》历年考题及解析(第二套).docx

2022经济师《中级人力资源》历年考题及解析(第二套)11 关于工作分析成果的说法，正确的选项是(　) A.工作描述界定工作对任职者各方面的要求 B.工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述 C.工作标准主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容 D.工作标准是对工作本身的内涵和外延加以标准的描述性文件 参考答案：B 参考解析 此题考察工作分析成果工作标准界定了工作对任职者各方面的要求工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容，工作描述是对工作本身的内涵和外延加以标准的描述性文件 12 关于绩效考核方法的说法，错误的选项是(　) A.排序法不能显示员工在某个详细领域的绩效问题，无法用于绩效反应面谈 B.行为锚定法的设计本钱很低，设计周期较短 C.关键大事法的可执行性不高 D.平衡计分卡法需要消耗大量的人力和物力，设计本钱较高 参考答案：B 参考解析 此题考察绩效考核方法。

行为锚定法的设计本钱很高.设计周期很长 13 假如硕士毕业生的工资水平每上升1%.本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在(　)关系 A.替代 B.互补 C.总替代 D.总互补 参考答案：D 参考解析 此题考察劳动力需求的穿插工资弹性假如两种劳动力穿插工资弹性是负值，则意昧着一种劳动力的工资率提高促进了，另～种劳动力的就业量削减，说明两者是总互补关系 14 关于工作分析的说法，正确的选项是(　) A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 B.工作分析的理论根底是工作特征模型理论 C.工作分析的主要方法是职位评价法 D.工作分析的成果文件主要是职位说明书 参考答案：D 参考解析 此题考察工作分析工作分析的成果文件主要是职位说明书，其包括两个局部：即工作描述和工作标准 15 对于实行紧缩战略的组织，人力资源治理的关键任务是(　) A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 B.合并外部企业的人力资源治理体系，建立全新的人力资源战略 C.增加现有员工的晋升和进展时机，留住更多的员工 D.制定适当的规划以保证准时雇用与培训新员工 参考答案：A 参考解析 此题考察紧缩战。

实行紧缩战的组织一般打算压缩或精简业务，力图增加根本力量这类战重要的人力资源工作是裁员 16 关于领导风格的密西根模式的说法，正确的选项是(　) A.密西根模式支持员工取向的领导作风 B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证 C.密西根模式所排列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 D.密西根模式是治理方格图理论的进一步进展 参考答案：A 参考解析 此题考察密西根模式讨论发觉，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满意感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满意感相关因此密西根模式支持员工取向的领导作风 17 关于工作设计的说法，正确的选项是(　) A.工作设计是确定工作的责任和所需的学问技能的过程 B.工作没计可以使工作更加人性化 C.工作设计应以丁作评价为根底 D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法 参考答案：B 参考解析 此题考察工作设计工作设计目的：(1)为了使企、监内部职位的职责、工作关系更科学，合理.提高工作效率;(2)盼望通过改良工作的方法、流程使工作更加人性化，进而到达鼓励的效果。

18 关于用人单位在劳动争议仲裁巾举证责任的说法.正确的选项是(　) A.因用人单位作出解除劳动合同打算发生的争议，被解决劳动合同的劳动者担当举证责任 B.发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主见，没有供应证据的责任 C.与劳动争议事项有关的证据属于用人单位治理的，用人单位应当供应，否则担当不利后果 D.劳动争议仲裁庭不得要求用人单位供应证据 参考答案：C 参考解析 此题考察劳动争议当事人的举证责任谁主见.谁举证”、“谁作打算，谁举证” 19 一套良好的福利打算应当表达企业的人文关心，以增加员工的归属感和分散力，这是福利打算应具有的(　) A.经济性 B.敏捷性 C.亲和性 D.竞争性 参考答案：C 参考解析 此题考察员工福利的评价与反应亲和性：福利打算应建立在亲情、公平和信任的根底上，表达企业的人文关心，以增加员工的归属感和分散力 20关于劳动争议处理程序的说法，错误的选项是(　) A.劳动者与用人单位发生劳动争议.当事人可以直接向人民法院提起诉讼 B.劳动者与用人单位发生劳动争议.双方可以协随解决 C.劳动者与用人单位发生劳动争议.劳动者可以向调解组织申请调解 D.劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以直接向劳动争议仲裁委员会申清仲裁 参考答案：A 参考解析 此题考察劳动争议处理的程序。

选项A错误，对仲裁裁决不服，符合法定条件的，可以向人民法院起诉 21 薪酬区间渗透度是员工的实际根本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是(　) A.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间最低值)/(区间值一区间最低值) B.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间值)/(区间值一区间最低值) C.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间最低值)/(区间值+区间最低值) D.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间值)/(区间值+区间最低值) 参考答案：A 参考解析 此题考察薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间最低值)/ (区间值一区间最低值) 22外源性动机强的员工看重的是(　) A.工作的挑战性 B.工作带来的社会地位 C.工作带来的成就感 D.对组织的奉献 参考答案：B 参考解析 此题考察外源性动机的内容外源性动机强的员工更看重工作带来的报偿诸如工资、奖金、表扬、社会地位等 23 斯坎伦打算融合了绩效薪金制与(　)这两种概念 A.目标治理 B.行为矫正 C.参加治理 D.工作设计 参考答案：C 参考解析 此题考察斯坎伦打算。

斯坎伦打算融合了绩效薪金制与参加治理这两种概念，被称作是“劳资合作、节省劳动支出、集体嘉奖”的治理制度 24 企业高层治理人员在制定人力资源规划的工作巾应当担当的工作有(　) A.收集信息 B.实施人力资源规划 C.明确企业战略目标 D.猜测内部人力资源需求 参考答案：B 参考解析 此题考察高层治理者在制定人力资源打算中的作用高层治理者负责：制定企业战目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业HR现状、制定企业战HRP、实施人力资源规划 25 依据双因素理论，员工感到不满的主要缘由是(　) A.鼓励因素缺乏 B.保健因素缺乏 C.鼓励因素充分 D.保健因素充分 参考答案：B 参考解析 此题考察双因素理论具备鼓励因素可以令员工满足，不具备这些因素也不会导致员工不满具备保健因素只能使员工没有不满，假如不具备就会产生不满 26 认为具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自(　) A.交易型和转变型领导理论 B.特质理论 C.魅力型领导理论 D.路径——目标理论 参考答案：B 参考解析 此题考察特质理论。

传统的特质理论认为，具有某些固有的特质.并且这些特质是与生俱来的 27 职能制组织在(　)环境中效果 A.简洁/静态 B.简单/静态 C.简洁/动态 D.简单/动态 参考答案：A 参考解析 此题考察职能制构造职能制的组织形式在简洁/静态环境中效果较好行政层级式组织形式在简单/静态环境中效果较好矩阵组织形式在简单/动态环境中效果较好 28 从人力资本投资的角度来说，大学生毕业由于上大学而获得的总收益表现为(　) A.大学毕业生在毕业后的一生中获得的全部工资性酬劳 B.大学毕业生从毕业到退休之前获得的全部工资性酬劳 C.大学毕业生的社会平均工资乘以工作年限 D.大学毕业生在一生中比同龄高中毕业生多挣的那局部工资性酬劳总额 参考答案：D 参考解析 此题考察上大学的总收益上大学的总收益是指一个人在承受大学训练之后的终身职业生涯巾获得的超过高中毕业生的工资性酬劳 29 魅力型的非道德特征是(　) A.为集体利益使用权力 B.常常实行双向沟通 C.努力提升自己的个人愿景 D.支持下级 参考答案：C 参考解析 此题考察魅力型的非道德特征。

非道德特征包括：为个人利益使用权力，提升自己的个人愿景，指责或批判相反的观点，要求自己的打算被无条件承受，单向沟通，对追随者的需要感觉迟钝，用外部的道德标准满意自我兴趣选项ABD属于魅力型的道德特征 30关于社会保险行政复议的说法.错误的选项是(　) A.用人单位认为社会保险费征收机构的行为侵害自己的合法权益.可以申请行政复议 B.用人单位对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记的行为，可以申请行政复议 C.用人单位对社会保险行政部门作出的工伤认定不服，可以申请行政复议 D.用人单位对劳动争议仲裁委员会作出的涉及社会保险内容的仲裁裁决不服，可以申请行政复议 参考答案：D 参考解析 此题考察社会保险行政复议的范围劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为不属于行政复议的范围 31 在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至无视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为(　) A.投射作用 B.刻板印象 C.晕轮效应 D.第一印象 参考答案：C 参考解析 此题考察晕轮效应。

晕轮效应指对一个人进展评价时，往往会由于对他的某一特质的剧烈的清楚的感知，而掩盖了该人其他方面的品质 32 在众多鼓励理论中，不考虑人的内在心态，而是注意行为及其结果的理论是(。